Авторитет руководителя организации

Авторитет руководителя проходит постоянные испытания на крепость в различных ситуациях, его испытывают и вышестоящие руководители, и равные по статусу, и подчиненные. Поэтому руководитель всегда должен быть на высоте, чтобы сохранить и приумножить свой самый сильный актив – авторитет.

Выводы:

Проведенный в этой главе анализ позволяет сделать вывод, что авторитет основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Анализ оснований авторитета показал, что руководитель не может завоевать у своих подчиненных авторитет, опираясь только на директивные формы руководящих воздействий.

Личный уровень профессиональной подготовки, квалификационные навыки, практическое знание основ профессиональной деятельности согласно профильной специализации предприятия, организации или компании, важные составляющие для руководителя. Управление персоналом налагает определенную ответственность, соответствие которой предопределяет работоспособность коллектива в целом. Прежде, чем требовать исполнения трудовых обязанностей от других руководитель должен быть всегда готов к тому, чтобы уметь личным примером убедить подчиненных в возможности выполнения поставленных им задач. В рабочих группах, где руководитель обладает заслуженным авторитетом, никогда не возникает спорных ситуаций, конфликтов или недоразумений, а все распоряжения исполняются четко, точно, оперативно и в установленный срок.

ГЛАВА 2. ЗНАЧЕНИЕ АВТОРИТЕТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

2.1.Влияние руководителя на коллектив

Бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства.[8]

Основные задачи высших руководителей организации состоят в определении ее миссии, ценностей, политики, стандартов деятельности, формирования структуры и системы управления, представительства. Высшее руководство реализуется в составе команды, которую подбирает руководитель организации, занимающий свою должность на основании контракта с собственником и несущее полную отвественность за состояние и результаты работы.

Однако не все понимают важность и, как следствие, механизмы, лежащие в основе авторитета руководителя, который оказывает существенное влияние на эффективность жизнедеятельности руководимого им коллектива. Настоящий руководитель должен опираться на силу профессиональных знаний и личного авторитета. Чем авторитетнее руководитель, тем значительнее его влияние на массы, т.к. с ростом авторитета растет уровень доверия, уважения. Сила руководителя – в умении использовать должностной авторитет и авторитет личности. Например, если руководитель опирается лишь на формальный авторитет власти, то потенциал подчиненных используется лишь на 55–60%.[9]

Роль руководителя в современной эпохе меняется, теперь он не только отдает распоряжения но и обеспечивает положительный морально-психологический климат в коллективе. Поэтому сотрудники предпочитают иметь руководителя с положительным характером, а не с большими способностями.

Иногда достаточно грамотный и инициативный руководитель не уважаем в коллективе, что сказывается на его деятельности, она не является успешной. Это следствие отсутствия у руководителя авторитета: его инициативы не поддерживаются коллективом. К источникам авторитета руководителя относятся и его должностной статус и заслуженный престиж, которые дополняя друг друга, создают предпосылки для нормального функционирования коллектива.

Если руководитель способен выразить общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам, готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, настойчив в отстаивании интересов своих коллег, умеет вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стремится организовать производственный процесс так, чтобы члены коллектива получали удовольствие от работы, то он имеет в этом коллективе заслуженный реальный авторитет.

За руководителем, обладающим реальным авторитетом, следуют не по причине формального подчинения, а из-за его умения организовать дело, он ведет за собой колектив, а не представляет собой угрозу наказания за фактические или мнимые промахи в работе. Если он прибегает к наказаниям, то делает это обоснованно, не принижая достоинства людей, а стремясь повышать их активность и добросовестность в работе.

Утверждение, что сотрудники больше считаются с тем руководителем, которого боятся, неверно. В качестве примера приведем случаи изменения отношения к руководителю в худшую сторону, как только он становится «бывшим» руководителем. Подобное говорит об отстутствии авторитета, о том, что у подчиненные, стремясь удержаться на работе, заискивали перед руководителем, поступались своим достоинством.

«Эффект должностного авторитета» носит временный характер, когда человека распознают, все становится на свои места, а руководитель скоро начинает сознавать иллюзорность представлений о мере своего авторитета. Руководитель не всегда понимает то, что объективная оценка и самого себя, так и подчиненных должна являться непременным условием его авторитета.

Руководитель, стремящийся к завышению самооценки, обычно занижает результаты работы своих сотрудников; их достижения он оценивает как свои, собственая деятельность превозносится безмерно. Подобное поведение негативно влияет на авторитет руководителя, оказывает неблагоприятное влияние на коллектив. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных. При адекватной самооценке и руководитель, и остальные работники проявляют скромность в понимании своих успехов, что благоприятно сказывается на социально-психологическом климате в коллективе.

В глазах подчиненых авторитетом обладает руководитель, который не стремится уйти от ответственности, не перекладывает ответственность на своих подчиненных, не боится принимать важные решения, идти на риск, не боящейся конкуренции своих сотрудников, поддерживающий их инициативы.

В процессе формирования и поддержания авторитета руководитель должен помнить, что он является прежде всего специалистом в области организации совместного труда, что управление – это не сама по себе команда, а достижение целей этой командой.

Авторитет руководителя влияет на формирование доверия в коллективе. Доверие, необходимое для создания здорового, открытого климата, сформировано тогда, когда подчиненные имеют возможность свободно реализоваться.

Понимая значение авторитета в управлении коллективом, руководители зачастую прибегают к разнообразным приемам его искусственного создания. Приемы и способы создания искусственного авторитета всесторонне раскрыты советским педагогом А. С. Макаренко. Опираясь на свой богатый опыт, А. С. Макаренко выделил целый ряд путей создания псевдоавторитета. Рассмотрим некоторые из них.

