Аналіз організаційних структур управління сучасними підприємствами в Україні (на прикладі ТОВ “Зоя”)

                                                                Директор

Головний        начальник   дільниці             начальник торгового        начальник адміністративно-

Бухгалтер           експедирування                   відділу                                       господарського

                                                                                                                                   відділу

                                                            Організатор                      Організатор        

                                                                Оптово-роздрібної              Оптово-роздрібної 

                                                              По м.Київ                        по м. Б.Церква

Рис. 2.4 Горизонтальний розподіл праці за спеціалізацією

в ТОВ "Зоя"

2.3. Аналіз впливу характеру діяльності на розмір і внутрішню культуру підприємства

              ТОВ "Зоя" відноситься за своїми розмірами до середніх організацій, що потребує: по-перше, гнучкості і оперативної адаптації до ситуацій на ринку, та потреб споживачів, що перманентно змінюються, по-друге, незалежність дій, самостійність і свободу при виборі та здійсненні господарського маневру, а також більш низьких управлінських витрат, націленість у завтрашній день, перспективу, що зумовлено постійними змінами ринкової ситуації, появою нових конкурентів, зміною запитів та смаків споживачів.

Те, що організація займається комерційною діяльністю також впливає на її внутрішню культуру та імідж. ТОВ "Зоя" як будь-яка торгова організація, користується кредитами банку, має постійних клієнтів та постачальників, тому що для неї важливо мати репутацію чесного і відповідального партнера, який виступає гарантом успішної співпраці для своїх партнерів по бізнесу.

Соціокультурна організації.              Поняття соціокультура - це соціально-психологічний компонент організації, її духовний та ідеологічний зміст. З року в рік нарощується значення соціокультури в бізнесі якщо в минулому практично всі нововведення починалися переважно з технічних і оргструктурних перебудов, то зараз в число першочергових проблем включають питання перебудови соціокультури. Але це більш розповсюджена в Західних країнах з розвинутою економікою. Нашій країні необхідно буде змінити спочатку тип мислення, щоб осягнути необхідність перебудови соціокультури на підприємствах, установах та організаціях. [17, с.154-155]

              За своїм змістом соціокультура являє собою систему пануючих в організації цінностей, думок і норм поведінки. Власне слово "культура" в даному випадку, означає розуміння того, як слід діяти в плані досягнення цілей організації. Соціокультура виникає на основі різних явищ. Організації, що тільки народжуються звичайно одержують для цього деякий поштовх від свого засновника.

              При оцінці ступіні впливу соціокультури на діяльність організації враховують три фактори: спрямованість, широта і сила. Перший фактор вказує на те, як соціокультура впливає на досягнення мети організації - допомагає або гальмує; другий фактор свідчить про широту розповсюдження ідеї соціокультури серед персоналу і третій фактор характеризуєміру прийняття персоналом ідеї і цінностей соціокультури.

              Звідси зрозуміло, що тільки та соціокультура позитивно впливає на організацію, яка підтримує її цілі, широко охоплює працівників і знаходить в їх серцях гарячий відклик. Всі інші варіанти з комбінації трьох факторів свідчать про незначний навіть шкідливий вплив соціокультури на організацію.

              Соціокультурні складові, а саме цінності, думки і соціальні норми важко замітити в їх безпосередньому прояві. Однак всі вони проглядуються через систему динамічних факторів таких як:

-         відношення працівників до своєї трудової діяльності і до робочого місця;

-         внутрішньо організаційна соціальна комунікація;

-         управлінська культура організації;

-         пануючі в організації мотивація і мораль.

