Принципы  сотрудничества с  профсоюзами и  общественностью. По мнению зарубежных исследователей, роль профсоюзов в странах с развитой рыночной экономикой будет постепенно снижаться. Это связано с изменениями в ряде корпораций политики в отношении заработной платы. Профсоюзы вряд ли смогут добиться единый ставок заработной платы. Но сбрасывать их со счетов нельзя. Особенно это относится к России, где профсоюзы и выполняют функции защиты экономических интересов сотрудников, и активно добиваются соблюдения их законных прав в области трудовых отношений. Поэтому менеджерам и предпринимателям необходимо активно сотрудничать с профсоюзами, добиваться установления партнерских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, более того, при возникновении производственных конфликтов использовать их возможности и авторитет.

     Традиционно российские предприниматели активно  занимались благотворительной деятельностью. В современных условиях отечественные  и зарубежные предприниматели продолжают эту традицию, выделяя средства на развитие искусства, физкультуры и  спорта, оказывают помощь детским  и лечебным учреждениям. Некоторые  предприниматели считают, что особенно перспективно выделять средства на развитие системы образования как высшего, так и среднетехнического.

     Менеджеры и предприниматели ведущих фирм стремятся к установлению отношений  сотрудничества с местным сообществом, учитывают их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают  законы и правовые акты.

     Принципы  действуют эффективно тогда, когда  они взаимодействуют и дополняют  друг друга, будучи интегрированными в целостную систему (рис.3)

     

     Рис.3. Целостная система антикризисного управления персоналом 

     Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно  спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый  смысл предпринимателей и менеджеров.

2. Человеческий фактор антикризисного управления

     2.1 Конфликты в развитии организации и их причины

     Известно, что организация – это сложная  система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это  своего рода организм, который живет  и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями  организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в  то же время преследуют собственную  выгоду.

     Существование и развитие всякой организации связано  с постоянным возникновением и разрешением  противоречий в борьбе различных  сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях:

-Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

-Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов.

-Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.

-Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

-Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

-Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что  существуют конфликтные типы личности.

          Современный менеджмент признает, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т. д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение. В итоге дискуссия приводит к выработке взаимовыгодного и наиболее правильного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

     Конфликт  не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную и негативную функцию, иметь и  отрицательные, и положительные  последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся  к конфликтам руководители и насколько  умело им управляют. На схеме (рис.4) приведены отрицательные последствия конфликтов, которые в дальнейшем могут серьезно осложнить ситуацию в организации, справа – потенциальные положительные по следствия конфликта, которые могут способствовать успешной работе организации и улучшить ее социально-психологический климат. Более того, можно утверждать, что существует необходимый минимум конфликтности в рабочих группах, который способствует поддержанию определенного тонуса социальной активности. 

     Рис.4. Функции конфликтов  организациях 

     Конфликт  также способен оказать положительное  воздействие развитие отдельной  личности, потому что он активизирует самосознание, стимулирует раскрытие  способностей работника.

     Наиболее  опасным негативным последствием конфликта  является его затягивание и нагнетание в организации таких взаимоотношений, которые в сочетании с другими  факторами (экономическими, политическими  и др.) могут привести к созданию кризисной ситуации.

     Наличие конфликта в организации еще  не свидетельствует о ее кризисном  состоянии, так как конфликты  вообще неизбежны и даже могут принести пользу, но если конфликты возникают слишком часто, а решение их затягивается, это свидетельствует о наличии в организации серьезных проблем, которые следует диагностировать и найти их решение. В противном случае организация не будет успешно развиваться и может войти в состояние кризиса. Для того чтобы конфликты не имели разрушительных для организации последствий, руководители должны уделять им особое внимание.

     Управление  конфликтами является важной составной  частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это  одно из условий антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

     осознание менеджерами вероятных предпосылок  и причин возникновения конфликтных  ситуаций;

     понимание механизма развития конфликта как  процесса;

     учение  применять в практике управления методы разрешения конфликтов. 

     2.2. Процессуальные характеристики конфликта

        Для руководителя, стремящегося реализовать принципы антикризисного управления организацией, очень важным является понимание того, что конфликт – это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий во времени и пространстве. Он не возникает ниоткуда. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения. Понимание процесса конфликта позволяет осознанно им управлять. Процесс конфликта состоит из четырех стадий (рис.6). 

     

     Рис.6. Процессы развития конфликта 

     1. Стадия возникновения  конфликтной ситуации

     Конфликтная ситуация возникает тогда, когда  интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого  столкновения еще нет.

     Главная черта этой ситуации – возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

     Внешними  признаками конфликтной ситуации является напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и т. д. В процессе развития событий под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую или перерасти в открытый конфликт.

     2. Стадия возникновения  инцидента

     На  этой стадии происходит какое-либо событие, которое является поводом для  «взрыва» напряженной ситуации и  субъектов конфликта. Повод для активизации деятельности противоборствующих сторон называется инцидентом. Инцидент может возникнуть целенаправленно или произойти случайно, быть как объективным, так и субъективным, т. е. существующим только в воображении конфликтующих сторон.

     3. Стадия кризиса  в отношениях

     Кризис в отношениях может проявляться в открытой и скрытой формах. Открытый конфликт – это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений.

     Скрытый конфликт – в этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия «чужими руками» и др.).

     4. Стадия завершения  конфликта

     На  этой стадии конфликт каким-то образом разрешается.

     Управленческие  воздействия по урегулированию процесса конфликта, возможны на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства  руководителя в этот процесс зависит  от многих факторов:

     причины конфликта;

     субъектов конфликта и их личностных психологических  качеств;

     прогнозируемых  последствий конфликта;