Формирование кадровой политики организации

В области предоставления пакета социальных льгот работникам:

· совершенствование  системы предоставления материальной помощи и других видов социальных льгот работникам.

В области развития и  поддержания здорового образа жизни:

· проведение систематической  пропаганды здорового образа жизни  и профилактических медицинских  мероприятий среди работников с  использованием корпоративных средств  массовой информации.

В области поддержки  пенсионеров:

· разработка корпоративной программы поддержки неработающих пенсионеров (привлечение в качестве консультантов, экспертов), реализация мероприятий по подготовке работников к выходу на пенсию, предоставление оптимального мотивационного пакета (получение максимальных благ при своевременном выходе на пенсию, снижение объема компенсации при продлении срока выхода на пенсию);

· организация участия  неработающих пенсионеров в праздничных  и торжественных мероприятиях, проводимых предприятием для оказания морально-психологической поддержки.

6. Развитие корпоративной культуры

7.Усиление ответственности руководящих работников и линейных менеджеров в реализации кадровой политики ЗАО «Стройсервис».

8. Реорганизация кадровых служб в соответствии с принципами и требованиями кадровой политики.

Подводя итог, необходимо остановиться на фактических показателях эффективности  проводимой кадровой политики:

1. Изменение структуры промышленно-производственного персонала ЗАО «Стройсервис» в отчетном году идет в направлении увеличения удельного веса рабочих, что уместно при наращивании производства;
2. Повышение квалификационного уровня;
3. Снижение удельного веса работников со стажем работы до 1 года. Наблюдается снижение удельного веса работников со стажем от 5 до 10 лет. Это ставит перед руководством предприятия задачу, направленную на устранение снижения профессионального опыта работников и мотивированный подход к работе с персоналом.
3. Изменение состава работников по возрастному признаку идет в направлении увеличения удельного веса работников в возрасте от 30 до 39 лет и сокращения удельного веса работников в возрасте от 40 до 49 лет.
4. Коэффициент текучести кадров незначительно увеличился. Отрицательная динамика коэффициента текучести говорит о том, что за этот период руководством было предпринято недостаточно кадровых мероприятий по снижению данного показателя, а большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами: простои, прогулы, административные отпуска без сохранения содержания.
5. Среднегодовая выработка одного работающего увеличилась за счет изменения:

а) удельного веса рабочих  в общей численности персонала  предприятия;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год по плану;

в) продолжительности  рабочего дня;

г) среднечасовой выработки  рабочих.

6.Выявлено замедление роста производительности по сравнению с ростом средней заработной платы, что послужило причинами перерасхода фонда заработной платы.

 

 

 

 

 

3.3 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой

политики  организации

Политика  организации  в  области  кадров  включает  в  себя  не  только  набор  кадров и  их  увольнение,  но также  и  планирование  персонала, определение способов  привлечения  персонала,  непосредственно  подбор,  оценка,  отбор  и  принятие  сотрудников  на  работу, адаптация,  обучение  и  повышение  квалификации  работников,  а  также  их  развитие. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В  свете  чего  кадровая  политика  организации  приобретает  все  большее  значение.

При проведении вторичного анализа данных по проведению кадровой политики в организации  было выявлено несколько проблем, одна из которых это отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров.

В связи с эти можно предположить, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации.

В последнее  время у руководителей организаций  часто возникают вопросы: «Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять  работу на наивысшем уровне, как  подержать его внутреннюю мотивацию?».

На наш взгляд, при приеме  на работу, при собеседовании, менеджер по персоналу должен описать реальную картину в организации; должен помочь понять сотруднику, что он ценится за знания и профессиональные навыки; что его идеи и инициативы поддержат; что у него есть возможность лично и профессионально расти.

В любой, даже небольшой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

Задумываясь над  этими несложными рекомендациями можно  сделать работу компании максимально  эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном  анализе данных.

Для улучшения  кадровой политики могут быть рекомендованы следующие мероприятия:

- усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

- улучшить процедуру выдвижения: информацию о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентацию права выдвигать кандидатов, процедуру обсуждения, назначения и введения в должность. В совокупности данные меры позволят поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может  быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.

Были  рассмотрены данные, полученные в  процессе проведения вторичного анализа  документов, и они подтвердили  ту обстановку, которая сейчас наблюдается  – это повышение интереса к  кадровой политике как к инструменту  эффективного воздействия на персонал.

Кадровая политика – это система осознанных и  определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная  кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,

- формирование  более высокой мотивации к  высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Подводя  итоги,  можно сказать, что  задачей  кадровой  службы  любой  организации  является  осуществление  такой  кадровой  политики,  чтобы  она  максимально  способствовала  повышению  эффективности  деятельности  предприятия.  Очевидно,  что  это  потребует  немалых  усилий  со  стороны  менеджеров  по  персоналу,  но  результат  стоит  усилий.  Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление персоналом,  умело использует  различные методы  стимулирования  труда,  а также старается соединить судьбы  работников  и организации в единое  целое,  скорее  всего,  добьется  больших успехов,  чем руководитель,  считающий «по старинке»,  что  организация – это  механизм,  а  работники – его  винтики.

 

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2009
2. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2007
3. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008
4. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: 2008
5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 2008
6. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007, с.288
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2007
8. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настол<span class=