Формирование и развитие организационной культуры на предприятиях

Московский автомобильно-дорожный Государственный Технический Университет  –

МАДИ 

 

 

Кафедра социологии и управления

 

Курсовая работа по дисциплине «Организационное поведение»

 

Формирование  и развитие организационной культуры на предприятиях

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка  группы

1 УП, 3 курса, д/о, факультета

управления

Силантьева И. О.

Проверила: ст.преподаватель

кафедры социологии и

управления Лезина О.В.

 

 

 

 

 

Москва 

2010

Содержание

Аннотация

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава I. Теоретические аспекты организационной культуры.

1.1. Понятие  и структура организационной культуры……………..…………..7

1.2. Функции организационной культуры…………..…………………………...9

1.3. Характеристики организационной культуры по Харрису и Морану……13

1.4. Основные виды организационной культуры ……………………………..16

Глава II. Принципы и методы формирования, поддержания и развития организационной культуры на предприятиях.

2.1. Формирование и методы поддержания организационной культуры предприятий……………………………………………………………………...19

2.2. Методы управления  организационной культурой на  предприятиях…….24

2.3. Изменение организационной культуры на предприятиях………………..26

Глава III. Организационная культура на предприятии ООО «НПК «ИНКОТЕКС»…………………………………………………………………....36

Заключение……………………………………………………………………….42

Список литературы

 

 

 

 

Введение

Многие западные и  российские  предприниматели  пришли  к  выводу,

Что процветает та фирма, в которой создан  сплоченный  коллектив,  где  сломлены иерархические перегородки, где каждый заинтересован в  общем  успехе, ибо  от  этого  зависит  его   материальное   благополучие.   Быстрее   всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо  развитую организационную культуру.

Организация – это сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие устойчивые нормы  и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет  «душу», то этой душой является организационная  культура. 
Носителями культуры в организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Актуальность  темы курсовой работы.

Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, и она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Цель курсовой работы заключается в рассмотрении формирования и развития организационной культуры на предприятии.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

• дано определение понятию «организационная культура»;
• рассмотрены уровни, структуру организационной культуры предприятия;
• определены методы формирования организационной культуры предприятия;
• рассмотрены методы поддержания, развития и управления организационной культуры на предприятии;
• рассмотрено на примере предприятия ООО «НПК «ИНКОТЕКС» формирование организационной культуры.

Предмет исследования – организационная культура.

Объект исследования –  предприятие ООО «НПК «ИНКОТЕКС».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Основные понятия, функции и типы организационной культуры

1.1. Понятие и структура организационной культуры

      Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).

      Организационная  культура обладает рядом специфических  черт, которые выделяют данную  организацию среди остальных  и являются, как правило, продуктом  исторического развития организации.  Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания  (интеграции) работников данного предприятия.

      Организационная  культура является результатом  многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей,  убеждений, поиска приемлемых  норм поведения, распределения  ролей, выработки приемов и  методов взаимодействия (эффективной  коммуникации). С одной стороны,  организационная культура является  продуктом человеческих отношений  работников предприятия, связанных  общей целью. Культура организации  складывается из ценностей, убеждений,  норм, ролей, установок

людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми –  направляет и корректирует поведение  людей в соответствии с общепринятыми  нормами и ценностями.

Организационная культура имеет  определенную структуру, являясь набором  предположений, ценностей, верований  и символов, следование которым помогает людям в организации справляться  с их проблемами.

Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём основным уровням. Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, включающего, такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги, или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  её второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название «организационная идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании – создателя или преобразователя её культуры.

Третий, «глубинный» уровень включает новые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к восприятию времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Соответственно тому, какие  из указанных уровней изучаются, существует деление организационной  культуры на объективную субкультуру, обычно связанную с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и т.п., а так же субъективную, включающую разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения.

Таблица №1

Уровни организационной культуры

Видимы, но часто  не интерпретируются	I Внешние факты 1. Технологии 2. Архитектура 3. Наблюдаемые образцы поведения	Изучение организационной культуры начинается с поверхности
Требуют более глубокого  познания и знакомства	II Ценностные ориентации  и верования 1. Проверяемые в физическом окружении 2. Проверяемые только через социальный консенсус	Основной пласт
Принимаются подсознательно  и бездоказательно	III Ценностные  ориентации верования 1. Отношения с природой 2. Отношение к человеку 3. Отношение к работе 4. Понимание реальности, времени и пространства	Самый скрытый уровень

 

Культуры эти могут  сильно варьировать от одной компании к другой, что, впрочем, совсем не удивительно, учитывая существование в нашем мире великого множества самых разных организаций.

 

 

1.2. Функции  организационной культуры

Организационная культура как  характеристика организации выполняет  следующие функции:

• является выражением индивидуальности организации;

• способствует формированию коллективной преданности организации;

• служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации;
• поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» изменений;
• формирует приверженность коллективным организационным задачам;
• создает базу для творческого развития личности и всей организации в целом.

Указанные функции организационной  культуры глубоко диалектичны: с  одной стороны, они позволяют  организациям выжить в условиях изменчивости внешней среды, с другой – своеобразный консерватизм может привести к ее гибели.

Организационная культура является весьма сложной и многофункциональной  системой, приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития.

Можно выделить следующие  функции:

Познавательная — позволяет работнику реализовать в рамках культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу, желание осознать свое предназначение в коллективе;

Ценностно-образующая - заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир;

Коммуникационная - через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;

Нормативно-регулирующая — эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым;

Мотивирующая — принадлежность к сильной организационной культуре само по себе является мощным стимулом к росту производительности;

Инновационная — внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиента, готовность к риску и внедрению инноваций. Результатом является создание позитивного имиджа организации и завоевание авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей;

Стабилизационная — заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры;

Охранная функция организационной культуры. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличить ее от других организаций, от внешней среды в целом;

Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности ее участников. Это позволяет каждому лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой работает; ощутить себя частью системы и определить свою ответственность перед ней;

Регулирующая  функция. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Таким образом, задается однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов;