Анализ структуры управления организацией

 

     

     Рисунок.9. Возрастная характеристика персонала 

     Таблица 2.11 Образовательная характеристика персонала

Образование	Мужчины		Женщины		Всего
	Колич	Уд.вес.(%)	Колич	Уд.вес.(%)	Колич	Уд.вес(%)
Н/среднее	5	1	14	2	17	1,5
Среднее	310	74	489	78	799	76
Н/высшее	25	6	17	3	42	4
Высшее	80	19	110	17	190	18,5
Итого	420	100	630	100	1050	100

 

     Таблица 2.12 Характеристика персонала по категориям

Наименование	Колич.	Уд.вес (%)
Среднесписочная численность, чел., в том числе:	1050	100
Основные  рабочие	430	41
Вспомогательные рабочие	380	36
Служащие  и специалисты в т.ч.	240	23

 

 

     Рисунок. 10. Образовательная характеристика персонала 

     

     Рисунок. 11. Характеристика персонала по категориям 

     Как и вся работа с кадрами на предприятии  процесс подготовки и переподготовки кадров есть специальная система.

     Постоянно действующих курсов повышения квалификации работников много.

     Также им повышается в основном за стаж работы по специальности и сдачей квалификационных испытаний.

     В отдельных случаях руководителей  среднего звена направляют на курсы  повышения квалификации.

     Повышение квалификации осуществляют еще и  путем самообразования.

     Иногда  в случае перевода на вышестоящую  должность работник проходит подготовку в соответствующем учебном центре.

     При перемещении на вышестоящие должности  прохождение курсов повышения квалификации обязательно.

     Иными словами администрация уделяет огромное внимание повышению квалификации своих работников.

     Стабильность  кадрового состава предприятия  характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом  оборота.

     Анализ  движения кадров представлен в таблице 2.13. 

     Таблица 2.13 Движение рабочей силы

Показатель	2007	2008
Принято на предприятие	384	333
Выбыло  с предприятия	325	294
в т.ч. на учебу	22	23
по  др.причинам, предусм. законом	55	61
по  собственному желанию	196	170
за  нарушение трудовой дисциплины	1
Среднесписочная численность персонала	983	881
Коэф. оборота: по приему = кол-во принятых / среднеспис. численность	0,338	0,317
по  выбытию = кол-во выбывших / средспис.численность	0,31	0,28
Коэф. текучести = по собст. желанию + наруш.труд. дисциплины /среднеспис. численность	0,173	0,162

 

     По  данным таблицы видно, что коэффициент  текучести по сравнению с предыдущим годом снижается. Коэффициенты оборота  по приему и выбытию снижаются, что  свидетельствует о тенденции  к постоянству кадров.

     Снижение  коэффициента замещения означает то, что число принятых возмещает число выбывших, то есть часть принятых на работу возмещает число уволенных и часть принятых используется на новых рабочих местах.

     Снижение  этого коэффициента означает, что  принятые на работу лишь в незначительной степени способствуют расширению числа новых рабочих мест.

     На  предприятии различают также  функции управления, то есть совокупность действий однородных по некоторому признаку, обеспечивающих достижение частной  цели и направленных на достижение общей цели управления.

     Деятельность  предприятия можно рассматривать  как совокупность в различных  функциональных областях.

     Деятельность  этих областей отражается в функциональных процессах.

     В таблице 2.14. представлены функциональные области предприятия, выделенные по функциональному признаку и процессы, в них протекающие. 

     Таблица 2.14 Функциональные области управления и процессы

№	Функциональная  область управления	Процессы, в  ней протекающие
1	2	3
1	Управление  функционированием	1.1. Принятие  управленческих решений. 1.2. Формирование приказов и распоряжений.
2	Управление  основным филиалом	2.1. Управление  фирмой полностью. 2.2. Составление  сводок и  графиков  выполняемых работ.
3	Управление  бухгалтерским учетом и сметами	3.1. Составление  схемы размещения рабочей силы. 3.2. Определение режима работы предприятия. 3.3. Анализ  резервов хозяйственной деятельности. 3.4. Кредитование, дебетование. 3.5. Движение  денежной наличности. 3.6. Производственный  учет. 3.7. Анализ  прибыли. 3.8. Движение  материальных и товарных ценностей. 3.9. Исполнительные сметы отчетов. 3.10. Начисление  заработной платы. 3.11. Подготовка  отчетов для налоговой службы. 3.12. Составление  смет и договоров.
4	Управление  вспомогательным производством	4.1 Контроль  обеспеченности предприятия электроэнергией. 4.2 Управление охраной труда. 4.3 Контроль  обеспечения бесперебойной работы  не предприятии.
5	Управление  кадрами	5.1. Планирование  численности работающих. 5.2. Комплектование  штатов. 5.3. Планирование  отпусков. 5.4. Составление  штатного расписания. 5.5. Подготовка приказов. 5.6. Учет  движения кадров.
6	Секретариат	6.1. Ведение документации. 6.2. Работа  с оргтехникой. 6.3. Ведение  переписки.
7	Call-центр	7.1. Анализ входящих  звонков абонентов 7.2. Подготовка  отчетов 7.3. Подготовка  кадров

