Формальные и неформальные отношения в организции

Введение.

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава I. Формальные и неформальные отношения как неотъемлемая часть системы управления организацией. …………………………………………….6

1.1 Формальные и неформальные отношения как социальный ресурс организации. ………………………………………………………………………6

1.2 Элементы и  методы управления персоналом……………………………….9

Глава 2. Формальные и неформальные структуры управления персоналом..14

2.1 Признаки, функции  и различия формального и неформального  управления……………………………………………………………………….14

2.2 Сочетание формального и неформального управления…………………..20

Заключение……………………………………………………………………….28

Список используемой литературы……………………………………………...30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Актуальность  темы исследования обусловлена необходимостью поиска новых управленческих технологий для обеспечения эффективной деятельности организации в условиях изменяющихся социальных трудовых отношений. Важнейшим фактором повышения эффективности управления организацией является адекватное организационное поведение, в частности, обусловленное уровнем и качеством лояльности персонала. Сегодня многих руководителей интересуют методы и техники, позволяющие создавать организации как устойчивые системы совместно работающих индивидов, ориентированных на достижение общих целей. Именно такие сотрудники составляют главное конкурентное преимущество преуспевающих организаций, именно их профессиональная деятельность на благо компании позволяет обеспечить компании лидерские позиции как в периоды роста, так и в сложных условиях экономического кризиса.

     Разворачивающийся в наши дни финансовый кризис приводит к резкому ограничению возможностей компаний по применению материального  вознаграждения как метода поддержания  устойчивой лояльности работников. Возникает  необходимость исследовать нематериальные факторы лояльности персонала. В этом контексте поиск новых инструментов управления лояльностью персонала, которые позволяют наиболее эффективно задействовать потенциал социальных ресурсов организации, становится особенно актуальным.

     Итак, актуальность исследования влияния неформальных отношений на лояльность сотрудников организации определяется следующими обстоятельствами: 1) гибкий характер должностных обязанностей, снижение степени формальности взаимоотношений между руководителями и подчиненными, формирование межфункциональных команд и развитие социальных сетей внутри организации обусловили рост значимости неформальных отношений на фоне ослабления возможностей управления с помощью власти и администрирования; 2) финансовый кризис привел к ограничениям возможностей применения материального вознаграждения сотрудников; 3) излишняя бюрократизация управленческого аппарата требует смягчения жесткой структуры организации; 4) рост личностного и профессионального самосознания работников повышает роль субъективных факторов трудового поведения; 5) снижение значимости материальных и организационных факторов лояльности сотрудников вызывает необходимость изучать иные факторы лояльности, особенно неформальные отношения.

     Степень разработанности проблемы. Теоретическая  база в изучении неформальных отношений обширна и носит междисциплинарный характер. Формальные и неформальные отношения исследовались в рамках ряда наук: социологии управления, социологии организаций, социальной психологии, экономики, экономической психологии и трудового права.В современной отечественной социологии в исследовании неформальных отношений можно выделить следующие направления: изучение неформальной организационной структуры А.И Пригожин, Б.З. Мильнер, С.Ю. Алашеев, П.В. Романов, Л.Г. Почебут.

     Цель исследования изучить и проанализировать формальные и неформальные отношения персонала.

       Достижение этой цели предполагает решение следующих задач: определить место формальных и неформальных отношений как социального ресурса в системе управления организацией; выявить современные подходы к определению социальных ресурсов организации, охарактеризовать неформальные отношения как социальный ресурс организации; уточнить критерии для систематизации неформальных отношений в организации и разработать типологию неформальных отношений в организации, выявить функции неформальных отношений; выявить наиболее значимые нематериальные факторы лояльности, которые опираются на неформальные отношения в организации; определить причины позитивного и возможного деструктивного влияния неформальных отношений на лояльность сотрудников, а также роль неформальных отношений в упрочении лояльности; выявить механизмы и инструменты управления неформальными отношениями для поддержания лояльности сотрудников по отношению к организации.

     Объект исследования – формальные и неформальные отношения между сотрудниками в организации.

     Предмет исследования - процессы и механизмы  управления формальными и неформальными отношениями как социальным ресурсом для поддержания и повышения лояльности персонала по отношению к организации.

     Теоретическую основу курсовой работы составили концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных социологов и специалистов по управлению социальными системами, такими как организации36, исследующие их особенности, функции, принципы системности, рационализации, в частности, освещающие вопросы управления неформальными отношениями.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Формальные и неформальные отношения как  неотъемлемая часть  системы управления организацией

1.1 Формальные и неформальные отношения как социальный ресурс организации 

     Одной из тенденций современного менеджмента  является смещение акцента с управления современной организацией как технической  и технологической структурой на управление процессами профессионального  взаимодействия-персонала и его поведением на рабочем месте. К таким процессам мы, в том числе относим принципы и правила взаимодействия сотрудников внутри организации, характер и практикуемый формат взаимоотношений, которые способствуют или наоборот мешают продуктивной работе персонала.

     Формальные  рамки внутриорганизационных процессов  задаются организационной структурой и регламентируются различными нормативными документами: политиками, процедурами  и техническими заданиями. Инструменты  регламентации внутриорганизационных процессов обеспечивают функционирование системы управления человеческими ресурсами, которая нацелена на «повышение экономической эффективности организации через формирование у сотрудников желаемого производственного поведения вкупе с достижением необходимой результативности труда»¹.

