Аттестация персонала

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет»

Кафедра «Туризм и индустрия гостеприимства» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персонала»

на тему

«Аттестация персонала» 
 
 

Разработал:

студентка гр.930471        __________________________        М.Н.Катагарова 

Проверил:

к.т.н., доц.                         __________________________      О.А.Питькова 
 
 
 
 

Тула, 2010

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………...3

1 Аттестация  – общие сведения……………………………………………….4

1. Аттестация – форма оценки персонала………………………………......4
2. Цели аттестации…………………………………………………………….5
3. Организация аттестации персонала………………………………………6
4. Элементы аттестации……………………………………………………….8
2. Процедура аттестации…………………………………………………….11
1. Этапы аттестации…………………………………………………………..11
2. График проведения аттестации……………………………………………12
3. Предметы и оценки…………………………………………………………13
4. Критерии, используемые при проведении аттестации………………….14
5. Методы оценки, используемые при аттестации………………………….15
3. Проведение аттестации……………………………………………………...16
1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссии………..16
2. Документы, предоставляемые на работника……………………………..17
3. Проведение экспертной оценки……………………………………………18
4. Экзамен. Заседание аттестационной комиссии…………………………..19
5. Результаты аттестации……………………………………………………..20

Заключение………………………………………………………………………22

Список  используемых источников…………………………………………….23 
 
 
 
 
 

Введение 

     При выборе стратегии развития компании грамотный руководитель исходит  из возможностей своих трудовых ресурсов. Для повышения квалификации работников и совершенствования их навыков  необходимо определить недостатки в  работе сотрудников, ошибки и недочеты, совершаемые ими при ежедневной работе. Для того, чтобы организация  поднялась на новый уровень развития их необходимо устранить. Аттестация персонала  помогает выявить все недостатки и достоинства каждого отдельного сотрудника в зависимости от занимаемой ими должности. Аттестация помогает подобрать индивидуальную программу  повышения квалификации и эффективности  работы для каждого сотрудника. Также  аттестация помогает устранить некомпетентные и не заинтересованные в успехе организации  кадры, а также помогает узнать отношение  сотрудника к занимаемой им должности. В настоящее время аттестация персонала – наиболее эффективный  для руководителя метод контроля компетентности и работы подчиненных.

 

1 Аттестация  персонала – общие сведения

1. Аттестация – форма оценки работы персонала

 

     Аттестация  персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

     Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами): 

     Таблица 1 – функции по проведению аттестации

 

     Таким образом, в проведении аттестации принимают  участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Например, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне [3].

     Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно  взаимодействующих с данным подразделением.  

2. Цели аттестации

 
     

• Получение информации для принятия управленческих решений. На данном этапе происходит оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления.
• Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Здесь происходит разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Также осуществляется разработка и уточнение системы обучения и развития персонала, и наконец, упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.
• Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.

     Данная  цель актуальна для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании [3].  

     1.3 Организация аттестации персонала 

     В отечественной практике сложилось  три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного  звена управления и аттестация научных  и научно-педагогических работников.

     Аттестация  государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

       Аттестация проводится не чаще  одного раза в два года, но  не реже одного раза в четыре  года. Порядок и условия проведения  аттестации устанавливаются федеральными  законами и законами субъектов  Российской Федерации. 

     Аттестация  научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания – присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ. Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

     Аттестация  персонала служит юридической основой  для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений  в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного  состава персонала, определение  степени загрузки работников и использования  его по специальности, совершенствование  стиля и методов правления  персоналом. Она имеет целью изыскание  резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника  в результатах своего труда и  всей организации, наиболее оптимальное  использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также  создание условий для более динамичного  и всестороннего развития личности.

     Аттестация  базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его  деятельности и соответствия деловых  и личностных качеств требованиям  рабочего места. Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

     Очередная аттестация является обязательной для  всех и производится не реже одного раза в два года для руководящего состава и реже одного раза в три  года для специалистов и других служащих аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки  обоснованных рекомендаций по использованию  аттестуемого работника на основе результатов  его трудовой адаптации на новом  рабочем месте.

     Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных  возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для  занятия более высокой должности  с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

     Аттестация  при переводе в другое структурное  подразделение необходима в тех  случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым  рабочим местом.

     Аттестация  проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются  руководителем организации [2]. 

1.4 Элементы аттестации 

     С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

     Оценка  труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

     При проведении аттестации руководителей  имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).