Формирование системы управления персоналом организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Тюменский  государственный нефтегазовый университет»

Институт  менеджмента  и бизнеса

Кафедра МТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: Управление персоналом

на тему: «Формирование системы управления персоналом организации»

                      Выполнил: ст. гр. УПРз-10-1

   Маркова М А.

                        Руководитель: Бачинина Ю.П.

                      доцент кафедры МТЭК, к.э.н

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение            3

1. Цели и задачи системы  управления персоналом организации   4

2. Формирование системы  управления персоналом

2.1 Функциональные блоки  системы управления персоналом   11

2.2 Принципы и методы  построения системы управления  персоналом  13

2.3 Особенности построения систем управления персоналом в организациях различных организационных форм        19

3. Совершенствование систем управления персоналом организации  24

Заключение           31

Список используемой литературы        33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. До недавнего времени система управления, в большинстве российских предприятий была представлена отделами кадров, которые не принимали активного участия в процессе управления. В настоящее время значительно повысилась роль кадровых служб в общей системе управления на предприятии. Следовательно, возникла необходимость создания на предприятии такой системы управления персоналом, которая будет способствовать достижению главной цели деятельности предприятия. Построение такой системы возможно при условии формирования нового управленческого мышления и выработки современных способов воздействия на людей. Иными словами, должна опираться на основные принципы современного менеджмента и рациональное сочетание методов управления.

Цель работы исследовать и предложить совершенствование системы управления персоналом на предприятии.

Задачи работы:

1.   Рассмотреть цели и задачи системы управления;

2. Выявить принципы, методы и особенности построения систем управления персоналом;

3. Исследовать принципы и методы построения системы управления персоналом на примере Комсомольского газового промысла «Газпром добыча Ноябрьск».

В качестве объекта исследования выступает Комсомольский газовый промысел ООО «Газпром добыча Ноябрьск».

  Переметом является система управления персоналом на Комсомольском газовом промысле.

 

 

 

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Управление персоналом организации  – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале.

Управление персоналом организации  охватывает широкий спектр функций  от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая  оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение  безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации  предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и  документационное обеспечение системы  управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом организации  решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений  системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности  совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы находят  свое отражение в философии управления персоналом организации.

Регламентироваться общими для всех принципами, в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий ¹.

Всю совокупность целей организации  можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;  Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На Рис.1.1. приведен упрощенный вариант базового древа целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно см. Рис.1.2. и Рис.1.3.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ

Производственно-коммерческая цель

Социальная цель

 

Научно-техническая цель

 

 

 

   1-й

уровень

Обеспечение ритмичности поставок продукции или своевременности услуг

Рост объема реализации продукции  или услуг

Реализация научно-технической  продукции

Обеспечение качества продукции или услуг

Обеспечение перспективных  технических характеристик разработок

    2-й

уровень

 

 

 

 

 

 

100000

9

7

8

6

2

1

4

5

3

   3-й 

11

3

уровень

 

 

Рис.1.1. Базовое древо целей системы управления организацией

На Рис.1.1 под соответствующими цифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных  научно-технических разработок.   2. Сокращение длительности цикла «исследование- производство».

3. Техническое сопровождение  и перевооружение производственного  процесса.

4. Обеспечение высокого  качества труда.

5. Маркетинг научно-технических  разработок.

6. Соответствие плана  разработок научно-техническому  потенциалу организации.

7. Маркетинг продукции  или услуг.

8. Соответствие производственной  программы и производственной  мощности.

9. Полнота и своевременность  материально-технического снабжения.

10. Обеспечение эффективного  технического состояния оборудования  и ритмичности производственного  процесса.

11. Ритмичность сбыта продукции  или своевременность оказания  услуг

На следующем уровне целей  следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов  и способов их получения), организации  и регулирования (т.е. координации  фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения  финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворения которых  они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система  целей должна отвечать и на такой  вопрос: какие цели по использованию  персонала ставит перед собой  администрация? какие условия она  стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой  степени указанные группы целей  будут совпадать.

С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей можно представить следующим образом Рис.1.2.

Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса

 

Выполнение функций труда

Монетарная цель

Цель самореализации человека

Социально психологическая цель

Оплата труда

Творческий характер труда

Межличностное общение

Возможность профессионального роста

Условия труда

Дополнительные материальные льготы и стимулы

Социальная безопасность

Должностное продвижение

Социально-психологический климат

Признание заслуг, адекватная оценка труда

 

 

Рис.1.2 Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен  включать целевые задачи и условия для  их решения, показанные на Рис.1.3.

Прибыль организации

Использование персонала в соответствии со структурой и целями организации

Повышение эффективности трудовой отдачи

 

Выполнение трудовой функции

Поддержание здорового климата

Создание нормально условий  труда

Воздействие на мотивацию поведения

Развитие персонала

Оценка персонала

 

Охрана труда

Оплата труда

Отношение руководства и  коллектива