     В то же время «в любом коллективе складываются определенные взаимоотношения  между людьми, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании»². Внутриорганизационные процессы всегда содержат существенную долю межличностных отношений сотрудников, которые формируются на основе общих целей, интересов и потребностей и проявляются, таких формах, как партнерство, конфликт, солидарность. Данные формы взаимодействия являются проявлением неформальных отношений, которые повсеместно сопровождают профессиональную деятельность сотрудников, поскольку невозможно формализовать, все социальные связи в организации. Под неформальными отношениями традиционно принято понимать отношения, существующие в группах и организациях, развитые на основе межличностного взаимодействия; также способы совершения, действий, отличные от формально признанных процедур. Такие внутриорганизационные отношения людей, обусловленные не только профессиональной деятельностью, но и индивидуализированными отношениями друг к другу, чрезвычайно многообразны и имеют множество форм проявления в организации. Неформальные отношения обеспечивают реализацию ряда потребностей сотрудников: решение производственных вопросов неофициальными способами, которые более разнообразны и богаче, чем формальные; решение бытовых вопросов посредством общения; эмоциональную разрядку и формирование положительного эмоционального настроя, что является важной составляющей работоспособности

     Эмоциональная составляющая работоспособности индивида создает положительное отношение к работе, коллективу, руководству, а также влияет на эффективное трудовое поведение сотрудника. Поэтому управление неформальными отношениями между работниками может обеспечить желаемое поведение людей в организации.

     В последнее время граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой. Как пишет С. Роббинс, исполнителей все чаще признают коллегами, товарищами, соучастниками общего дела³. Сотрудничество в организациях строится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых и тесных дружеских отношениях. Принятие решений переносится на операционный уровень, подчиненные осуществляют самостоятельный контроль над выполнением своей работы. В итоге, происходит ослабление формальной организационной иерархии и упрощение взаимодействия как в вертикальной плоскости между руководителями- и подчиненными, так и в горизонтальной - между сотрудниками, одного должностного уровня.

     Другим, важным признаком усиления роли неформальных отношений в современных организациях является распространение межфункциональных команд (cross-functional teams)⁴, которые формируются из сотрудников одного иерархического уровня, но разных сфер деятельности, для выполнения конкретных задач и реализации проектов. Такие команды позволяют сотрудникам обмениваться информацией, приобретать новый опыт и знания смежных областей деятельности, развивать новые идеи. Иными словами фиксированные должностные обязанности заменяются гибкими рамочными, рабочими предписаниями, а цементирующим основанием выступают крепкие неформальные отношения.

     Ряд исследователей акцентирует внимание на неформальных структурах как механизмах, компенсирующих ограничения формальных структур6. Более того современные авторы отмечают, что неформальные отношения могут целенаправленно развиваться и использоваться как дополнение к формальным инструментам управления⁵. Например, Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки выявляют ряд преимуществ неформализованного межличностного общения в трудовом о коллективе⁶. П.В. Романов не безосновательно называет неформальные отношения «важнейшим регулятором организационной жизни в отечественных условиях»⁷. В частности, неформальные отношения могут существенно восполнять ограниченность материальных и административных ресурсов управления лояльностью персонала, занимая среди них определенную нишу. Подтверждением тому является распространение корпоративных мероприятий и тренингов по командообразованию, внедрение технологий мониторинга мнения работников с целью повышения удовлетворенности работой и обеспечения обратной связи, совместное проведение досуга сотрудниками после работы. Поэтому становится целесообразным использовать неформальные отношения как дополнительный социальный ресурс управления организацией, в частности задействовать их возможности для повышения лояльности персонала. В научной социологической литературе к социальным относят многообразие ресурсов (мотивационные, интеллектуальные, коммуникативные, инновационные, организационные и др.), которые обладают потенциалом для реализации определенных организационных целей и удовлетворения ее потребностей⁸.  

1.2 Элементы и методы  управления персоналом 
 

     Долгосрочное  сотрудничество — преданность сотрудника организации как результат его  длительного пребывания в организации, обусловленного его заслугами, достижениями, признанием и уважением со стороны руководства компании, приобретенными положением и привилегиями. Такая лояльность основана на осознании сотрудником потерь и издержек, которые он может понести в результате ухода из организации. Лояльность, основанная на длительном пребывании сотрудника в компании, взращивается годами при условии, что он продвигается по карьерной лестнице и поэтапно получает определенные преимущества.

     Аффективная приверженность основана на эмоциональной привязанности сотрудников к организации: коллегам, руководству, традициям, что определяется в первую очередь межличностным взаимодействием,- которое строится на-неформальных отношениях. Поэтому эмоциональная сторона производственного взаимодействия проявляется в первую очередь в неформальных отношениях между работниками39. У новых сотрудников сначала возникает именно аффективная-привязанность, которая затем может перейти в долгосрочное сотрудничество.

     Процесс управления трудом можно разделить  на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников. Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: определение потребности в персонале; вербовка и отбор персонала; обучение и переобучение; высвобождение.

     Управление  определением потребности в рабочей  силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем  планирования, дифференциации потребности  в разные периоды времени и  корректировки состояния рабочей  силы с учетом рыночной конъюнктуры.

     Вербовка  и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для  рабочего места, а рабочее место  — для человека.

     Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

     Управление  отбором и вербовкой персонала  — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.