умения  и желания руководителя налаживать социальное взаимодействие и др.

     Однако  установлено, что если менеджер вмешивается  в конфликт на начальной стадии его  развития, то вероятность его разрешения достигает 90%, а на стадии кризиса  в отношениях – только 5%.

     2.3. Антикризисное управление конфликтами

        В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две стратегии:

     предупреждение  конфликтов;

     разрешение  конфликтов.

     Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей  целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы  в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

     Реализация  этой стратегии заключается в  проведении разнообразных организационных  и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий  труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и  т. п. 

     

     Рис.7. Этапы управления конфликтом 

     Стратегия разрешения конфликтов имеет целью  прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения  проблем. Реализация этой стратегии предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения (рис. 7).

     Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом. К ним относятся:

     -четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. Это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения и помогающий «навести порядок», если конфликт уже получил свое развитие;

     -использование координирующих механизмов. Это установление иерархии полномочий, в сложных организациях – введение в структуру управления специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

     -установление  общеорганизационных целей,  формирование общих ценностей. Это объединяет работников организации, создает сплоченный коллектив и вероятность развития конфликтов значительно уменьшается.

     -разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

     Административные  методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в  его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации  применяются административные меры, их разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится  решение конфликта на основе приказа  руководителя или решения суда.

     К межличностным методам управления конфликтом относятся:

     -уклонение, «уход от конфликта», подразумевающее, что человек старается быть нейтральным, находится в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу.

     -противоборство, конкуренция – это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывать мнение других участников конфликта (требование безоговорочного послушания, применение физического насилия, попытка перехитрить своих оппонентов, перекричать их, требование согласия другой стороны во имя сохранения хороших отношений и т. д.)

     -разрешение конфликта через компромисс означает такое поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон, т. е. для каждой из сторон принимаемое решение будет не проигрышным.

     -разрешение конфликта через сотрудничество означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

     При разрешении конфликтов на практике можно  пользоваться любым из описанных  стилей. Разумеется, общими рекомендациями невозможно разрешить конкретные разногласия. Действия, как руководителей, так  и других членов трудового коллектива будут зависеть от конкретной ситуации, подход к разрешению конфликта в  каждом случае будет индивидуальным. Но знания из области управления конфликтом должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного мышления к истинному  сотрудничеству.

 

Заключение

 

     В заключение работы необходимо отметить ключевое значение антикризисного управления  персоналом как тип управления персоналом, способного предвидеть и предварять кризисы, смягчать их течение, устранять  отрицательные последствия и  превращать их в позитивные изменения, является важнейшим фактором современного развития менеджмента персонала и экономических отношений в целом.

     Антикризисное управление – не печальная необходимость  исправления накопленных ошибок или горькая расплата за них, это объективная потребность управления, ориентированного на развитие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности человека.

     Антикризисное управление представляет собой не только определенную систему, в признаках, параметрах и показателях которой оно выражается. В антикризисном управлении, понимании его необходимости отражается характер и особенности профессионального сознания менеджера. Это структура знаний, система ценностей, исследовательский потенциал, практический опыт, мироощущение, человеческий фактор поведения, перспективное мышление, непрерывное образование.

     В условиях кризиса действенным средством  решения обострившихся социально-экономических  проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем  и государством является социальное партнерство. Социальное партнерство, по выражению французских социологов, означает переход от «конфликтного  соперничества» к «конфликтному  сотрудничеству». При этом жесткое  противостояние работников и работодателей  остается, но оно исключает разрушительные насильственные действия и ведется  в рамках добровольной договорной основы.

     Современное антикризисное управление в России помимо всего прочего нуждается  в менеджерах, имеющих специальную  подготовку и определенный набор  личностных качеств. Сегодня такие  специалисты называются арбитражными управляющими. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санации предприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подходов в технологии и организации учебного процесса. Необходимы знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях.

     Наличие специалистов является важным фактором антикризисного управления. Однако любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических  ситуациях. Чем сложнее управление, тем важнее становится способность  менеджера предвидеть  и предполагать возможность кризиса, готовность к  его преодолению. И эти качества должен воспитывать и развивать  в себе каждый менеджер.

 

Литература

 

1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003
2. Антикризисное управление производством и персоналом. Учебное пособие. / Под ред. Шепеленко Г.- М.: 2002
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Гардарики, 2002
4. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2001
5. Кошкин В.И. Антикризисное управление. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000
6. Теория и практика антикризисного управления. Учебник / Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: ЮНИТИ, 2001
7. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2003

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 

Приложение  №1

«Возникновение опасности кризиса в социально-экономической системе»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  №2

«Причины кризисов»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  №3

«Типология  кризисов» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  №4

«Состав системы управления персоналом организации»