Авторитет подавления. Отличается систематической демонстрацией превосходства руководителя. При этом используется любая возможность для того, чтобы держать подчиненных в страхе перед наказанием или высмеиванием за неудачный ответ или промахи в работе.

Авторитет расстояния. Руководитель держит своих подчиненных на дистанции, вступает только в официальные контакты, всячески преувеличивает свое значение, создает для себя привилегии.

Авторитет педантизма. Руководитель имеет собственную систему условностей, традиций, добиваясь выполнения он постоянно придирается к сотрудникам. Педант несправедлив, и его действия малоэффективны. У такого руководителя сотрудники теряют уверенность в себе.

Авторитет резонерства. Руководитель постоянно поучает, для него нотации являются главным средством контактов с сотрудниками.

Авторитет мнимой доброты. Руководитель считает, что рабочие оценят его доброту, и даже попустительство и ответят послушанием и вниманием. Однако, как правило, получается наоборот: сотрудники начинают игнорировать указания руководителя.

Одной из сложнейших проблем является предъявление требований. Именно требовательность лежит в основе авторитета как одно из необходимых качеств личности руководителя. В структуре личностных качеств у способных организаторов требовательность занимает первое место, у неспособных — одно из последних.

Чем выше уровень организаторских стремлений и способностей, тем выше авторитет руководителя, уважение к нему со стороны подчиненных.

2.2. Авторитет как основа лидерства

Для большей конкретизации понятия авторитет надо рассмотреть его соотношение с понятием лидерство. Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.

В. Хоккинг предполагал, что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.

Проблемы лидерства являются важнейшими для эффективной работы организации. Лидерство можно характеризовать как способность человека посредством влияния на людей направлять их в нужном для организации направлении. При этом зачастую лидером является человек, не занимающий в организации каких-либо должностей. Лидером он становится, завоевав доверие и уважение сотрудников.

Лидерство - очень сложная ноша. Обычно члены формальной или неформальной группы скрыто требуют от лидера соответствия тем идеальным чертам, которые они ему приписывают. По этой причине малейшее несоответствие этим идеалам может стать причиной утраты лидерских позиций.[10]

На наш взгляд, лидером является человек, способный увлечь за собой других людей, обладающий такими важными для этого качествами, как целеустремленность, уверенность в своей позиции и владеющий определенными профессиональными навыками.

В то время как посредством лидерства осуществляется организация и управление системой неофициальных отношений, руководство (формальное лидерство) оказывает (или может оказывать) влияние практически на все системы отношений в организации, и официальных и неофициальных. Деятельность организации в большой мере зависит от способа действия тех людей, которые руководят этой организацией и в силу своего служебного положения играют или должны играть роль авторитета.

Фундамент авторитета бывает различным, однако главная его черта — способность управлять действиями других. Проблема авторитета тесно связана с проблемой лидерства. Авторитет является определенной социальной ролью, с которой окружающие связывают свои ожидания. От носителя авторитета ожидают, что благодаря большим знаниям и высокому интеллекту он будет в состоянии указать другим, что и как они должны делать, причем правильность его советов будет подтверждена на практике.[11] Существенным различием этих понятий является то, что авторитет обладает должностное положение, а лидером может быть любой работник, имеющий лидерскими (авторитетными) качествами. Т.е. авторитет очень тесно переплетается с понятием лидерства и с его основами.

Следует отметить, что существует зависимость авторитета от психологического состояния человека, т.е. неуверенный в себе человек вряд ли когда-нибудь сможет стать авторитетом, также и излишняя самоуверенность не добавит авторитета в коллективе.

Соответствующее психологическое состояние всегда складывается из осознания своих возможностей и компетентности, которые подтверждаются реальными фактами, из понимания того, что ждут от него окружающие, понимания своих прав и привилегий, а также значимости собственной деятельности.[12]

Лидерство, так же, как и авторитет, выступают формой организации отношений и управления ими. Значительная часть людей, являющихся лидерами в коллективе, напрямую связывает свой авторитет с чувством собственной ценности. Поэтому часто случается, что увеличение авторитета воспринимается ими как личная победа, тогда как его потеря становится личной трагедией. Это во многом верно. Любой руководитель должен обладать авторитетом, а если он им не обладает, он, скорее всего, является плохим руководителем. Однако стоит помнить, что даже авторитетный человек может ошибаться, а следовательно, падение авторитета в глазах подчиненных далеко не всегда стоит воспринимать как личную катастрофу.[13]

Появление в коллективе неформального лидера происходит зачастую в тех случаях, когда руководитель не оправдывает ожидания подчиненных. При этом авторитет руководителя зависит от сотрудничества с неформальным лидером. В противном случае может сложиться такая ситуация, при которой неформальный лидер, имея власть, станет управлять коллективом. Поэтому руководителю необходимо оправдывать ожидания подчиненных и поддерживать свой авторитет, помня, что он легко может быть утерян.

При условии реализации руководителем ведущих лидерских ролей - он принимает решение, предлагает идеи, позволяет подчиненным действовать в определенных пределах норм, обеспечивает социальный контроль и т. д., эффективность управления организацией возрастает. 

2.3. Взаимосвязь власти и авторитета

В случае авторитета подчинение зависит от согласия сотрудников, в случае власти подчинение зависит от возможностей принуждения, поэтому в некоторых случаях можно считать авторитет и власть противоположными понятиями. Однако, противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства. Авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчинения основывается не только на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте - психологического комфорта).[14]