Функции процесса управления

 

Кемеровский технологический  институт

пищевой промышленности 
 
 

     Содержание.

  1. Функции процесса управления………………………………………..3

2. Чем отличается  теория постановки целей от  теории равенства в мотивации…………………………………………………………………5

2.1. Введение

2.2.Теория справедливости (равенства)

2.3.Теория постановки  целей

2.4. Анализ рассматриваемых  теорий мотивации

3. Прогнозирование результатов, метод экспертных оценок………....10

3.1.Требование  к прогнозированию результатов

3.2 .Метод  экспертных оценок

Список литературы………………………………………………….16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Функции процесса управления

  Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации (Мескон М. Х.). Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей. 
Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: 
планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля.

1. Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).
2. Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.
3. Мотивация - это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального "роста". При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.
4. Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.

  Связующие процессы: Четыре функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. 
 
 
 
 
 

      2. Чем отличается  теория постановки  целей от теории  равенства в мотивации

      2.1.Введение.

   Процессуальные  теории не отражают влияния потребностей на поведение людей, однако считают, что поведение определяется и  формируется не только под влиянием потребностей. Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение  человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилие для достижения определенных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения.

   Упрощенная  концепция процессуальных теорий мотивации  состоит в том, что работник, осознав  задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, возможностями, готовностью сделать необходимые  усилия и выбирает для себя определенный вид поведения. После этого он стремится достичь определенных за количественными и качественными  показателями целей.

   Рассмотрим  теорию справедливости и  теорию постановки целей. 

      2.2.Теория справедливости (равенства)

   Эту теорию в 60-е годы XX ст. разработал американский ученый С. Адаме по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал Электрик"

   Основная  идея теории справедливости состоит  в том, что в процессе работы человек  сравнивает оценку своих действий с  оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится  острее и вызывает возмущение) и  переплаты (ощущается реже, у нормального  человека при этом возникает чувство  вины или зависимости).

   Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением  коллег носит субъективный характер, так как базируется на собственной  неполной и неточной информации, а  иногда и на слухах.

   При обнаружении  несправедливости у работника возникает  психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать  так:

   • снизить  интенсивность и качество работы;

   • требовать  увеличения вознаграждения, повышения  оплаты, продвижения по службе, улучшения  условий труда;

   • требовать  компенсировать недоплату продукцией;

   • переоценить  собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы;

   • попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают;

   • повлиять на руководство, чтобы оно для  восстановления справедливости уменьшило  вознаграждение коллегам;

   • изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега находится  в особых условиях (имеет личные связи с руководством или особые качества и способности);

   • перейти  в другое подразделение или уволиться. Как видим, большинство возможных  действий сотрудника по восстановлению справедливости имеет отрицательные последствия для организации.

    2.3.Теория постановки целей 

  Эту теорию в 1966 г. Разработал Э. Лок. Его первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. статья "О теории мотивирования и стимулировании целями". Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора (20-е годы XX ст.), П. Дракера (50-е годы), Д. Мак-Грегора (60-е годы). Значительный вклад в разработку этой теории внесли ученые Т. Раен и Г. Латэм .

  Теория  постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед  собой и ради достижения которых  совершает определенные действия.

  В общем  виде модель, описывающая процесс  постановки целей, выглядит следующим  образом. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен  стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение).

  Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят  от четырех характеристик целей, сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им.

  Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.

  Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.

  Приемлемость  цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчиненными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.

    Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

  Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность  работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла. Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а  если негативный — расстраивается. Позитивная реакция окружения (благодарность  руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности.

    2.4. Анализ рассматриваемых теорий мотивации.

  Мотивированная  деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или  косвенным удовлетворением какой-либо потребности.

  Сила  направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в  какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

  Отличие теории равенства от теории постановки целей состоит в том, что в  процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой  аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о  справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается  реже, у нормального человека при  этом возникает чувство вины или  зависимости).

   А по  теории постановки целей, стремиться  к цели, которые ставит ему  руководитель, либо он сам себе  поставил определенную цель, и  уже по результатам достижения  сам может оценить свои возможности.

   Эта теория не должна одинаково применяться  для всех людей. У разных групп  людей, различающихся по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т. п., степень целевой ориентации различна. Например, ясность, точность и определенность цели обычно важны  для людей с более низким уровнем  образования, небольшим опытом работы. Для людей с высоким уровнем  образования гораздо чаще более  важным является наличие в цели вызова, неопределенности, оставляющих простор  для творческого труда.

   Руководство при постановке целей должно обеспечить широкое участие подчиненных, исполнителей в их обсуждении, ибо участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако не очевидно, что это позитивно сказывается на уровне и качестве исполнения.

    Необходимо  эффективно сочетать постановку  целей перед отдельными работниками  и группами. Если цели индивидуальны,  возникает конкуренция между  членами группы, что активизирует  деятельность каждого из них,  но ослабляет эффект синергии  от групповой работы. Постановка  целей перед группами порождает  межгрупповую конкуренцию, но  снижает индивидуальную отдачу  работников 
 
 
 

3. Прогнозирование результатов, метод  экспертных оценок.

3.1. Требование к прогнозированию результатов .

  При проведении прогнозирования важно определить требования к результатам, чтобы  их можно было использовать в практической работе. Для этого необходимо: обеспечить согласованность результатов решения  различных прогнозируемых проблем  с реальными возможностями; определить главные направления деятельности отрасли, региона, организации в  зависимости от вида прогнозирования (долгосрочного, краткосрочного и т.д.); выбрать стратегию действия, проанализировать и сопоставить результаты других прогнозов по различным направлениям социально-экономической деятельности и выявить возможности согласования этих результатов с целью нахождения оптимального подхода; учесть реальные экономические возможности и  на этой основе найти варианты использования  результатов прогнозирования.