Авторитет руководителя организации

Отметим, что между авторитетом и другими разновидностями власти не существует принципиальных различий, однако имеются различия в степени доверия к руководителю и разница в восприятии вознаграждения.

В основе управленческих действий находится влияние, то есть, эмоциональное или рассудочное воздействие, которое один человек оказывает на другого для изменения его поведения. Способность влиять на окружающих, подчинять их своей воле, и называется властью.[15]

По нашему мнению, власть – это определенные условия, дающиеся человеку для ее осуществления. Например, должность директора дает власть руководителя и возможность руководить коллективом. Власть позволяет руководителю использовать подчиненных для достижения целей организации, побуждения к эффективной работе.

По направленности власть делится на позитивную, созидающую, и негативную, противодействующую чему-либо.

Объем необходимой власти определяется целями и характером деятельности объекта управления.

Злоупотребление властью заключается в склонности к манипулированию людьми и результатами их деятельности.

Объем власти руководителя находится в зависимости одновременно и от людей и от обстоятельств, и определяется степенью этой зависимости. Основной причиной трудностей руководителя является невозможность управлять этими факторами напрямую. По - другому это можно выразить так: нет абсолютной власти, так же как и нет абсолютного авторитета.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть - власть конкретного должностного лица — это власть должности, организовывающая единство действий в коллективе. Она характеризуется официальной должностью ее обладателя в структуре управления организацией, числом лиц, или величиной материальных ресурсов, находящихся в его распоряжении. В большинстве организаций обладатель должности имеет ограниченную власть, позволяющую осуществлять функции контроля в коллективе. Формальная власть руководителя складывается тогда, когда у него нет должного авторитета, не заслужив авторитет у подчиненных, руководитель лишь формально управляет предприятием.

Реальная власть — это власть авторитета, обусловленного местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих. Подчинение определено пониманием смысла распоряжений, возможностями сотрудников, соответствием характера власти индивидуальным потребностям и установкам работников.

Административная власть предполагает полное подчинение руководителю, порождаемое разделением труда. Это приводит к узкой специализации людей, утрате связи с конечными результатами труда, официальным дистанцированием должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношением униформы, знаков отличия и пр. Административная власть не зависит от авторитета руководителя. Если в такой организации предусмотрена специальная форма, или принят дресс-код, то независимо от наличия у руководителя авторитета, работники будут ее носить.

В современных условиях административная власть малоэффективна, т.к. с одной стороны, страх обулавливает подчинение только в тех обстоятельствах, при которых сотрудника можно уличить в каких-либо нарушениях; с другой стороны, страх не совместим с заинтересованностью в результатах работы.

Сегодня власть должности обеспечивает руководителю лишь около 2/3 необходимого влияния — остальное дают знания и деловые качества.[16]

Еще одной основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим, в основе которого лежат традиция, личная харизма и убежденность. Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение, при этом игнорируются недостатки, присущие конкретному человеку.

Наиболее прочной основой власти считается убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования руководителя, позволяющая руководителю не заниматься контролем и стимулированием.

Формирование убежденности является процесом длительным, зависящим от морально-психологического климата в организации, специфики организации, степени доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т.п.

Возникающее в процессе совместного решения задач сотрудничество ведет к корелляции способностей исполнителя со способностями руководителя. Сотрудничество обязывает людей к приведению поведения в соответствие с существующими нормами. Участие в принятии решений обращено к высшим уровням потребностей — стремлению к власти и компетентности, при этом руководитель лишь направляет действия подчиненного. В итоге власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.

Выводы:

Существует несколько трактовок авторитета руководителя, проанализировав их и выделив главное, мы вывели свою трактовку этого понятия: авторитет руководителя – это мера доверия и уважения к нему.

Авторитет руководителя складывается из многих факторов и может быть как положительным, так и отрицательным, в зависимости от того под влиянием каких факторов он складывался. Влияние руководителя на коллектив сильно зависит от формы авторитета.

На наш взгляд лидер – это человек умеющий повести за собой людей, обладающий определенными качествами, такими как целеустремленность, уверенность в своей позиции и четким ощущением того, чего он хочет в жизни и от жизни, имеющий определенные профессиональные навыки и владеющий ими в совершенстве.

Авторитет - это в конечном счете социальная роль, а с любой социальной ролью связаны некоторые ожидания окружающих. Так, от носителя авторитета ожидают, что благодаря большим знаниям и высокому интеллекту он будет в состоянии указать другим, что и как они должны делать, причем правильность его советов будет подтверждена на практике. Здесь авторитет очень тесно переплетается с понятием лидерства и с его основами. Как мы видимо в этих двух понятиях здесь только одно существенное различие, авторитету присуще еще и соответствующее должностное положение, а лидеру совсем нет, лидером может стать обычный подчиненный или работник, обладающий лидерскими (авторитетными) качествами.

По нашему мнению, власть – это определенные условия, дающиеся человеку для осуществления им власти. Например, должность директора дает ему власть руководителя и возможность руководить коллективом.

Существует формальная и реальная власть. Формальная власть руководителя складывается тогда когда у него нет должного авторитета, не заслужив авторитет у подчиненных руководитель лишь формально управляет предприятием. Реальная власть — это власть авторитета, обусловленного местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

ГЛАВА 3.ФОРМИРОВАНИЕ АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»

3.1.Факторы формирования авторитета руководителя

ООО «Строительные технологии»

Общество с ограниченной ответственностью «Строительные технологии» является строительным предприятием, основными видами деятельности которого являются:

1. строительство частных бассейнов;

2. продажа оборудования и запчастей для бассейнов;

3. обслуживание бассейнов и оказание консультационных услуг по работе бассейнов.

