Функции контроля

Следует знать, что  управленческий контроль не является разовой акцией. Это процесс непрерывный, включающий наблюдение и регулирование  разных видов деятельности предприятия  с целью облегчения выполнения управленческих задач.

Эффективный управленческий контроль создается на основе его соединения с процессом стратегического планирования. Он обеспечивает наблюдение за осу ществлением стратегических планов таким образом, чтобы менеджеры могли оп ределить, насколько точно, они выполняются и где необходимо сделать изме нения или применить регулирующие меры.

Таким образом, можно  сделать вывод, что функцию контроля следует понимать как вид управленческой деятельности, благодаря которой  удается удерживать предприятие  на верном пути, сравнивая показатели его деятельности с разработанными ранее планами.

Функция мотивации

Роль  и значение мотивации.

На протяжении тысячелетий  были известны приемы воздействия на людей для успешного выполнения определенных задач. Одним из самых  древних является метод "кнута и пряника". В условиях, когда большинство, людей боролось за выживание, считалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

В начале XX века, когда  возникла школа научного управления, Тейлор и его современники осознали всю глупость заработка на грани голода. Заслуга Тейлора состояла в том, что за счет установления нормы выработки и научных принципов управления трудом он сделал мотивацию по типу "кнута и пряника" более эффективной. Результатом использования его метода наряду со специализацией и стандартизацией явилось резкое повышение производительности труда.

В середине XX века началось повышение благосостояния людей  среднего класса. С повышением благосостояния, а также с усложнением техники  и технологии современного производства, требующей квалифицированных работников, управляющие стали понимать, что "пряник", т.е. заработная плата, не всегда заставляет работника трудиться лучше.

С середины же XX века специалисты в области управления стали искать способы мотивации при помощи психологии.

Попытки использования  в управлении методов психологии начались в период расцвета психоанализа Фрейда.

В конце 20-х годов  Мэйо проводил свои исследования в Хоторне, которые начались как эксперименты по научному управлению трудом. Они завершились почти через восемь лет осознанием того, что на производительность индивидуального труда в значительной степени влияют социальное взаимодействие и групповое поведение. Его исследования положили начало новому направлению менеджмента, получившему название "школы человеческих отношений", которая была ведущей в теории управления до середины 1950-х годов.

Психологические теории мотивации появились в середине 1940-х годов и развиваются до настоящего времени.

Современные теории мотивации отражают прагматические модели мотивации. Они делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации (Маслоу, Мак-Клеланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей (внутренних побуждений) людей, которые заставляют последних поступать так, а не иначе.

В современных процессуальных теориях мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с позиции того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Основными процессуальными теориями являются теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Необходимо отметить, что содержательные и процессуальные теории не являются взаимоисключающими.

Содержательные  теории мотивации

Иерархия потребностей по Маслоу.

Автором самой распространенной концепции трудовой мотивации является Абрахам Маслоу, который, с одной стороны, признавал множество различных потребностей, а с другой - разделил их на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности - в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе, воспроизводстве рода.
2. Потребности безопасности и уверенности в будущем - безопасность существования, стабильность условий жизнедеятельности, гарантированность занятости, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей.
3. Социальные потребности - в принадлежности, привязанности к коллективу, поддержке, в чувстве социального взаимодействия.
4. Потребности в уважении (эгоистические) включают потребности в самоуважении, уверенности в себе, признании, достижении, одобрении.
5. Потребность самовыражения - полная реализация потенциала, творчество.

Первые две потребности  Маслоу назвал первичными (врожденными), последующие - вторичными (социально - приобретенными).

Это означает, что  потребности более высоких уровней  становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены  предыдущие потребности. После удовлетворения физиологических потребностей человек  стремится обезопасить себя и  получить достаточные гарантии уверенности  удовлетворения физиологических потребностей в будущем. Обеспечив безопасность, человек стремится получить соответствующий  статус путем удовлетворения социальных потребностей. Удовлетворив эти нужды, он заботится о самовыражении  и реализации своего личного потенциала. Неудовлетворённая потребность  является инструментом, позволяющим  сти мулировать работу, а удовлетворенное желание утрачивает значение стимула.

Для менеджера теория Маслоу дает глубокое понимание механизмов мотивации поведения человека. Зная, что любое поведение мотивировано потребностями, он должен создавать условия для удовлетворения потребностей, подчиненных достижению целей всей организации. Кроме того, менеджер должен изучать потребность своих подчиненных и учитывать, что они постоянно меняются.

Теория  Мак-Клеланда

Мак-Клеланд, автор следующей содержательной теории мотивации, считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности.

Под потребностью власти Мак-Клеланд понимал потребность человека проявлять свое влияние на других людей, а не тиранию или авантюризм. Он считал, что высокий уровень потребностей во власти в сочетании с социальной зрелостью является базой для хорошего управления.

