Философия управления в Японии

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………….……………..5

1. Формирование философии японского управления………………...……..5

1.2. Традиционные корни японской модели управления………………………8

Глава 2. ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ  ЧЕРТЫ ЯПОНСКОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………….12

2.1 Принципы японского управления персоналом……………………………12

2.2. Структура оплаты труда и поощрений в Японии как инструмент системы управления персоналом…………………………………………………………17

2.3. Роль японских профсоюзов в управлении персоналом…………………..21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...23

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………25 

 

      ВВЕДЕНИЕ

     Исследователи японской экономики, в том числе  и один из известных за рубежом  специалистов по японскому менеджменту Уильям Оучи, считают, что «успехи японской экономики главным образом стали следствием оформления и функционирования специфической японской системы управления»¹. Изучение ее истоков и основных принципов представляет интерес для исследования, так как при тщательном изучении японского менеджмента оказалось, что японская система управления – это синтез традиционных, этнокультурных японских традиций и импортированных зарубежных идей, адаптированных к японскому менталитету.

     Актуальность выбранной темы заключается в возможности внедрения или адаптации некоторых основополагающих принципов японской системы в управленческую систему российских предприятий.

     Японский  менеджмент сравнительно недавно привлёк  к себе внимание отечественных исследователей, так как его эффективность отнюдь не сразу стала очевидной в других странах, поскольку система управления производством и персоналом, господствующая в Японии, считалась достаточно архаичной. Зарубежные специалисты в области управления, занимавшиеся японским менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал появляться термин «нихотеки кэйэй» - «управление по японски» или «японский стиль управления».

     Следует, однако, отметить, что комплексных работ общего характера, охватывающих весь спектр вопросов японского менеджмента не так много. Менее всего освещены вопросы, связанные с традиционными и этнокультурными корнями японской системы управления, и проблемы менеджмента. В большинстве работ исследователи останавливаются на характеристике одного или нескольких принципов японской системы управления, таких как пожизненный найм, групповое принятие решений или контроль качества.

     Цель  данной работы – комплексное изучение философских принципов японской модели управления и выявление ее положительных и отрицательных сторон.

     В соответствии с этой целью выделяются следующие взаимосвязанные исследовательские задачи:

1. рассмотреть философию японского управления;
2. выявить традиционные корни японского управления;
3. сделать анализ японской системы управления трудовыми ресурсами;
4. рассмотреть принципы и инструменты японского управления персоналом.

     Объектом  изучения в данной работе является опыт японских корпораций в управлении.

     Предметом исследования является система управления, принятая в Японии.

     Данная  работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. 

 

      Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ

     УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

     1.1. Формирование философии японского управления. 

     Современные методы управления сложились в Японии в условиях разрухи после Второй мировой войны, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры освоили американскую идеологию и методы управления бизнесом  и адаптировали к ним традиционные методы управления.

     Это не означает, что до 1945 года в Японии не было эффективной системы управления производством -  послевоенный кризис дал стимулы для поиска новой модели национальной экономики. Ещё 5 мая 1932 года                      К. Мацусита, основатель компании «Мацусита Денки», которого  в Японии называют «всесильным волшебником менеджмента» и «основателем вероучения об управлении», произнёс перед почти двумястами своих служащих пламенную речь, в которой отразил основную « роль производителя в том, чтобы преодолеть бедность»².

     Стремление  к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям, ярко продемонстрировано в следующем высказывании одного из виднейших предпринимателей Японии С. Хонды: «Тот, кто является руководителем организации, должен прежде всего сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные  работали с сознанием  собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией»³. 

     Уважение к национальным духовным ценностям определило основные черты японской системы управления, которые не наблюдаются в американской модели. Это система пожизненного найма, система патернализма и процесс коллективного принятия решений.

     Система пожизненного найма означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. Более того, за 2-3 года выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как, во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а, во-вторых, начав с низов, специалист имеет возможность «пощупать» все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию. Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

     Патернализм (от лат. рaternus - отеческий) - особенности  социальных взаимоотношений и взаимодействий на производстве. Работник чувствует, что он принадлежит к единой семье и что организация о нем заботится. Чувство общности создается при помощи особых мероприятий. Так, для японских компаний, где целенаправленно культивируется патернализм, характерны: единый стиль одежды, возможности общения с руководством, в том числе и в непринужденной обстановке, пожизненный найм и т.д.»