Фирма начала свою работу в ноябре 2010 г. как организация, занимающаяся строительством бассейнов и продажей оборудования для бассейнов. На данный момент ООО «Строительные технологии» успешно работает по всем вышеперечисленным направлениям.

ООО «Строительные технологии» - это небольшое производственно-торговое предприятие, его руководитель или (как это прописано в штатном расписании) основанный генеральным директором фирмы. Год назад фирма состояла из двух сотрудников: директора и разнорабочего, т.е. Руководитель и его помощник осуществляли совмещение различных должностей. В настоящее время штат сотрудников увеличился: теперь в фирме есть секретарь, бухгалтер, технолог, бригада рабочих. Генеральный директор ООО «Строительные технологии» продолжает уделять много внимания процессу работы.

Генеральный директор ООО «Строительные технологии» осуществляет ведение переговоров с клиентом, заключение договоров, организацию поставок, отслеживание платежей, контроль задолженности. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными покупателями, готов идти им на встречу по созданию нестандартных продуктов и новых проектов, не поставленных на поток в производстве. Руководитель грамотно осуществляет планирование своего рабочего дня, включая в него работу с документами, встречи, совещания, приемы заказчиков. Он стремится быть в курсе новшеств в производстве аналогичной продукции, выпускаемой другими российскими и зарубежными производителями, стремится к внедрению инновационных разработок. Он часто бывает на объектах, знает его технологии и некоторые нюансы, так как когда то и сам начинал, как простой рабочий по строительству бассейнов и осваивал все технологии с нуля. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, в деле же без морального стимулирования не обойтись».

Управление персоналом в ООО «Строительные технологии» осуществляется генеральным директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Генеральный директор фирмы - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль. В своей работе руководитель использует в основном экономические и технико-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Коллектив ООО «Строительные технологии» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борются с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За год полноценной работы предприятия они добились значительных успехов, создано множество новых товаров, осуществлен не один большой проект, рентабельность производства превышает нормативные значения. И если в дальнейшие годы руководить ООО «Строительные технологии» будет разумный, знающий, авторитетный руководитель, фирма и в дальнейшем будет расти и развиваться.

3.2. Роль авторитета в системе управления ООО «Строительные технологии» и пути улучшения          его использования

Управление коллективом ООО «Строительные технологии» представляет сложную задачу для директора, по крайней мере, по двум причинам. Во-первых, социальная организация обладает исключительной сложностью, особенно в сфере неформальных отношений, во-вторых, потому, что все же генеральный директор ООО «Строительные технологии» является больше техническим специалистом, и искусству управления людьми обучен недостаточно.

Генеральный директор в данном коллективе является лидером, пользуется заслуженным авторитетом. При выборе решения задач он учитывает факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия. Его мнением руководствуются как при решении узкоспециализированных вопросов, так и в вопросах, касающихся взаимоотношений между сотрудниками. Однако практика показывает, что во взаимоотношениях генерального директора и коллектива (после его расширения) порой возникают критические ситуации, несмотря на то, что все же принята политика коллективного решения конфликтов, которые невозможно ни объяснить, ни опровергнуть ссылками на «объективные обстоятельства». Это является проявлением низкой управленческой культуры генерального директора в некоторых аспектах, и выражается в недооценке «человеческого фактора» деятельности.

Управленческий стиль генерального директора ООО «Строительные технологии» носит больше черты технократического стиля, имеет недостатки социальной ориентированности на работников. Для улучшения стиля руководства и достижения наилучших результатов можно дать следующие рекомендации:

Ориентироваться на мнения людей (новых сотрудников) даже не являющимися специалистами в той или иной области. Например, если это секретарь по приему заказов, и он предлагает какие-то пути улучшения работы по строительству бассейнов, то не отказываться сразу от его точки зрения, по причине его не профессионализма в данной области, а выслушать, обсудить и проанализировать данные предложения, возможно они несут в себе какие-то новшества, которые помогут улучшить результаты деятельности предприятия. И даже если таких новшеств они в себе не несут, то уделенное внимание и желание прислушаться, а так же готовность к новаторству генерального директора, будет оценена секретарем высоко, равно как и остальным коллективом, что приведет к повышению авторитета директора.

Оценивать результаты деятельности фирмы не только по экономическим результатам работы, но и по социальным процессам, изменениям и нововведениями, вытекающими из этих изменений. Оценивать социальный и профессиональный вклад каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы.

Сосредоточить внимание на социологическом стиле мышления, который включает в себя понимание человека как определяющего фактора производства. Такой стиль позволит управлять организацией, своевременно корректируя стратегию её развития в современных быстроменяющихся условиях.

Избегать излишней снисходительности и потакания более старым сотрудникам фирмы по сравнению с вновь прибывшими.

Исключить излишнюю требовательность к новым сотрудникам.

Также важным для руководителя является формирование у сотрудников объективного представления о себе, внесение корректировок в свое поведение, перодоление имеющихся недостатков. При этом его авторитет в коллективе будет расти.

Но в отличие от формальной власти, авторитет, являющийся социально-психологическим свойством, появляющимся при совместной в коллективе, может быть утрачен. Он может перестать понимать людей, цели и задачи, не достигать необходимых результатов, просто незаметно "устареть". Он может перестать быть лидером в глазах и делах людей.

Чтобы этого не произошло, и в дальнейшем генеральный директорпродолжал пользоваться авторитетом, был лидером для коллектива, и по окончании рабочего дня, перестав быть руководителем, а продолжал положительно влиять на этих людей, предлагаем применение в его работе "Памятки руководителю", составленой С. В. Илюшиным. (Приложение 1) Являясь генеральным конструктором самолетов, он был одним из уважаемых и авторитетных руководителей крупнейшего творческого коллектива.