9) Энтузиазм персонала

     Предполагает  поддержание стремления сотрудников создать интересную профессиональную жизнь, внести изменения в деятельность организации. Сотрудники гостиницы могут смело предлагать свои идеи по поводу совершенствования предоставляемых услуг, не боясь критики и суждений со стороны.

     10) Решение новых  проблем новыми  методами

     Данный  принцип учитывается всеми сотрудниками организации и позволяет наиболее эффективно решать возникающие проблемы.

     Однако  следует отметить, что некоторые  принципы управления применяются не в полной мере. К таким принципам  следует отнести:

     11) Принцип соответствия

     Определить  соответствие работника занимаемой должности — задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней  помпезности сотрудника. В общем, ситуация по найму работников в гостинице  довольно типична: всё решают связи  и знакомства, а не профессионализм, желание работать, проявление инициативы, личные качества и т.д. Поэтому некоторые  работники просто не соответствуют  занимаемой ими должности.

     12) Принцип повышения квалификации

     В гостинице преобладает персонал старше 40 лет, люди, работающие исключительно  на использовании своих навыков  и опыта, в большей части не имеющие соответствующего образования. В гостинице не существует никаких  обучающих программ, тренингов для персонала.  
2.2 Предложения по совершенствованию использования принципов управления гостиничным комплексом «Берёзка» 

     Анализируя  собранную мной информацию о гостиничном  комплексе “Берёзка”, можно указать ряд путей, которые могли бы улучшить отдельные моменты по управлению гостиницей и, соответственно, качеству предоставляемых услуг, а следовательно, и увеличение прибыли.

     В настоящее время выпускается  значительное количество молодых специалистов в области гостеприимства, знания и идеи которых можно было бы использовать и даже положить в основу нового направления в сфере управления гостиницами. В то же время необходимо отметить, что существующие условия изменятся в ближайшем будущем, так как, для того чтобы получать стабильную и высокую прибыль среди постоянно увеличивающегося количества предприятий сферы гостеприимства, необходимы эффективные способы управления, высококвалифицированный персонал, внедрение компьютерных технологий и т.д. Всё это могут предоставить молодые специалисты с современными взглядами и обладающие необходимыми знаниями.

     На  мой взгляд, в качестве наиболее эффективного метода обучения персонала  в гостинице может использоваться ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в  отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими  сторонами деятельности гостиницы, уяснить необходимость координации  и взаимосвязи отделов.

     Также, необходимо отметить, что введение обучающих программ, тренингов, семинаров  для существующего персонала, повлияло бы на эффективность труда сотрудников. Причём, это необязательно должны быть дорогостоящие программы с привлечением специалистов высокого класса. Достаточно пригласить преподавателей из университетов или даже самим руководителям организовать проведение подобного тренинга, изучив предварительно необходимую литературу.

      Управляющий персонал гостиницы выполняет, на мой взгляд, слишком много обязанностей, не делегируя своих полномочий и, таким образом, не мотивируя сотрудников. Не помогает им проявить инициативу и  способности. Поэтому я бы посоветовала руководящему персоналу «поделиться» обязанностями и больше работы перекладывать именно на плечи подчинённых, лишь контролируя рабочий процесс и вмешиваясь в случае необходимости. Следует вновь напомнить, что главная задача руководителя — не самому выполнять работу, а обеспечить организацию трудового процесса силами коллектива, взять на себя ответственность и применить власть для достижения поставленной цели.

     Однако, на мой взгляд, принцип делегирования  полномочий будет эффективен в том  случае, если:

     — подчиненные действительно знают  и понимают, какие новые обязанности  переданы им. Утвердительный ответ  сотрудника на вопрос: "Все ли вам  понятно?" — не всегда бывает правдивым: он может заблуждаться, а может  бояться признаться, что не все  понял;

     — сотрудник подготовлен к выполнению новых функций заблаговременно, есть уверенность в его способности  выполнить задание, и обеспечено действие механизма стимулирования и мотивации;

     — подчиненный будет правильно  понимать необходимость контроля хода выполнения и давать объективную  информацию об отклонении от плановых показателей;

     Следует принимать во внимание и принцип  соответствия, который необходимо применять  при подборе и расстановке  кадров. Любая компания теряет хороших  работников, просто оказавшихся не на своем месте. Они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы огромных успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую для них работу. Совершенно очевидно, что чем раньше выявляется суть проблемы, тем лучше шансы на ее решение.

