Факторы, влияющие на состояние организационной культуры

             Содержание

 

       Введение………………………………………………………………3

       I.1. Мотивационный механизм поведения работников…………………4

            I.2.Управление мотивацией труда………………………………………….13

 

     II. Факторы, влияющие на состояние организационной культуры…..19

II.1.Организационная культура и внешняя среда……………………………19 
II.2. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры……...20

     Заключение…………………………………………………………….27

     Список литературы…………………………………………………...28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовое поведение человека, его начало, направленность и активность определяется характером трудовой мотивации, которая представляет собой совокупность причин психологического характера. В трудовом поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность трудовых действий, а регуляция отвечает за то, как они формируются от начала и до конца в конкретной ситуации. Таким образом, любая форма трудового поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т.е. его мотивами и образуют диспозиционную мотивацию. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами и образующие ситуационную трудовую мотивацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I.1. Мотивационный механизм поведения работников.

Диспозиционная  и ситуационная мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы  и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под  воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т.е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение человека следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия. Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.

Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что формирование внешних условий, т.е. системы стимулов будет определять и систему внутренних мотивов  членов коллектива предприятия. И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации работников, руководитель будет изменять и систему внешней мотивации, т.е. восприятие ими конкретной ситуации, а следовательно, и отношение к труду, инновациям и изменениям в организации.

Таким образом, можно выделить два основных типа мотивирования деятельности работников предприятий. Первый состоит в том, что, путем внешних воздействий на членов производственного коллектива, вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату.

Второй тип  мотивирования основан на формировании определенной мотивационной структуры  работников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и предприятия в целом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.

Многочисленные  исследования позволяют проанализировать последствия двух типов мотивации  и их влияние на поведение личности, которые представлены в таблице.

Формирование  внутренней мотивационной системы требует больших усилий, знаний и способностей руководителя для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому руководителю, с точки зрения процесса самоменеджмента.

“Внутренняя мотивированная деятельность не имеет поощрения, кроме  самой активности. Люди вовлекаются  в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних  наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели” [6,с.235]. Создано множество теорий внутренней мотивации, объясняющих механизм ее действия и формирования.

Однако, теория и практика менеджмента показывает, что в основном российской наукой разрабатывается механизм формирования и использования системы вознаграждений, посредством внедрения различных форм оплаты труда, систем материального и социального поощрения, участие работников в собственности и прибыли. В то время как формирование внутренней системы трудовых мотивов рассматривается как процесс второстепенный, актуальность которого проявится только лишь после обеспечения материального благополучия населения. 

Следует отметить, что базовым элементом всей системы  внутренней мотивации работников являются потребности человека. В соответствии с содержательными теориями потребности можно классифицировать на первичные (низшие) и вторичные (высшие). Широко известная концепция иерархии потребностей, разработанная американским психологом А. Маслоу утверждает, что эти группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу и потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня. Анализируя эту теорию, мы согласны с мнением профессора Э.А. Уткина о том, что “данная иерархия не имеет ни механического, ни хронологического характера, то есть уровни мотивации могут перекрывать друг друга, а у некоторых людей иерархия может искажаться”, что свидетельствует об отсутствии учета индивидуальных особенностей мотивируемых [5, с. 26].

На наш взгляд, вызывают интерес концепции мотивации  разработанные отечественными психологами  Л.С. Выготским, А.Н. Леонтьевым, Б.Ф. Ломовым  и недостаточно широко используемые в практике менеджмента.

Согласно исследованиям  школы Выготского, потребности и  механизмы их удовлетворения функционируют  параллельно, следовательно, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью  средств другого – невозможно. Это один из важных выводов, который определяет необходимость большего внимания нематериальному стимулированию труда в целях удовлетворения и развития вторичных потребностей человека, а следовательно, повышению удовлетворенности трудом.

Результаты исследований отечественных ученых имеют много общего с теорией Альдерфера, который объединяет все потребности человека в три отдельные группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Автор предполагает континуум, а не иерархию потребностей и утверждает, что движение по их удовлетворению идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

При этом если не удовлетворена или не развита  потребность высшего уровня, то усиливается  действие потребностей низшего уровня и это вызывает процесс регрессии личности, что и наблюдается у работников предприятий и объясняет наличие кризиса трудовой мотивации. Те люди, которых привлекают в работе интерес, содержательность и общественная полезность труда, а не только уровень материального вознаграждения, более склонны к активной трудовой деятельности и продолжению ее, несмотря даже на складывающиеся неблагоприятные условия жизни и производства. Однако по данным нашего социологического опроса работников с такой характеристикой трудового поведения на отечественных предприятиях всего 35%. Но в связи с кризисным состоянием экономики, потребности в материальном подкреплении не удовлетворяются, а это оказывает непосредственное влияние на уровень удовлетворения работой, а следовательно, и жизнью, что является мощным стимулом к усилению негативных явлений в поведении работников и ведет к росту воровства, преступности, алкоголизма, наркомании, психических заболеваний, чем и характеризуется в настоящее время российское общество.

Согласно теории “онтологии жизненного мира”, вторичные  потребности человека не являются чем-то изначально (в момент рождения) заложенными  в человеке, а выступают формой отношений, складывающихся между человеком  и миром, в котором он живет. Эти потребности формируются под воздействием воспитания, они не являются продолжением и развитием первичных потребностей и представляют коренные изменения в развитии человека.

