Формирование и развитие организационной культуры на предприятиях

Заменяющая функция или функция субститута формальных отношений. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации;

Адаптивная функция. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством мер, называемых социализацией, возможен и противоположный феномен - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность, чтобы максимально использовать личностный потенциал;

Образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным и воспитательным эффектом;

Функция управления качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности - экономических благах, постольку организационная культура способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых организацией. Качество работы переходит в качество продукции.

Другая группа функций  определяется необходимостью адаптации  фирмы к внешней среде, она включает следующие:

Функция ориентации на потребителя. Учет целей, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, и, прежде всего, системе ценностей, способствует установлению более прочных взаимоотношений с клиентами.

Функция регулирования  партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними.

Функция приспособления экономической организации к  нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Выгода фирмы по этой функции состоит в устранении экономических «минусов». Внешняя среда может содержать нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Поэтому функцией организационной культуры является нахождение наиболее непротиворечивого сочетания корпоративных ценностей и ценностей внешней среды.

 

1.3. Характеристики организационной культуры по Харрису и Морану

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать  организационную культуру на основе следующих характеристик.

Таблица № 2

Атрибуты и характеристики организационной  культуры

Характеристика  организационной культуры	Что понимается подданной  характеристикой.
осознание себя и своего места в организации	одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление
коммуникационная система  и язык общения	использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации
внешний вид	одежда и представление  себя на работе
что и как едят работники	организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, дотация  на питание, периодичность и продолжительность  питания
осознание времени, отношение  к нему и его использование	степень точности и относительности  времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за это
взаимоотношения между людьми	по возрасту и полу, статусу  и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям
ценности и нормы	что люди ценят в своей  организационной жизни и как  эти ценности сохраняются
вера	вера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое  поведение
процесс развития работников	Бездумное или осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект  или на силу, подходы к объяснению причин
трудовая этика и мотивирование	отношение к работе и ответственность  за неё, качество и оценка работы, вознаграждение

 

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Обряды, ритуалы, обычаи, традиции

Синтетической формой  культуры  являются  обряды,  обычаи,  традиции  и ритуалы,  т.е.  то,  что  называется  образцами  поведения.    

Обряды  -   это стандартные   и   повторяющиеся   мероприятия   коллектива,   проводимые   в установленное время  и  по  специальному  поводу  для  оказания  влияния  на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоциональном, психологическом воздействии на людей. В обряде  происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и  идеалов,  но и сопереживание им участниками обрядового действия.

Таблица № 3

Типы организационных обрядов

Тип обряда	Пример	Цели и последствия
Обряд продвижения	завершение базового обучения, переподготовки и т.п. (торжественное вручение  дипломов)	Обеспечивает вхождение  в новую роль; минимизирует различия в выполняемых ролях
Обряд ухода	увольнение или понижение в должности, работе (объявление на доске)	Сокращает власть и статус; подтверждает необходимость требуемого поведения
Обряд усиления	выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования)	Усиливает власть и статус, указывает на ценность правильного  поведения
Обряд обновления	развитие социальных отношений и повышения их эффективности (объявление на заседании о делегировании полномочий)	Изменение стиля работы и  руководства
Обряд разрешения конфликта	достижение договорённости, компромисса, введение конфликта в законные рамки (объявление на пресконференции о начале и конце переговоров)	Открытие начала переговоров, снижение напряжённости в коллективе
Обряд единения	признание существующего положения удовлетворительным (празднование юбилеев на рабочем месте)	Поддерживает чувство  общности, соединяющее работников вместе

 

Ритуалы  представляют  собой   систему   обрядов.   Даже   определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами,  которые работники интерпретируют как часть организационной  культуры.  Такие  обряды выступают как  организованные  и  спланированные  действия,  имеющие  важное «культурное» значение.

Обычай  -  это воспринятая из  прошлого  форма социальной  регуляции деятельности и отношения  людей,  которая  воспроизводится  в  определённом обществе или социальной группе и является привычной для его  членов.  Обычай состоит в неуклонном следовании  воспринятым  из  прошлого  предписаниям. В роли обычая могут выступать различные  обряды,  праздники,  производственные навыки и т.д. Обычай - это неписаное правило поведения.

    Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом  сообществе  в  течение длительного времени. Традиции функционируют во всех  социальных  системах и являются  необходимым  условием  их   жизнедеятельности.   Пренебрежительное отношение к  традиции  приводит  к  нарушению  преемственности  в  развитии общества и культуры, к утрате ценностных достижений человечества. Слепое же поклонение перед традицией порождает консерватизм и  застой  в  общественной жизни.

 

 

1.4. Основные  виды организационной культуры

Разделение на различные  виды культур отражает основные свойства культур, интересующие исследователя, и которые он считает ключевыми для оценки совместимости с культурами других организаций или для успешного развития и функционирования исследуемой организации.

     В зависимости  от того, какие аспекты интересуют  исследователя организационной культуры, а они могут быть связаны между собой, можно выделить следующие виды организационных культур:

• по стилю управления (авторитарные и демократические).
• по типу организационной культуры (бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная).

 

 

 

Таблица №4

Основные критерии отнесения  культур к определённому типу

Критерии	Бюрократическая	Органическая	Предпринимательская	Партисипативная
Предложение о  свойствах работников	Работники – прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в контроле со стороны организации	Работники озабочены в  основном социальными нуждами	Работники интересуются только своими личными целями	Работяги, ориентированные  на сообщество
Основные мотивы деятельности работника	Экономический интерес	Социальные отношения, которые  складываются в процессе труда	Вызов, влекущий самореализацию	Общие командные цели, ситуативные  мотивы
Организационная структура		Неопределенная, скорее адаптивная	Гибкая, подвижная	Органическая, команда
Форма контроля	Внешний контроль со стороны  руководства	Групповое давление	Конкуренция	Мягкий, корректирующий самоконтроль
Стиль управления	Авторитарный	Либерально – демократический	Авторитарный	Демократический, лидерство

 

• по возрасту (молодая или старая).
• по силе воздействия (сильная или слабая). Необходимо различать сильную и слабую культуру: сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Показателями слабости организационной культуры может стать срок существования организации, степень приверженности персонала, уровень текучести кадров.
• по направлению воздействия (функциональная или дисфункциональная). Какое влияние оказывает организационная культура на эффективность деятельности организации – способствует повышению эффективности, препятствует или никак не влияет и определяет ее функциональность.
• по степени инновационности (инновационная или традиционная). Оценку организационной культуры по степени инновационности, ориентации на новое и развитие можно исследовать при помощи следующих признаков: количество нововведений, рационализаторских предложений, степень доверия персонала руководству, уровень квалификации работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     

Глава II. Методы формирования, поддержания и развития организационной культуры на предприятиях

2.1. Формирование и методы поддержания организационной культуры

Итак, свойствами организационной культуры являются:

Динамичность – в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены.

Системность – организационная культура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое.

Структурированность – элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности.

Относительность – соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей действительностью.

Неоднородность – внутри культуры могут быть локальные субкультуры, могут присутствовать и контркультуры, отвергающие общую культуру.

Разделяемость – сила воздействия культуры на работников.

Адаптивность – способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.

Сила культуры определяется тремя параметрами - разделяемостью; объемностью (сколь велико количество важнейших установок и ценностей, задаваемых работникам); гибкостью - созданием  механизма регулярного аудита и  корректировки параметров культуры по мере выполнения целей.