     Проанализируем  уровень и соотношение размеров заработной платы работников предприятия.

     Согласно  ст. 129 ТКРФ оплата труда – это  система взаимоотношений, связанных  обеспечением, установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за труд в соответствии с законами, коллективными договорами. Согласно этой же статье заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы.

     Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации (статья 143 ТКРФ).

     Тарификация работы – это отнесение видов  труда к тарифным разрядам или  квалификационным категориям в зависимости  от сложности труда.

     Тарифный  разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Согласно статье 143 ТКРФ основой системы оплаты труда является тарифная система. Она включает тарифную ставку (оклад), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

     Сама  тарифная система понимается как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различной категории. Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности в единицу времени. 

2.3. Рекомендации по  совершенствованию  организационной  структуры управления ОАО «Мобильные ТелеСистемы» 

     Как отмечалось выше, предприятие может  успешно работать только при наличии  рациональной структуры управления.

     Существующая  структура управления должна претерпеть изменения по причине того, что нынешняя структура управления не является оптимальной на данный момент, и ее необходимо изменить в следующих направлениях:

1. Сокращение количества подчиненных каждого руководителя высшего звена.
2. Согласование функций управления
3. Изменение постановки задач перед функциональными отделами.

     Рассмотрим  предлагаемые структуры каждого  управляющего высшего звена.

     Генеральный директор:

1. главный инженер
2. зам. Генерального директора
3. зам. Генерального директора по работе с филиалами
4. зам. Генерального директора по кадрам и социальным вопросам
5. главный бухгалтер

     Из  непосредственного подчинения Генерального директора выведены:

1. штаб по ГО и ЧС
2. финансовый отдел
3. отдел кадров

     Эти подразделения малочисленны и наличие  их в подчинении у Генерального директора предусматривает чисто номинальную зависимость.

     Указанные подразделения необходимо реорганизовать и ввести в структуру управления заместителей.

     Введение  должности Зам. Генерального директора  по работе с филиалами вызвано  наличием филиалов у предприятия и необходимостью руководить ими от имени директора.

     Введение  должности Зам. Генерального директора  по кадрам и социально-бытовым вопросам вызвано повышением роли работы с  персоналом и улучшений социальных условий труда и отдыха.

     Задачей вновь введенной управленческой должности является координация  всей работы с персоналом. Поэтому  оправданным является введение в  его структуру отдела кадров, административно-хозяйственного отдела, канцелярии и контрольно-пропускного  отдела.

     Заместитель Генерального директора по коммерции

     Эта структуру должна быть подвергнута  более кардинальным изменениям, т.к. именно она играет главную роль в  деятельности предприятия. Во-первых, необходимо создать мощную маркетинговую  структуру на базе отела внешнеэкономических связей и отдела сбыта.

     Функции и структуры вновь созданного отдела следует рассмотреть отдельно.

     Для ООО «МТС» на 2009 год достаточна численность отдела маркетинга не более 15 человек, с учетом введенных в  него специалистов по рекламе и сбыту. Структуру этого отдела можно представить следующит образом (рис.10).

     Задачи  отдела должны быть четко сформулированы и формализованы в руководящих  документах.

     Вновь созданный отдел маркетинга должен в корне изменить или создать  новую схему продвижения выпускаемой продукции на рынок, организовать мощную рекламную кампанию. Этот отдел должен будет формировать задачи службам главного инженера по созданию новых видов продукции, упаковки, дизайна.

     Именно  он должен будет кардинально изменить политику предприятия. При правильном подборе кадров, привлечении квалифицированных специалистов сомнения в успехе нет.