     Руководящий принцип коллективизма в японском менеджменте созвучен мнению американского исследователя экономики Элтона Мэйо, который определял работу как групповую деятельность⁴. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность: осознание личностью своей индивидуальности только в контексте группы, чувство долга перед коллективом, которое в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

     Другой  немаловажной особенностью японского  менеджмента является концепция непрерывного обучения, в основе которой лежит постулат, что каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это, с одной стороны, приводит к саморазвитию и моральному удовлетворению личности, а, с другой стороны, подготавливает ее к более ответственной работе и продвижению по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение.

     Описанные выше принципы стали основой изменений в японской стратегии управления и стиле руководства, а также структурной перестройки отдельных предприятий и экономической системы в целом. «Стержнем новых концепций стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих»⁵.

     Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Поскольку, как отмечалось выше, японская система управления является синтезом импортированных идей и культурных традиций, «чтобы понять природу современной управленческой мысли Японии, необходимо коснуться некоторых черт традиционной культуры этой страны и рассмотреть традиционные корни японской модели управления»⁶. 

     

1. Традиционные  корни японской модели управления.

 

     Чтобы понять особенности утвердившихся в Японии форм совместной деятельности необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы организационной управленческой деятельности.

     В этой связи многие исследователи обращают внимание на то, что японцы представляют собой крупную этническую однородность, выражающуюся в общности языка, литературы, истории, традиций, системы целостных ориентаций, верований. «Применительно к различным видам деятельности, в самой среде работающих здесь людей сложилось предпочтение групповых ценностей перед индивидуальными, отождествление интересов индивидуума с интересами группы; предпочтение гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт; принцип самосовершенствования и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей. Именно эти черты, как утверждается, стали истоками таких важнейших элементов управления как, система японского патернализма, системы пожизненного найма, системы коллективного принятия решений»⁷.

     Предпочтение  групповых интересов перед индивидуальными  являются составной частью традиций большой семьи («иэ») и клана («ба»). В Японии большая семья является особым социальным инструментом, некоторые ученые характеризуют «иэ» как домохозяйство, составляющее наименьшую экономическую единицу.

     В основе отношений внутри большой семьи лежат традиционные конфуцианские догмы. «На практике можно увидеть прямое воплощение конфуцианских традиций в управлении предприятием: это корпоративистское сознание, идея «фирма – одна семья», совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа»⁸.

     Зарубежные  исследователи системы японского  управления считают, что теоретическая  концепция управления японскими предприятиями базируется на некоторых религиозных принципах, которые были заимствованы из различных религий, распространённых на Японских островах: конфуцианства и дзэна. Считается, что из конфуцианства была заимствована концепция, по которой при управлении трудовыми ресурсами необходимо использовать в определённых пропорциях гуманизм и авторитаризм, и строить принципы управления по образу идеальной конфуцианской семьи, следующей пяти принципам: почтительность детей к родным, верность, повиновение, доброта, преданность своему хозяину. Конфуцианство строго определило рамки политической и экономической деятельности. Оно требовало неукоснительного выполнения определённых правил, регламентирующих сферу общественной жизни и поведения людей. Основой во взаимоотношениях людей и целью нравственного самосовершенствования, являлось понятие «жень» (гуманность) и «сяо» (сыновья почтительность). «Жень» и «сяо» требовали соблюдения определённых морально-этических норм: беспрекословного подчинения старшим по возрасту и положению, почитания предков, строгого соблюдения семейных и прочих традиций. Чётко регламентированные правила определяли отношения между хозяином и слугой, отцом и детьми, старшими и младшими и между друзьями. Кроме того, правилами определялись взаимоотношения внутри и между различными группами, социальной и экономической общностью, государством. Утверждают, что когда японцы заимствовали конфуцианство из Китая, они изменили порядок принципов: преданность хозяину встало на первое место. Отсюда исследователи делают вывод о том, что этот принцип лежит в основе и пожизненного найма, и стремления трудиться с полной отдачей сил.