         Проаналізуємо складові соціокультури ТОВ “Зоя”. Спочатку по відношенню до роботи працівників:

-         в організації не надається можливості найманим працівникам опанувати спеціальністю;

-         організація не може надати можливості бажаючим для опанування новими спеціальностями;- в підрозділах організації налагоджена розумна система висування на нові посади;

-         робочі місця облаштовані за евростандартами у переважної більшості тільки адміністративного персоналу;

-         все що необхідно для роботи персонала, знаходиться під рукою, але це не свідчить про комфорт працівників. Це стосується продавців, що працюють в магазинах оптово-роздрібної мережі ТОВ “Зоя”, через незначну торгову площу і широкий асортимент виникають певні незручності;- важко судити , чи подобається робота працівникам, тому що в сьогоднішніх економічних обставинах задоволення роботою у більшості визначається прямо пропорційно величині зарплатні;

-         трудове навантаження можна вважати оптимальним у всякому разі для адміністративного персоналу. В той же час продавці працюють з 10-00 до 19-30 шість днів на тиждень. Таке навантаження не можна вважати оптимальним.

              Тепер, щодо комунікацій:

-         в організації існують чіткі посадові інструкції щодо правил поведінки для адміністративного персоналу та загальні інструкції для виробничого;

-         в організації налагоджена система комунікацій, цьому сприяє структура організації та методи управління;

-         існують різні форми і методи комунікацій - ділові контакти, збори, щотижневі для адміністративного персоналу і раз на місяць для виробничого, друкована інформація;

-         не існує неузгодженості в одержанні внутрі організації інформації, але бувають і виключення;

-         стимулюється двостороння комунікація, цьому сприяє малочисельність адміністрації, і праця в режимі єдиної команди.

              Аналіз щодо управління в організації - діяльність організації чітко і детально організована, про що свідчать наявність планів і розпоряджень на тиждень, місяць, квартал, півріччя, рік;

-         важко зрозуміти чи приймаються сучасні і ефективні рішення в організації, адже прибуткова діяльність не завжди свідчить про це, тому що може бути прийняте рішення позитивні наслідки якого виявляться лише в майбутньому;

-         працівники організації беруть участь у прийнятті рішень в межах своєї компетенції, але рішення приймається безпосередньо керівником;

-         в організації не існує як такої системи професійної оцінки діяльності працівників, але про діяльність кожного працівника можна судити з того, наскільки його внесок сприяє досягненню цілей організації, а праця виконанню поставлених конкретних завдань;

-         дисциплінарні заходи в організації застосовуються як виключення;

-         в організації практикується делегування повноважень нижчим посадам.

              Аналіз мотивацій і моралі в організації:

- система зарплатні іноді викликає нарікання з боку продавців, що працюють в оптово-роздрібній мережі, оскільки вони одержують 4% від реалізованих ними товарів і при цьому не враховується той факт, що магазин може бути розташований у місці, де проходить незначна кількість людей, а отже і потенційних покупців;

- підтримується ініциатива і надання нових ідей;

- підтримуються дружні взаємини працівників один з одним;

- взаємини працівників з керівництвом носять рівний, стабільний характер, що сприяє узгодженності в діяльності організації;

- працьовитість винагороджується в організації преміями, повагою, визнанням і може просуванням по службі, як наслідком;

- важко зрозуміти, чи існує почуття гордості в працівників за свою організації, тут важко бути чесним, але те, що успішне виконання працівником покладених на нього завдань викликає в нього самоповагу і впевненість це безспірно однозначно.

Отже, підводячи підсумок проведеному аналізу, можна зробити певні висновки, що:

  1.  умови праці, оплати, а також мотивації різняться для адміністративного і виробничого персоналу. Це викликано не розумінням керівництва, що від виробничого персоналу успішна діяльність організації залежить не менше ніж від адміністрації, а може навіть і більше;

2.  найбільш слабкими місцями або вузькими в складі соціокультури ТОВ “Зоя” є робота, відношення працівників до своєї трудової діяльності і до робочого місця, а також мотивація.

              Ці проблеми є актуальними в Україні, мабуть, для кожної організації, від підприємства до установи і тут знову відчуваємо вплив економічних обставин.