     Таким образом, подводя итог, следует отметить, что на сегодняшний день в практике управления гостиницами необходимо применять варианты по совершенствованию  качества управленческого труда  в целях эффективного функционирования предприятия в целом, что положительно повлияет на качество предоставляемых  услуг и прибыль организации. К одним из наиболее эффективных  способов можно отнести внедрение  новейших информационных технологий и  обновление трудовых ресурсов, а именно принятие на работу высококвалифицированных  специалистов. На примере гостиничного комплекса «Берёзка» ясно выделены основные проблемы, требующие необходимого решения со стороны административно-управленческого персонала. 
 
 
 
 

     2.3 Разработка собственных принципов управления на основе уже существующих 

     Анализируя  применяемые в гостиничной индустрии  принципы управления, хотелось бы выделить также свои собственные принципы, которые, на мой взгляд, можно было бы с успехом применять в индустрии  гостеприимства:

     1) Простая структура,  небольшой штат  руководящего персонала. Количество уровней должно быть минимальным; другими словами, организация должна быть как можно более "плоской", - хотя бы потому, что каждое дополнительное звено удваивает помехи и вдвое снижает ценность сообщения.

     2) Принцип «политики  перемен».

     Сегодня много говорят об "инновационной  деятельности". На мой взгляд, подлинного лидера перемен отличает не только желание и способность создавать нечто абсолютно новое, но и желание и способность смело ломать сложившийся порядок, при этом необходима инициатива и желание самих работников.

     3) Мотивация персонала. 

     Все зависит только от инициативы и стремления исполнителей. Мотивировать работника может сам конечный результат и осознание своего участия в реализации проекта. Здесь никак не обойтись без уже известного принципа «делегирование полномочий». Руководители не должны бояться перекладывать ответственность на плечи своих подчиненных. В свою очередь подчиненные должны обладать определенной властью, чтобы беспрепятственно реализовать свои потенциальные возможности.

     4) Непрерывность.

       Предполагает, что каждый вид деятельности является основой для следующего, иначе работа данного сотрудника будет ненужной, а затраты напрасными.

     5) Концентрация внимания  на индивидуальных  особенностях работников.

       А также способностях их взаимодействия в коллективе ориентируется на создание благоприятной психологической атмосферы, определенной организационной культуры, с помощью которых облегчается процесс принятия решений, а, следовательно, увеличивается эффективность работы;

     6) Разумное обучение  персонала. 

      Здесь наиболее важно подчеркнуть  слово «разумное». Сплошь и рядом  менеджеры напрасно тратят время  и силы, пытаясь повысить уровень  абсолютно некомпетентных работников. Энергию и ресурсы, как и время, целесообразнее вкладывать не превращение невежды в посредственность, а в превращение хорошего работника в специалиста высочайшего класса.

     7) Управление, ориентированное  на качество.

     При управлении гостиницей главная забота руководителя – получение точных данных о качестве оказываемых услуг.

     8) Гарантия занятости  и создание обстановки  доверительности. 

     Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть  кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она  укрепляет чувство корпоративной  общности, гармонизирует отношения  рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность  для продвижения по вертикали, рабочие  получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений  между работниками управленческого  уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению руководства компании, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность  количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного  направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание  дисциплины.

     9) Корпоративный дух.

       Гармония между персоналом является  огромной силой любой организации.

     10) Организация, ориентированная на потребителя.

     Организации зависят от своих потребителей и, следовательно, должны понимать их настоящие  и будущие запросы, выполнять  требования потребителей и стремиться превзойти их ожидания.

     Таким образом, следует отметить, что одним  из основных и неотложных путей повышения  эффективности общественного производства является раскрытие человеческого  потенциала, восстановление достоинства  и свободы личности, творческой инициативы и социальной ответственности. Организация  будет функционировать успешно  только в том случае, если каждый ее работник будет чувствовать себя «членом команды».

 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Проанализировав место принципов менеджмента в целом и изучив их использование в практике управления предприятием, можно прийти к следующим заключениям.

     В наиболее общем виде принципы управления можно определить как изначальные  по отношению к процессу управления нормы, правила и закономерности, вытекающие из сущности и уровня развития общества и его производительных сил, соблюдение которых (норм, правил и закономерностей) способствует достижению поставленных перед обществом целей  и решению задач.

     Принципы  управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию  поведения его членов, учитывают  особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления основывается на солидной теоретической базе, накопленной  за тысячи лет человеческой цивилизацией, — на принципах, законах управления.

     Принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хотя бы немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

     Представление о роли и месте управленческой деятельности менялось с изменением общественных отношений, технологий, средств  связи и т.д. К классификации  принципов управления в настоящее  время существует несколько различных  подходов. Основными принципами менеджмента  являются: ориентация на достижение успеха; верность своему делу; связь с жизнью; простота структуры и управления; сочетание свободы и ответственности; ориентация на потребителя; делегирование полномочий.