Аттестация персонала

     Оценка  персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

     Анализ  практики управления показывает, что  корпорации используют в большинстве  случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная  форма включает два соответствующих  раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают  индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может  зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

     В большинстве корпораций оценка и  аттестация организуются ежегодно, в  отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры  оценки) – каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

     Особенно  тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и  за получившими новое назначение. Например, в компании «Макдональдс» руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В «Контрол дейта» неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности – через 30 дней, а формальная – через полгода работы.

     Тщательный  контроль за вхождением работника в  должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев – не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов лишь на «групповые нормы» трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия и нормы в американских корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как в японской промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки. 
 

2 Процедура аттестации

2.1 Этапы аттестации 

     Предварительный этап – включает в се6бя подготовку проекта внедрения аттестации. Также здесь происходит обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

     Этап  формализации методик, стандартов, правил – включает в себя разработку соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

     Также рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» – единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

     Пробная аттестация – проводится для апробирования предложенной процедуры, запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

     Подготовительный  этап. Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать.

     Проведение  аттестации – здесь проводятся  мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

     Подведение  итогов аттестации – здесь происходит принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, а также оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.  

2.2 График проведения аттестации 

     По  графику  проведения можно выделить несколько видов аттестации. Основными  из них являются:

     Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

     Внеочередная  аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.

     Аттестация  для продвижения  по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

     Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.

     Аттестация  по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.  

2.3 Предметы оценки 

     На  этапе оценки работника и его  трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются  экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом.

     Непосредственными предметами оценки персонала являются:

     Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами.

     Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.

     Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели. Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.

     Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников

     Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального  развития сотрудника [3].  

2.4 Критерии, используемые при проведении аттестации 

     Вырабатываемые  критерии оценки в компании делятся  на две большие группы:

• Профессиональная компетентность – критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).
• Корпоративная компетентность – критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам.

     Профессионально важные качества выделяются в зависимости  от занимаемой должности, выполняемых  функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами  по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого  используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев  оценки эффективности.

     Корпоративная компетентность – включает в себя следующие знания:

• Политики в области качества,
• Организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений),
• Документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании,
• Техническую компетентность: ПК (word, excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание иностранных языков.
• Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).

     Также при проведении аттестации сотрудников обязательно следует учитывать корпоративные качества личности. К ним относятся:

• Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);
• Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);
• Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);
• Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);
• Высокая работоспособность;
• Порядочность, честность;
• Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

2.5 Методы оценки, используемые при аттестации

     При проведении аттестации руководители придерживаются определенных методов и правил, позволяющих  получить эффективные результаты при  оценке умений и практических навыков  сотрудников.

• Метод групповой экспертной оценки – аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.
• Экзамен – применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.
• Метод моделирования рабочей ситуации – аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.
• Квалификационная работа – самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.
• Собеседование
• Тестирование – используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

3 Проведение  аттестации

3.1 Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий