Человек в организации

    Министерство  образования и науки РФ

    Государственное образовательное учреждение

      высшего профессионального образования

    Тульский  государственный университет 

    Кафедра финансов и менеджмента

    Региональный  центр повышения квалификации 
 
 
 
 

             Контрольно - курсовая работа по курсу 

«Менеджмент» 

на  тему: «Человек в организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Выполнила:

    студентка гр. 760682в

    Масленникова  М. С. 

    Проверила:

    проф. Михалева Е. П. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тула 2011

 

     Содержание

Введение …………………………………………………………….........3

1. Взаимодействие человека и организации ……………………….….4

    1.1.Модель взаимодействия человека и организационного окружения ………………………………………………………………....4

   1.2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения ………………………………………......6

2. Вхождение человека в организацию ……………………………......7

2.1. Обучение  при вхождении в организацию  …………………..….7

     2.2. Влияние организации на процесс  вхождения ………………..10

     2.3. Развитие чувства ответственности  перед организацией ….....12

     2.4. Завершение процесса включения  нового человека  в организацию ………………………………………………………………..13

     2.5. Усвоение норм и ценностей  организации новым сотрудником …………………………………………………………………………….....14

3. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации ………..15
4. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения …………………………………………………………...17

     4.1. Восприятие человеком окружения  …………………………....18

     4.2. Критериальная основа поведения  человека ………………….21

      4.3. Характеристика индивидуальности  человека ………………..23

5. Взаимодействие человека и группы ……………………………….24
1. Индивид и группа ……………………………………………24

Заключение  ……………………………………………………………….26

Список  используемой литературы ………………………………………27 
 
 
 
 
 

 

     Введение 

    Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.

    Многие  организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней.

    Установление  органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

    Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации. 
                                1. Взаимодействие человека и организации 

      Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

1. Модель  взаимодействия человека и организационного окружения

 

      Системно  поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

      В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 1).

      • Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

      • Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

      • Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

      В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.

      Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение с позиций индивида 

      В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с  позиции организации в целом  системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рис. 2).

    

 

Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение

      с позиций организации

1.2. Проблема установления  взаимодействия человека и организационного окружения

 

      Работа  человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением.

      В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

      В каждой конкретной ситуации возникновения  трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

      • ожидания и представления индивида об организационном окружении и  его месте в нем;

      • ожидания организации в отношении  индивида и его роли в ней.

      Имея  определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 3). 

        

      Рис. 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации 

      Группу  основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы; увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и власти на работе; степени ответственности и риска; престижности и статусности работы; степени включенности работы в более широкий деятельный процесс; безопасности и комфортности условий на работе и др. Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна.

      Организация в свою очередь ожидает от человека, что он проявляет себя как: специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию; человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; член организации, разделяющий ее ценности и т.п.

      Для того чтобы состыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и столкновения, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Именно это несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

      Возможны  два подхода к установлению соответствия роли и места (рис. 4).