Формирование системы управления персоналом организации

Индивидуальные целевые  задачи

Оценка кадров при отборе

Расстановка персонала

 

 

Рис.1.3 Система целей организации по отношению к персоналу.

При рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на Рис.1.3 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой  определения состава функций  управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

До недавнего времени  понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное  руководство». Действительно, большую  часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление  не должно подвергаться критике. Тенденции  развития управления персоналом в международной  хозяйственной практике говорят  как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям  того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для  отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют  функции, к которым профессионально  не готовы. Это, в свою очередь, ведет  к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей  управленческой философии и культуре организации, на общем моральном  климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей  со своими сотрудниками. Это ведет  к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе².

Необходимо отметить, что  в последние годы все большее  число отечественных организаций  используют в своей практике международный  опыт управления персоналом, который  во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот  факт, что в настоящее время  многие отечественные научные, учебные  и производственные организации  активно занимаются обобщением и  совершенствованием методологии и  практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

• оказание консультативной помощи линейным руководителям;
• разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;
• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных  задач по этапам, можно сделать  вывод, что важнейшей задачей  службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли)³.

2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Функциональные блоки  системы управления персоналом 

 

До недавнего времени  в научной литературе по управлению персоналом отсутствовало изложение целостной системы функционального разделения труда в управлении персоналом. Основываясь на исследования И. Хентце, российскими учеными-экономистами были выделены функциональные блоки, определяющие структуризацию службы управления персоналом их состав представлен в Табл.2.1.

Таблица 2.1

Состав функциональных блоков

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
1	2
Определение потребности  в персонале	Планирование качественной потребности  в персонале.  Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.  Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.  Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.  Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры  и служебных перемещений.  Организация и проведение обучения
Использование персонала	Определение содержания и результатов  труда на рабочих местах.  Производственная социализация.  Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности.  Упорядочение рабочих мест.  Обеспечение безопасности труда.  Высвобождение персонала

Продолжение табл.2.1

1	2
Мотивация результатов труда и  поведения персонала	Управление содержанием и процессом  мотивации трудового поведения.  Управление конфликтами.  Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия.  Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Правовое и информационное обеспечение  процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.  Учет и статистика персонала.  Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.  Разработка кадровой политики

 

 

 

 Эти функциональные блоки  и определяют структуру службы управления персоналом.       

В каждом функциональном блоке  решается определенный круг задач, например в блоке "развитие персонала" решаются задачи планирования и реализации карьеры, служебных перемещений, организации  и проведения обучения. В других функциональных блоках решаются другие задачи.       

Общая главная задача службы управления персоналом - обеспечение  соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям  организации. При этом под качественными  характеристиками персонала понимаются:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.);
• личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли (инициативность, коммуникабельность, надежность и т. п.).

 

 

       2.2. Принципы и методы  построения системы управления  персоналом.

Принцип — это требование объективных законов управления кадрами и правило их реализации в конкретных условиях деятельности персонала, т. е. научно обоснованная категория. При организации управления требуется решение двух задач: формирование управляющей системы (статика) и ее функционирование (динамика), что обуславливает соответствующие принципы для построения системы управления персоналом в организации. Все принципы построения реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. 
 Принципы часто следует учитывать в их зависимости и взаимообусловленности. Например, целевой и функциональный принципы не противоречат друг другу. Более того, на практике часто возникают коллизии, когда в ходе создания функциональной структуры и процессов управления появляется опасность утраты целевой ориентации и достижения поставленных целей, возникает необходимость углубления функционального разделения труда персонала в управлении. Это обусловливает необходимость поиска соответствующих форм сочетания целевого и функционального подходов в конкретных условиях.   

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом табл.2.2.

 

 

 

Таблица 2.2

Принципы построения системы управления персоналом организации.

Наименование принципа	Содержание принципа
1	2
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра-и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между  функциями, направленными на организацию  системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства.

 

Продолжение табл. 2.2

1	2
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы  развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все  факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства.
Простоты	Чем проще  система управления персоналом, тем  лучше она работает.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления (структурными подразделениями  или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей.

Продолжение табл. 2.2

1	2
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по  вертикали, а также  между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом  согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или  подразделение в невыгодное положение  и побуждают их к регулированию  системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей  должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.