Говорячи про стадії розвитку організації, то існує таке поняття як закон циклічності, він дає уявлення про чотири цикли, через які проходить життя будь-якої організації. Це дитинство, юність, зрілість і зв'янення [17, с. 14]

              У нашому випадку, з організацією ТОВ "Зоя" не можна сказати, що вона пройшла через стадії дитинства і юності оскільки вона виникла як велика організація, як формалізований структурний підрозділ, а значить за законом циклічності перебуває на стадії зрілості. Маємо завершене оформлення відділів і ієрархію підпорядкування, що визначається наявністю посадових інструкцій, централізується система управління, але керівництво не використовує цілком директивні методи управління, більше того, організація, під впливом певних факторів та економічних обставин, намагається перебудуватися в деяких сферах діяльності, щоб не втратити гнучкість і активність, і щоб бюрократичність залишалася на розумному рівні і не перетворилася у прогресивну хворобу. Тому кількість і склад управлінців і виробничого персоналу впродовж двох років існування організації стабільні.

              Життєдіяльність організації може протікати по чітко визначеним циклом. Щоб перейти від циклу до циклу, організації необхідно перетворювати виснажуючи кризи. По суті все життя організації - це безперервні перетворення. І ті організації, що нездатні відродити дух інноваційної поведінки, приречені на розорення.

2.4.  Основні аспекти організаційного процесу

Тепер розглянемо, як структура організації обумовлює рівні відповідальності, ступінь делегування повноважень, права і обов'язки персоналу та впливу на швидкість прийняття рішень.

Відомо, що організація - це процес створення структури підприємства, яка дає можливість людям ефективно працювати разом для досягнення його цілей. Існує два основних аспекти організаційного процесу. Одним з них є поділ організації на підрозділи відповідно цілям і стратегіям, а інший , більш фундаментальний - взаємовідносини повноважень, що пов'язують вище управління з нижчими рівнями працюючих і забезпечують можливість розподілу і координації задач [20, с. 308]

При побудові структури системи управління необхідно дотримуватися певних принципів, бо структура є основою системи управління . Вона встановлює ті певні зв'язки між підрозділами , без яких не може функціонувати управління. Один з принципів побудови структури - це визначення ліній влади[26, с.67]

Концепція влади стверджує, що можна вимагати виконання чого-небудь від іншої людини. Розглянемо це на прикладі ТОВ "Зоя". Директор ТОВ «Зоя»у є початком лінії влади в діях організації, але є засновник, тобто Директор фірми підлеглий до Засновника . В свою чергу він має право:

-         діяти від імені ТОВ “Зоя” на основі діючого положення без окремого доручення на це, по питаннях, що відносяться до компетенції ТОВ «Зоя»;

-         організовувати роботу ТОВ «Зоя» на основі колегіальності та єдиноначала в обговоренні і розв'язанні всіх питань по керівництву ТОВ «Зоя» зі встановленням конкретної відповідальності посадових осіб за стан справ на дорученій ділянці роботи;

-         надавати пропозиції керівництву  щодо структури ТОВ «Зоя»у, добору, розміщенню керівників структурних підрозділів та спеціалістів;

-         здійснювати добір і розміщення робітників в ТОВ «Зоя»і;

-         заохочувати працівників ТОВ «Зоя»у та накладати на них стягнення, у відповідності з діючим законодавством;

-         перевіряти філії  в межах своїх повноважень;

-         укладати договори з виробниками та постачальниками на розповсюдження їх товару  оптом та вроздріб;

-         укладати договори з постачальниками товарів і товарно-матеріальних цінностей виробничої сфери і вести з ними розрахунки;

-         затверджувати посадові інструкції і положення про структурні підрозділи ТОВ «Зоя»;

-         проводити збори трудового колективу по питанням що стосуються діяльності ТОВ «Зоя»;

-         вирішувати питання по забезпеченню ТОВ «Зоя» експлутаційними матеріалами, обладнанням та іншим, для здійснення нормативного виробничого процесу;