Академия  труда и социальных отношений

Курганский  филиал

Социально-экономический  факультет

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 
 
 

по дисциплине: «Организационное поведение»                                            

                                
 

на тему: «Функции организационных конфликтов и формы их регулирования»

         
 
 
 

Студент  гр.  ЗМп-3067                                           Лысенко О. Н.      

Преподаватель (ст. преподаватель)                        Жукова К.В.                                               
 
 
 

Курган  – 2010

 

Содержание 

    Введение   3

    1 Функции организационных конфликтов 5

    1.1 Природа конфликта 5

    1.2 Типы и виды конфликтов 7

    1.3 Причины конфликтов 10

    2 Последствия конфликтов 13

    2.1 Структура конфликтов в организации 14

    2.2 Стратегия поведения в межличностном конфликте 15

    2.3 Межгрупповые конфликты в организациях 17

    3 Формы регулирования конфликтов 19

    3.1 Управление конфликтом на личном уровне 19

    3.2 Управление конфликтом на групповом  уровне 20

    3.3 Переговоры как метод регулирования конфликтов 21

    3.4 Управление конфликтом на организационном  уровне 22

    Заключение   24

    Список  использованных источников 26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

    Понятие «конфликт» имеет очень широкий  смысл. Конфликты могут возникать  в разных областях человеческой деятельности и быть рассмотрены на разных уровнях. В связи с этим можно выделить межгосударственные, социальные и политические конфликты, а так же конфликты человека и природы. Ключевым элементом любого из них является противоречие, решение которого происходит обычно в острой форме.

    Очевидно, что организационное поведение  интересует прежде всего те конфликты, которые имеют непосредственное отношение к деятельности людей  в организациях.

    Целью данной работы является изучение функций  организационных конфликтов, рассмотрение видов и типов конфликтов, причины их возникновения, а так же формы их регулирования.

    Конфликты определяются природой человека, спецификой деятельности организации. В организациях нет возможности и необходимости  устранить конфликты полностью, однако целесообразно снижать уровень конфликтного противостояния сотрудников путем грамотного построения системы  управления и профилактики конфликтов.

    Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

    Современный взгляд на конфликт состоит в том, что: конфликт считается жизненно важным для организации, является неотъемлемой частью процесса изменений; оптимальным  состоянием является наличие конфликта  минимального уровня (управляемого руководителем подразделения).

    Различия  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одним из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

    Спорная ситуация – различия людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех  или иных событий.

    Восприятие  ситуации как конфликтной означает: различие в оценке ситуации участниками конфликтного взаимодействия; препятствие со стороны одного из них достижению целей другим участником (даже если это субъективное, далекое от реальности восприятие одним из участников); превышение уровня личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одного из участников.

    Конфликтная ситуация – противоречивые позиции  сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование  различных средств их достижения, несовпадение интересов, желаний.

    Конфликт  – это факт человеческого существования .

    Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это  диспуты, конфронтации, противоречия и  т.п.

    Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какова бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им.

    Для организационной деятельности важно, чтобы разрешение конфликта было быстрым и позитивным.

    Работа  по управлению конфликтами должна быть своевременной. Нельзя дать конфликту  перейти в бурную или хроническую фазу, когда управлять им становится трудно или совсем невозможно.

    Независимо  от последствий любой конфликт может  быть полезен, если из него будут извлечены  уроки. «Учитесь на конфликтных ситуациях» - важная заповедь менеджера. 
 
 
 

    1 Функции организационных конфликтов 

1. Природа конфликта.

    Самое общее определение конфликта (от лат. Conflictus - столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

    Конфликт  – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.

    Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

    Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения  организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

    Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности следует избегать  или  немедленно разрешать, как только он возникает.

    Однако  следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  и пользу организации. В связи  с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных  организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация на здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты – это нормальное явление. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная,  полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

    Однако  не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом так же должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному  опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п.  Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборства, которая, как правило, сопровождаются эмоциональным возбуждениям и часто перерастают в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в конечном счете отрицательно сказывается на развитии организации.

    Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции  сторон по какому-то вопросу, либо противоположные  цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

    Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

    Аналогично  и конфликтные ситуации могут  возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная  ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намерено, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

    В развитии каждого конфликта можно  фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

    Результат конфликта в основном зависит  от того, на сколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но и типы конфликтов.  

2. Типы и  виды конфликтов

    Конфликты представляют собой столь сложное и разноплановое явление, что классифицировать их можно, используя различные признаки и основания.

    Так, если в основу классификации положить сферу их проявления , то можно выделить следующие виды конфликтов:

- экономические;

- моральные;

- личностные;

- бытовые.

    Взяв  за основу деления степень длительности и напряженность конфликтов, можно  выделить:

- бурные, быстро текущие конфликты;

- бурные, длительные конфликты;

- слабовыраженные,  вялотекущие, длительные конфликты;

- слабовыраженные,  быстроразрешимые конфликты.

Существует  четыре основных типа конфликтов:

    1) Внутриличностный конфликт. Он возникает  тогда, когда к одному  человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

    Внутриличностный  конфликт может так же возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными  потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.