Широкая вариативность  и развитие индивидуальных потребностей работников и самой микросоциальной общности, является основой развития российских предприятий как социума, поскольку, в соответствии с общей закономерностью, вариативность элементов системы способствует прогрессивному развитию системы в целом.

На мой взгляд для преодоления кризиса трудовой мотивации целесообразно развивать у работников предприятий группу потребностей, которая характеризует стремление человека к развитию и к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Наши исследования показали, что лишь 44% работников предприятий региона реализуют свой опыт и знания полностью. Это подтверждает тезис о неэффективном использовании потенциала рядовых работников предприятий, а также свидетельствует о наличии резервов роста производительности труда и эффективности деятельности .

С целью преодоления  кризиса трудовой мотивации работников предприятий необходимо изменение  характера взаимодействия личности работника с социальной сферой, которое  возможно при активной роли руководителя на основе разработки и использования современных мотивационных систем, учитывающих специфику человеческого капитала. 

Переход к рыночным отношениям требует особого подхода  к управлению персоналом. Сегодня, когда  происходит процесс переосмысления многих теоретических и практических аспектов организации производства, персонал является важнейшим ресурсным потенциалом, обеспечивающим эффективность производства, его конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. Но для этого необходимо создать определенные условия внешней и внутренней среды, которые вызывали бы у работников определенные побуждения к творческому, плодотворному труду, что возможно, если управление их поведением осуществляется с помощью управления мотивами.       

 Для формирования  механизма трудовой мотивации необходимо опираться не только на сугубо экономические и организационные факторы материального стимулирования труда, но и на социально-психологические, которые предопределяют в значительной мере сам ход трудового процесса, его целенаправленность и результативность. Именно человек должен находиться в центре преобразования всех рыночных взаимоотношений как главный носитель современных экономических и социальных интересов. Формирование определенного отношения к труду, создание предметной и социальной среды, ориентированной на положительную мотивацию в труде, и составляет важнейшую проблему сегодняшнего дня. Отношение к труду определяется совокупностью психологических установок, которыми руководствуется работник. Оно основывается на сложном психологическом механизме взаимодействия человека с производственной и социальной средой. Материальное стимулирование формируется в процессе самой организации и оплаты труда. Являясь основой удовлетворения потребностей человека материального характера, оплата труда имеет целый ряд и социально-психологических аспектов [5]. Психологическая предрасположенность работников к труду является важнейшим фактором повышения производительности труда и самовыражения личности. Практическое решение этой проблемы предполагает такую организацию и оплату труда, при которой человек не только располагал бы всеми необходимыми условиями труда, но и имел бы большое желание плодотворно работать.       

 Оплата труда позволяет  формировать основные побудительные  мотивы трудовой деятельности. Для  работников это основной путь получения его личного дохода, путь улучшения показателей своей трудовой деятельности с целью увеличения и размера вознаграждения. Это особенно важно в рыночных условиях, когда центр тяжести всех экономических и социальных преобразований смещен в сторону самой организации, предприятия (фирмы), и вопросы материального стимулирования в этой связи являются определяющими на пути формирования современного мотивационного механизма управления персоналом.       

 Однако, как показывают  исследования, в вопросах материального стимулирования труда имеются существенные недостатки [6, 3]. Ситуация осложняется в связи с общим ухудшением положения в экономике нашей страны. Индекс инфляции за 1997 г. составил 110,1 %. Средняя заработная плата в декабре 1997 г. по сравнению с соответствующим периодом 1996 г. увеличилась в целом по стране только на 8,9 %. Среднемесячная заработная плата в расчете на год увеличилась по сравнению с предшествующим 1997 г. на 12,7 %, это свидетельствует о том, что жизненный уровень населения существенно не улучшился. А с учетом наличия задолженности по заработной плате около 5 млрд. грн. (на конец 1997 г.) невозможно утверждать об изменении ситуации к лучшему. Это и обусловливает создание новой экономической и социальной среды как основы изменения движущих сил деятельности работающей личности и поведения человека.     В рыночных условиях организация сама изыскивает средства для оплаты труда своих работников. Поэтому все усилия должны быть направлены не только на поиск новых путей увеличения прибыли, но и на создание достойных условий производства, при которых персонал организации был бы экономически заинтересован в повышении эффективности производства.       

 Государство осуществляет  регулирование оплаты труда работников  предприятий всех форм собственности путем установления размера минимальной заработной платы и других государственных форм и гарантий, установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета, регулирования фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов, согласно перечню, определяемому Кабинетом Министров Украины, а также путем налогообложения доходов работников.       

 Отметим, что в  новых экономических условиях  широкое распространение получило  договорное регулирование оплаты  труда. Это один из возможных  путей формирования гибкого механизма  трудовой мотивации, призванного  коренным образом изменить стратегию подхода к использованию трудовых ресурсов.  Договорное регулирование оплаты труда наемных работников предприятий осуществляется на основе системы тарифных соглашений, заключаемых на межотраслевом (генеральное тарифное соглашение), отраслевом (отраслевое тарифное соглашение), производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора) уровнях.