Формирование системы управления персоналом организации

 

Рассмотрим принципы построения системы управления персоналом в Комсомольском ГП.

Общей структурой управления предприятием предусмотрено функционирование такого подразделения как отдел  кадров. На предприятии разработано  Положение об отделе кадров. Рассмотрим структуру данного Положения.

В разделе первом отдел  кадров определяется как структурное  подразделение которое подчиняется непосредственно начальнику управления. Второй раздел Положения ставит перед отделом кадров следующие задачи:

• своевременное и качественное укомплектование предприятия рабочими, специалистами и служащими для выполнения производственных заданий;
• постоянное совершенствование форм и методов работы с кадрами;
• организация производственно-технического обучения рабочих и повышение квалификации специалистов и служащих.

Положением определяется также структура отдела кадров, которая  формируется в соответствии со штатным  расписанием. Руководство осуществляется начальником отдела, который назначается  начальником управления. Регулирование  работы отдела осуществляется на основе действующего законодательства, вышеуказанным  Положением об отделе и приказами.

В разделе 4 Положения раскрываются функциональный аспект управления персоналом на предприятии. В соответствии с  положениями данного раздела  определяется содержание работы отдела кадров:

• формирование кадров организации, которые предполагает такие направления работы как планирование, отбор, найм, высвобождение, анализ текучести;
• развитие работников – профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация и продвижение по службе.

Остальными пунктами данного  раздела Положения предусмотрено  ведение канцелярской документации.

Положение об отделе кадров в целом опирается на ряд основополагающих принципов, определяющих построение системы  управления персоналом, а именно: положение ориентирует работников кадровой службы на целенаправленное осуществление функций в соответствии с целями производственной деятельности предприятия.

Положение определяет структуру  отдела кадров, выделяя следующие  подсистемы:

• подсистему планирования;
• подсистему управления наймом и учета персонала;
• подсистему управления развитием персонала;
• подсистему управления трудовыми процессами;
• подсистему правового обеспечения управления персоналом.

Таким образом, в построении систему управления персоналом в  Комсомольского ГП не учтены другие принципы. Об этом свидетельствует то факт, что в Положении об отделе кадров отсутствует принцип оптимального сочетания интра-и инфрафункций управления персоналом. Иными словами, ограничивается роль кадровой службы рамками традиционного подхода.

Положение не содержит разделов, которые бы отражали такие частные  принципы как учет психологической  совместимости при формировании первичного коллектива, изучение и  совершенствование социальных процессов  в коллективе, совершенствование  организации труда и его стимулирование.

Это означает также, что в  структуре отдела кадров не определено место таким подсистемам как  подсистема управления социального  развития и подсистема управления мотивацией труда.

В результате исследования Положения об отделе кадров и должностных  Инструкций его работников были сделаны  следующие выводы:

На предприятии отсутствует  комплексная система службы управления персоналом;

Отдел кадров является самостоятельным  функциональным подразделением.

Кадровый состав специалистов отдела кадров представлен начальником и двумя инспекторами по кадрам. Особая роль в управлении персоналом в Комсомольском ГП отводится начальнику отдела кадров, на которого возложены многочисленные функции, предусмотренные отсутствующими подсистемами, что значительно увеличивает и усложняет его деятельность.

 Предложение о совершенствование систем управления персоналом на Комсомольском ГП

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и социальное развитие Рис. 3.2. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. 

1-й уровень

Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Разработка стратегии  управления персоналом с учетом применения новых технологий

Прогнозирование и перспективное планирование кадров

Построение мотивационного механизма управлении, системы социального обеспечения

Анализ требований новых  технологий к специалистам, рабочим  местам.

Разработка перечня новых специальностей, должностей

Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и его карьеры

Анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни.

Планирование социального развития

2-й уровень

3-й уровень

Рис.3.2. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Исходя из концепции развития Комсомольского ГП следует вывод о расширении деятельности организации. Уже определены перспективы развития, ремонта промысла с 2013 года. Предполагается реконструкция, оснащение современным оборудованием и перезапуск Восточного купола. Следовательно, организации потребуется дополнительные кадровые ресурсы рабочие, специалисты и руководители. В этих условиях должна быть пересмотрена концепция работы кадровой службы. Учитывая то, что кадровая служба предприятия представлена самостоятельным функциональным подразделением – отделом кадров, работа которого построена на традиционном подходе, концепция должна содержать положения, определяющие направления развития системы управления кадров. Предприятию предлагается совершенствовать организационную структуру систему управления персоналом следующим образом:

Отдел кадров

Отдел подготовки кадров

Отдел найма, отбора и адаптации  персонала

 

Отдел социальной информации

Отдел научной организации  труда

Отдел социальной информации

Отдел труда и заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3.3. Предлагаемая структура  системы управления

Представленная на рисунке  структура системы упраления персоналом предполагает интеграцию в одном месте управленческих функций, что позволит администрации реально управлять таким важным ресурсом как персонал предприятия и решать сложные задачи повышения эффективности производства. Наибольшие усилия всех представленных кадровых служб должны быть направлена на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут принимать соответствующие решения без учета мнения и рекомендаций линейных руководителей. Таким образом, при таком подходе построения системы управления персоналом будут преобладать не учетные (канцелярские), а содержательные аналитические аспекты деятельности. Необходимо уделить внимание повышению профессионального уровня специалистов кадровых служб. Учитывая специфику данного предприятия необходимо обратить особое внимание на наличие в составе службы управления персоналом отдела психологии и труда. Это имеет еще значение и по той причине, что на предприятии практически не используются социально-психологические методы управления персоналом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате исследования темы можно сделать следующие  выводы:

Персонал предприятия  является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные  средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается  и управление персоналом.

