Анализ теорий мотивации

    Теория  «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

1. Средний человек ленив, и стремится избегать работы;
2. Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;
3. Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
4. Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
5. В поведении работников доминирует стремление к безопасности.
6. На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.

    Теория  «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

1. Нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
2. При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
3. Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
4. При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
5. Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

    Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

    Согласно рекомендации Макгрегора, «XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y». [12, с. 256] 
 
 

3. Теория  «Z» Оучи

 

    Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

    Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

    Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Ее отличают несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей

    В целом же теории мотивации, дающие общую  картину человека – работника, при  их творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации труда. Более  детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.

      Таким образом, можно видеть, что  управление развивалось большей  частью в сторону идей, заложенных в теории «Y», демократического стиля управления, с определенными допущениями теория «Z» можно назвать развитой и усовершенствованной теории «Y», адаптированной прежде всего под Японию (таблица 3.2.). Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы теория «Z». [9, с. 351] 

          Таблица 3.2.

    Японский  и американский подходы

 

4. Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

 

    Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер (рис. 3.3.). Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждение, воспринимаемое как справедливое. 

 переменные теории

 дополнительные переменные теории справедливости 

Рис. 3.3. Модель Портера – Лоулера 

    Модель  Портера – Лоулера показывает, что мотивация не является простым  элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Одним из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

    Исследований  в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства  Стейси Адамсана, идея которой состоит  в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученных в этой области ( В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие – процессам мотивации. В исследованиях ученных НИИ труда Минтруда РФ ( И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д. [8, с. 487] 
 

 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Современные теории мотивации далеко не исчерпываются  рассмотренными выше. Мотивация – очень сложный и многоаспектный процесс.

    Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи.

    Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

    Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

    В этом состоит подход к мотивации, основанный на теории «Y», суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование теории «X». Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы теории «Z») постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

    Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

      Статья:

1. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту// Проблемы теории и практики управления.– 2001. – № 3. – С.28-34.
2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2003. - №10.- С. 12-15.
3. Пристанева А.А Мотивация персонала.//Вопросы экономики.- 2002.- №2.-С.76-91.
4. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 2002. – № 5. – С.98-106.

 

    Учебники:

5. Афонцев   С.А.  Стимулирование  труда   и  стимулирование   занятости   в современной России: экономико-политическая  перспектива: учебник.-  М.: Финансы и статистика, 2002. – 186с.

6. Галенко  В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебник.-  М.: Финансы и статистика, 2000. – 214с.

7. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации: учебник.- М.: Дело, 2003. – 218 с.