При определенных условиях такие люди могут быть хорошими руководителями. Чаще всего людям с потребностью власти присущи такие качества, как  откровенность, энергичность, принципиальность, уверенность в своих позициях, отсутствие боязни конфронтации.

Потребность успеха характерна для людей, не желающих рисковать, могущих взять на себя ответственность за людей и стремящихся довести работу до успешного результата. При этом для таких людей главным является процесс доведения работы до успешного завершения, а не провозглашение успеха, что является лишь подтверждением их статуса.

Очень важно, чтобы  для таких людей в организации  были созданы условия для максимального  проявления инициативы и справедливой оценки результатов труда. Это необходимо и потому, что люди, которым присущи  потребности успеха, любят брать  личную ответственность за поиск  решения проблемы, рискуют умеренно и желают конкретного поощрения.

Люди, обладающие потребностью в причастности, заинтересованы в компании знакомых, в широких связях, в оказании помощи другим. Людям, обладающим такими потребностями, целесообразно предоставлять работу, требующую обширного социального общения. Эти потребности может удовлетворять и руководитель, уделяя им большие внимания и собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Герцбергом на основании исследований выделяются две группы факторов, определяющих отношение работника к труду. Первая получила название "гигиенические", или "внешние", вторая - "мотиваторы", или "внутренние"

К гигиеническим факторам относятся: политика организации и методы управления персоналом; стиль руководства, его компетентность; условия труда; отношения между членами коллектива (социально-психологический климат); материальное вознаграждение, общественный и профессиональный статус; гарантированность сохранения рабочего места; личная жизнь (влияние специфики работы на положение в семье).

Факторы-мотиваторы включают в себя: достижения (реальные и возможные) в труде; содержание труда; возможность профессионального роста и продвижения по служебной лестнице; ответственность за результат своего труда и других людей; самореализация в процессе труда.

Удовлетворение потребностей, связанных с первой группой факторов, ослабляет отрицательное отношение  работника к труду, но не стимулирует  его к достижению новых результатов. Удовлетворение потребностей, связанных  со второй группой факторов, ведет  к удовлетворенности трудом, стимулирует  работника к творческой и ответственной  деятельности. Однако это может дать положительные результаты лишь при  условии удовлетворения потребностей первой группы.

Основной практический вывод из концепции Герцберга состоял в необходимости уделять большее внимание факторам-"мотиваторам" и, прежде всего, содержанию самого труда. С этой целью предлагалось совершенствовать формы организации труда - "обогащать труд".

Сторонники концепции "обогащения труда" пытались дать характеристику труду, позволяющему наилучшим  образом удовлетворить потребности  работников в содержательности труда. По их мнению, содержание труда должно отличаться разнообразием, автономностью, необходимой связью с другими  работниками, необходимым образовательным  и квалификационным уровнем, ответственностью, значимостью.

Процессуальные  теории мотивации

Содержательные теорий мотивации основываются на анализе  человеческих потребностей и связанных  с ними факторов, определяющих поведение  людей. Причем попытки удовлетворения потребностей часто являются неосознанными. Мотивацию же следует рассматривать  как вероятностный процесс, так  как, то, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия в  другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Позднее  ученые пришли к выводу, что для  объяснения механизма мотивации  необходимо учитывать многочисленные поведенческие аспекты и параметры  окружающей среды. Эти требования были учтены при создании процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение определяется не только ими, что человек принимает осознанное решение относительно своего поведения.

Существуют  три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий,
• теория справедливости,
• модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория  ожидания

Знание теории ожидания может оказать менеджерам помощь при усилении мотивации работников.

Во-первых, предполагаемое вознаграждение должно соответствовать потребностям сотрудников. Поэтому сначала руководитель должен узнать потребности работников, а затем определять вознаграждение.

Во-вторых, должно быть установлено твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. При этом вознаграждение следует давать только за эффективную работу.

В-третьих, необходимо формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут добиться их, если приложат силы. При этом следует учитывать, что степень оценки работником своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от него руководство,

Теория  справедливости

Теория справедливости объясняет механизм распределения  усилий работника в зависимости  от субъективности оценки своего вознаграждения в сравнении с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу.

Результаты  сравнения можно  свести к трем вариантам:

1. Работник считает, что его оплата труда справедлива. В этом случае он продолжает работать с прежней отдачей.
2. Работник оценивает свое вознаграждение как несправедливое, так как считает, что его коллега за такую же работу получает большее вознаграждение. В этом случае возникнет психологическое напряжение. Работник может начать работать хуже либо требовать повышения вознаграждения.
3. Работник считает, что ему переплачивают. В этом случае он поддерживает интенсивность труда на прежнем уровне или даже повышает ее.