Система управления персоналом представляет собой систему, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она имеет свою организационную  структуру, которая состоит из элементов  линейного руководства и функциональных подразделений, осуществляющих однородные функции.

Чем выше уровень иерархии управления, тем выше уровень сложности  проблемы и ответственности за решаемые задачи, поэтому при формировании структуры управления персоналом необходимо придерживаться основных закономерностей  и принципов построения системы  управления персоналом.

Основными построения системы управления персоналом являются принципы: обусловленности функций управления целям производства; первичности функций управления персоналом; оптимальности соотношения интрафункции и инфрафункций управления персоналом; оптимального соотношения управленческих ориентации; потенциальных имитаций; экономичности; прогрессивности; перспективности; комплексности; оперативности; оптимальности; простоты; научности; иерархичности; автономности; согласованности; устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности.

Исследуя систему принципов  и методов построения системы управления персоналом в Комсомольском газовом промысле «ООО ГДН», были сделаны следующие выводы:

Общая структура управления персоналом на предприятии имеет  многоуровневый и многофункциональный  характер. Управление персоналом осуществляется на каждом уровне. Высшим уровнем является линейное управление, осуществляемое начальником. Руководители подразделений осуществляют управление персоналом на основе функциональных обязанностей.

Кадровая служба предприятия  представлена отделом кадров. Деятельность данного подразделения регулируется Положением об отделе кадров, которое  отражает ряд принципов построения системы управления кадрами, но не опирается  на такие принципы как принцип  оптимальности соотношения интрафункций и инфрафункций, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, прозрачности и другие.  Поэтому предприятию рекомендовано совершенствовать систему построения управления персоналом с учетом комплексного взаимодействия всех принципов. Усовершенствованная система управления персоналом должна быть ориентирована на достижение целей систему управления персоналом организации и иметь в своем составе специалистов психологов, консультантов, аналитиков, педагогов, либо подразделения как отдел подготовки кадров, отдел научной организации труда, отдел психологии труда, отдел труда и заработной платы, отдел социальной информации.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативные акты

 

1. Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций. Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от 7 ноября 2006 г. № 49.

2. Положение об отделе  кадров «ООО Газпром добыча  Ноябрьск» от 27 июня 2008г.

3. Трудовой Кодекс Российской  Федерации: текст с изм. и  доп. на                         1 апреля 2012г.- М.:Эксмо,2012- 272с.-(Актуальное законодательство).

4. Устав  «ООО Газпром добыча Ноябрьск» Утвержден 30 июня 2011г.

Научная литература

1. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003.
2. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Развитие профессионализма в сфере предпринимательства: сущность, модель, методы. - Самара: УДЦ, 2009.-116 с.
3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Приём, перевод и увольнение работников. -М.: Проспект, 2007. - 256 с.

4. Дятлов В.А., А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. Управление персоналом: Учебник.– М.: Академия, 2000. – с.132

5. Егоршин А. П. Управление персоналом. [Текст] / А.П. Егоршин -Н. Новгород: НИМБ, 2007. – с.231.
6. Исмагилова Л., Гилева Т. Управление развитием современных предприятий: проблемы и перспективы // Экономика и управление. - 2008. -№2.-С. 75-79.
7. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. — М.: Издательство стандартов, 1994.
8. Лапин А., Королёва Л. К вопросу об эффективности управления персоналом // Экономика и управление. - 2010. - №3. - С. 25-32.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2008. - 176 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 68 с.
11. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2008. – 374 с.
12. Проблемы управления персоналом / Отв. ред. В.Н. Дулькин. - М.: РГГУ, 2007. - 95 с.
13. Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т 1. – М.: Издатцентр, 2007.- 581 с.
14. Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. – М.: Современная экономика и право, 2007г.- 182с.
15. Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. – М.: Современная экономика и право, 2007г.- 182с.
16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2006.-416 с.
17. Социальный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: "Банки и биржи" ЮНИТИ, 1998. — 271 с.
18. Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. М.: Менеджер, 2001. – 163
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 272 с.
20. Управление современной компанией. / Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лиса. -М.: ИНФРА-М, 2009. - 586 с.
21. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. — 446 с.
22. Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. М.: Менеджер, 2001. – 163
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2007. – 352 с.
24. Юксвярав Р.К. Хабакук М.Я. Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. - М., 2004.
25. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом №4 / 2003.