Бизнес план организации ЗАО «РАДУГА»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Характеристика американской модели менеджмента. Сущность японского подхода к управлению организацией

Возможность применения зарубежного  опыта в деятельности отечественных  организаций ………………………………………….………………………….4

 

2. Характеристика организации ЗАО «РАДУГА»

2.1 Миссия организации  и цели по основным направлениям  деятельности организации………………………………………………………………………11

2.2 Организации в виде системы как совокупность взаимосвязанных элементов…………………………………………………………………………12

2.3 Характеристика внешней среды……………………………………..…..13

2.4 Роль руководителя в ЗАО «РАДУГА»………………………….….........15

2.5 Стиль руководства по управленческой решетке Моутона-Блейка…….16

2.6 Характеристика внешней среды по Матрице SWOT-анализ…………..16

2.7 Характеристика внешней среды по PEST – анализ……………………..18

2.8 Методы управления……………………………………………………….19

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………….……………………22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………..…………24

 

 

Введение

В настоящее время в  большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих  однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. Поэтому выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной  по сравнению с аналогами продукции  является приоритетной задачей любой  фирмы в любой стране.

Высокая мотивация персонала  – это одно из важнейших условий  успеха. Ни одна компания не может преуспеть  без настоя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала целям  организации, без заинтересованности каждого человека в достижении результата и без стремления внести свой вклад  в общее дело. Именно поэтому так  высок интерес руководителей  и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей  работать с полной отдачей в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что результаты и поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение ее очень велико.

То, что людей следует  стимулировать для достижения некоторого желаемого результата, было отлично  известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической  стороне вопроса, они весьма успешно  направляли деятельность своих подчиненных  или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших  целей. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов  соответствующего поведения. Но такие, стихийные, подходы к мотивации  ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

 

1. Характеристика  американской модели менеджмента

 

Американская  модель¹ менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. 
Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность», стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

 

Сравнительная таблица моделей  менеджмента

 

Характеристики	японская	американская
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания  собственного «Я», нежелание рисковать.	Отказ от индивидуализма, переход  к коллективным формам. Стремление к продуманному риску.
Критерии к продвижению  по службе	Жизненный опыт, хорошее  знание производства. Медленное должностное  продвижение.	Высокая квалификация, способность  к обучению. Перемещение в должности  происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы  повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой  специализации к овладению несколькими  смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения  по принципу консенсуса; решение принимается  долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются  быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме  и работе	Пожизненный наем, переход  в другую фирму считается неэтичным  поступком. Главные мотивы поведения  сотрудников характеризуются социально–психологическими факторами (чувством принадлежности к  коллективу и др.).	Краткосрочный наем, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив  – экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем.	Революционным путем.
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия.	Контракты.

 

 

 

Сущность японского  подхода к управлению организацией

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов: 

1. Творческое освоение  зарубежного опыта в области  организации и управления;

2. Последовательное сохранение  национальных традиций.

Японская система² менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.

Япония первой в мире стала  развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая  всех работников к деятельности предприятий  и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами  стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы», в соответствии с которым  создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики  этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Япония является крупнейшим в мире производителей легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводниковых  микросхем; признана самой конкурентоспособной  страной в мире; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности,  социальной политики, качество жизни. Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, основателями которого были: Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как  реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после  войны.

На процесс формирования японского менеджмента оказали  влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента  о том, что работающий по найму  должен всю жизнь трудиться в  одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.

Японский менеджмент постоянно  использует наиболее полезные концепции  управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим  национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого  стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Японская модель менеджмента  основывается на философии «мы все - одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что  рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это  сделать, достигли наибольшего успеха. Опросы работников фирмы SONY показали, что 75-85% опрошенных считают себя одной  «командой», усиленные совместные действия которые принесут всем ее членам пользу.

Японцы называют организацию  «ути», что означает «дом, семья», и  убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя  – невозможно лишь изменить фирме.

Практика показывает, что  работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации  и самостимулирования. Управление при  этом носит в основном рекомендательный характер - в этих условиях не следует  слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов  делать то, что необходимо.

В любом коллективе существует чёткая и всем понятная цель, которая  сплачивает персонал фирмы в коллектив  единомышленников, настроенных на решение  центральной задачи, достижение цели, которой подчинено всё.

 

Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убеждён в собственной значимости и не заменимости для своей  компании. Не случайно для японцев  слово «профессия» отождествляется  с работой, а практически обозначает организацию (фирму), где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает.

Японская система управления стремиться усилить отождествление работника с фирмой, доводя его  до степени жертвенности во имя интересов  фирмы: служащие японских компаний редко  пользуются днём отдыха или выходным днём, безоговорочно выполняют сверхсрочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном  случае они будут демонстрировать  недостаточную преданность компании.

Связанный различными обязательствами  по отношению к фирме и учитывая разнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труда  из опасения быть обойденными другими, переведёнными на менее престижную работу и т.д.

В результате на японских фирмах почти не наблюдается текучести  кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих  автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в  США – 343 дня, т.е. в 14 раз больше).

Постоянно внушая каждому  работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и  духовные стимулы, в том числе  не малые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.

Для понимания японского  менеджмента важно рассмотреть  поведение японцев в группе. Эти  правила меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы, организации, в которой он работает)³.

Выполнить «долг чести» индивид  может, лишь занимая свое, строго определённое место (что соответствует конфуцианскому принципу «каждому - свое место») и, проявляя лояльность по отношению к группе, то есть, подчиняя своё поведение общественным целям. Соответственно и поведение  индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его  вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.

Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев  в группе и вне нее. Поведение  их вне группы характеризуется замкнутостью и не желанием контактировать, но в  своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов  помочь любому. По данным опросов 70% японцев  считают себя обязанными принимать  близкое участие в делах друзей (в США 45% жителей, в Англии 36%, в  ФРГ 31%, во Франции 12%, а в России 6%).

Главным принципом группы является «не высовывайся, то есть будь как остальные». Группа сама может  признать чей-то приоритет, но работник не должен прилагать к этому усилий. Но если кто-то из группы добился более высоких результатов – это считается достижением группы.

Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного или долгосрочного (найма и трудового стажа). Продвижение  по службе в Японии, прежде всего, зависит  от возраста и стажа, а потом уже  учитываются все остальные качества. Служащие, перешедшие в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все с начала. Рабочий, меняющий место  работы, дискриминируется в отношении  оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают  как людей второго сорта.

Важным методом укрепления связей служащих с руководством и  фирмой в целом является поощрением интенсивного общения  друг с  другом, которое  выражается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физической  зарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы не зависимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявления благодарности.

В японских фирмах ежегодно отмечается “день основания компании“, что дает возможность руководству  фирм проводить в жизнь идею ”общности  интересов” предпринимателей и работников.

Нормой деятельности для  японского менеджера является каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение все  возникающих проблем на месте, систематические  беседы с рабочими и специалистами  о путях дальнейшего совершенствования  производства, повышение эффективности  хозяйствования. На все жалобы со стороны  служащих, как правило, следует немедленная  реакция руководства.