Функции контроля

Задача менеджера  состоит в объяснении, с одной  стороны, причин более низкой оплаты, а с другой - того, что необходимо сделать работнику для повышения  вознаграждения.

Модель  Портера - Лоулера

Модель, названная  по имени ее разработчиков - Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения.

В модели фигурирует пять переменных:

• затраченные усилия,
• восприятие,
• полученные результаты,
• вознаграждение,
• степень удовлетворения.

Результаты, достигнутые  работником, зависят от трех факторов: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Объем затраченных  усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и веры в  вероятность его получения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения, такие, например, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство самоуважения, профессиональной компетентности. А также внешние вознаграждения, такие, как премия, продвижение по службе, похвала руководителя. Может существовать связь между результативностью конкретного работника и выдаваемыми ему вознаграждениями, которые определяются руководителем для данного сотрудника и организации в целом.

В соответствии с  теорией справедливости люди имеют  собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за определенные результаты.

Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение определяет степень истинной ценности вознаграждения для работника.

Оценка ценности вознаграждения работником будет влиять на его поведение в будущем.

Достигнутые результаты зависят от усилий, прилагаемых работником, а также от его личностных качеств (способностей, черт характера, осознания своей роли). Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в получении вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что к удовлетворению ведет результативный труд, т.е. чувство выполненной работы, которое в свою очередь способствует повышению результативности. Значение модели Портера - Лоулера для современного менеджмента состоит в более полном объяснении понятия мотивации. Она показала, что мотивация - не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, что для ее понимания необ ходимо объединить во взаимоувязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие.

Мотивация, потребности, стимулы

Мотивация труда (от франц. motif - побуждение) - побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.

Трудовая мотивация  есть процесс выбора и обоснования  способа участия человека в производственной деятельности.

Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы) либо устойчивые потребности, интересы, ценностные и иные установки, функциональное состояние личности, убеждения и т.п.

Стимул - побуждение к действию, побудительная причина поведения. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия. Реакция человека на стимулы может быть различной.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные  формы. В практике менеджмента одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Потребности - это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо.

Еще одним важнейшим  мотиватором, побуждающим человека к определенному типу поведения, служат социальные установки, личностные диспозиции.

Важным мотиватором поведения выступают убеждения - высший тип направленности личности.

Мотиватором или побудителем человеческого поведения является функциональное состояние личности, т.е. функциональные возможности, энергетический потенциал человека, которым он обладает, а также те интеллектуальные и профессиональные способности, которые он реально может применять.

Единая, принятая всеми  идентификация определенных потребностей отсутствует. Однако психологи делят  потребности на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, врожденными, заложенными генетически. К ним относятся потребности в пище, воде, жилище и сексуальные.

Вторичные потребности по своей природе психологические, осознанные опытом, например такие, как потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо и др.

Появление потребности побуждает (мотивирует) человека к действию, (поведению) для достижения цели, удовлетворяющей потребность.

При достижении цели, потребность человека может быть удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения потребности влияет на поведение  человека в будущем. В том случае, если человек достиг цели, т.е. удовлетворил свои потребности, он стремится повторить  свое поведение и, наоборот, избегать такого поведения, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением  потребностей. Этот факт известен как закон результата.

Существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей, типов поведения при  достижении целей. Во многом они определяютсядиспозицией личности, т.е. системой предрасположенностей к определенному восприятию условий жизни и деятельности и к определенному поведению в этих условиях. Внешние диспозиции формируются в процессе воспитания, образования, воздействия среды. Они достаточно устойчивы и направляют поведение личности на удовлетворение потребностей по различным путям. Отсюда ясно, что для мотивации не может быть какого-то одного лучшего способа. Необходимо учесть, что сама организация имеет сложности при реализации теорий мотиваций. Это вызвано рядом причин, к числу которых можно отнести, прежде всего, трудности в учете индивидуальных заслуг работника.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. В связи с тем, что все люди разные, понятия ценностей у них также различные, поэтому различна и оценка вознаграждения.

Вознаграждение делится  на внутреннее и внешнее.

Внутреннее  вознаграждение возникает от самой работы. Работник получает вознаграждение от достигнутого в работе результата, содержательности и значимости работы, ответственности, самоуважения, а также от общения и дружбы, возникающей в трудовых коллективах.

Внешнее вознаграждение дается организацией.

К внешним вознаграждениям  относятся: заработная плата, похвала, признание, дополнительные выплаты, символы  служебного статуса.

Функция мотивации заключается в том, что менеджер должен мотивировать труд своих подчиненных для достижения намеченных целей организации. Для улучшения мотивации существуют различные способы. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Совершенствование организации труда.
4. Вовлечение персонала в процесс управления.
5. Моральное стимулирование.

Первое направление  отражает роль мотивационного механизма  оплаты труда в системе повышения  производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли  предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.

Совершенствование организации труда способствует расширению трудовых функций, обогащению труда, улучшению условий труда. Расширение трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность  труда.

Применение данного  метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда  подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности  и самоактуализации.

Важнейшей задачей  менеджера является побуждение работников к эффективному труду на благо организации. В течение многих сотен лет считалось, что основным мотиватором деятельности человека служат деньги. Однако в последние десятилетия было установлено, что побудителем активной деятельности является не только меркантильный интерес работника. Это стало возможно благодаря изучению процесса труда психологами, определившими, что для человека важно удовлетворить потребности в социальном общении, уважении, самореализации, в безопасности, самоуважении и т.п.

Однако истинные побуждения, заставляющие отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они очень сложны и индивидуальны.