Анализ системы подговотки управленческих кадров

Каждому работающему человеку – и специалисту, и руководителю – владение базовыми компетенциями  необходимо (хотя бы в некоторой  степени) для эффективной деятельности. И чем выше ступенька в иерархии руководства, тем выше требования к  уровню владения этими компетенциями.

Тот, кто не обладает необходимым  уровнем базовых компетенций, неминуемо  теряет позиции и не сможет достичь  существенного успеха в профессиональном мире.

Базовые компетенции –  это такие умения человека, которые  практически не передаются при помощи словесных инструкций. Например, невозможно объяснить, как быть волевым, верить в собственные силы или иметь  вдохновение на новые дела – это  можно лишь продемонстрировать личным примером – собственным поведением и поступками. Поэтому в стандартном  образовании, которое может получить руководитель, нет такой дисциплины, как обучение базовым компетенциям.

Уровень базовых компетенций  растет, когда человек проходит через  жизненные испытания. В великих  духовных традициях считается, что  этот способ обучения доступен лишь тем  людям, которые способны сохранять  безупречность в испытаниях, т.е. не привязываться к результату. Это  означает способность действовать  с максимальной самоотдачей, не ожидая за это награды в виде успеха.

Другой способ обучения –  оказаться рядом с сильным  человеком, обладающим высоким уровнем  развития личностных качеств. В такой  ситуации некоторые люди вольно или  невольно перенимают умения и навыки учителя. Последний механизм является наиболее действенным в современном  мире.

Процесс развития базовых  компетенций должен быть встроен  в текущую производственную деятельность. Руководитель, используя технологии развития базовых компетенций применительно  к (случившимся или предстоящим) производственным событиям, в которых  он является участником, может постоянно  улучшать процесс своей управленческой деятельности и одновременно развивать  свою зрелость как руководителя и  личности в целом.

2. Повышение квалификации (компетентности) как фактор эффективности  работы управленческого персонала

 

2.1 Формы и методы  повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала

персонал управление квалификация компетентность

Подъем производства в  последнее время вызвал необходимость  резкого увеличения человеческих ресурсов. Сейчас многие предприятия, решая задачи расширения производства, столкнулись  с необходимостью обучения значительного  числа новых работников. Вновь  в организациях остро встал вопрос не просто о количественном привлечении  кадров, но и о создании условий  для скорейшего становления квалифицированного и технически грамотного персонала.

В связи с этими факторами, на многих современных предприятиях в настоящее время возникла острая необходимость в реорганизации  процесса обучения новых работников, а также переподготовка и повышение  квалификации уже работающих сотрудников  на новые специальности. Организация  профессионального обучения стала  одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей  расходов многих компаний. Одно из важных мест в системе переподготовки и  повышения квалификации отводится  на управленческий персонал.

Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

Переподготовка и повышение  квалификации подразумевает наличие  у специалиста квалификации определенной специальности и приобретение им теоретических и практических знаний в рамках именно этой специальности. Целью переподготовки и повышения  квалификации управленческого персонала  является обновление теоретических  и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями.

Личностно-развивающая ориентация образовательных процессов как  ведущая тенденция современных  инновационных изменений в сфере  образования обусловливает переход  от авторитарно-коммуникативного к  гуманитарно-комуникативному взаимодействию субъектов образовательной деятельности, в том числе субъектов совместной деятельности управления. Как известно, у руководителей высшей школы доминируют такие приоритеты в поведении как амбициозность, авторитарность суждений, монологичность высказываний, опора на внешние принуждения и т. д.

Управленческая деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит  отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения  квалификации руководителей высшей школы.

Для того чтобы не отставать  от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных  технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу  слушателей в выборе образовательных  форм и методов.

Можно выделить следующие  виды повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала:

а) краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение;

б) тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов);

в) длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном  учреждении повышения квалификации;

г) стажировка;

д) разработка нормативных документов различных уровней;

е) участие в конгрессах, конференциях, круглых столах, семинарах;

ж) публикация монографий, учебников  и статей;

з) защита докторской (кандидатской) диссертации;

и) активная работа в комитетах, экспертных советах и комиссиях;

к) самостоятельное систематическое  повышение квалификации;

л) прохождение семинаров, тренингов, деловых игр и т.д.

Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства проводится как по месту основной работы специалистов, так и на базе университета, и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата.

Так же проводятся тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации  или учреждения.

Длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов проводится в  образовательном учреждении повышения  квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Основной целью стажировки является формирование и закрепление  на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях  изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских  навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой  должности. Стажировка может быть как  самостоятельным видом дополнительного  профессионального образования, так  и одним из разделов учебного плана  при повышении квалификации и  переподготовке специалистов. В частности, стажировка организуется на базе образовательных учреждений (подразделений) повышения квалификации, где с этой целью разрабатываются дополнительные профессиональные образовательные программы стажировки специалистов. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с факультетом.

Примерное количество часов, которое отводится на разработку нормативных документов различных  уровней (федерального, регионального, отраслевого, муниципального): один нормативный  документ федерального уровня — 60 часов; один нормативный документ регионального уровня, отраслевого или муниципального значения — 40 часов. Представляются нормативный документ и документ, подтверждающий участие в разработке.

В последнее время организации  все чаще направляют своих специалистов на семинары и тренинги, целью которых является обучение и консультирование работников по темам и вопросам их профессиональной деятельности. Их проводят некоммерческие и коммерческие структуры, образовательные учреждения и организации, для которых образовательная деятельность не является основной. Нередко местом проведения подобных мероприятий являются пансионаты, российские и зарубежные города, популярные у экскурсантов и туристов.

Консультационные семинары непродолжительны, длятся, как правило, от одного до трех дней, нацелены на то, чтобы дать полезную информацию по одной или нескольким темам. На них читаются лекции, слушатели задают интересующие их вопросы, обмениваются личными знаниями и опытом с другими слушателями. Такие семинары не завершаются итоговой аттестацией, а их слушатели не получают никаких личных (именных) документов об обучении (диплом, удостоверение, сертификат и пр.).

Под тренингами понимают такое  обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке  изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность  развить и закрепить необходимые  знания и навыки, изменить свое отношение  к собственному опыту и применяемым  в работе подходам.

Понятие тренинг имеет  общее собирательное значение. В  тренингах обычно широко используются различные методы и техники активного  обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и  групповые дискуссии.

Тренинг делового общения  направлен на развитие у обучающихся  не только эффективных навыков межличностного взаимодействия, но и на повышение  общего уровня их компетентности в  этой области.

В начале 90-х годов XX века, когда российские образовательные  заведения повышения квалификации кадров только начинали знакомиться  с западными методами обучения, большой  популярностью среди руководителей  пользовались следующие виды тренингов: тренинг навыков ведения переговоров, тренинг навыков проведения презентаций. Эти виды тренинга до сих пор актуальны  при обучении руководителей.

В настоящее время в  учреждениях повышения квалификации все большее распространение  получают тренинги лидерских навыков  руководителей, в ходе которых они  осваивают различные аспекты  управления, например, мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.

Так же одним из методов  повышения квалификации является программированное  обучение. Суть программированного обучения состоит в высокой степени  структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном  обучении информация предъявляется  небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После  работы над каждым блоком обучающийся  должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.

Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно  позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных компьютерных играх со звуковым сопровождением.

Исследования показали, что  компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты.

В настоящее время компьютерное обучение является неотъемлемой составной  частью других активных методов обучения, применяемых в практике повышения  квалификации руководящих кадров. Например, разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют  управлять образовательной организацией, проводить рекламные компании, вести  переговоры.

Учебная дискуссия – этот метод обучения заключается в  проведении учебных групповых дискуссий  по конкретной проблеме в относительно небольших группах обучающихся (от 6 до 15 человек).

Традиционно под понятием «дискуссия» понимается обмен мнениями во всех его формах. Опыт истории  показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и  споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в  сфере духовной жизни и профессионального  развития человека.

Дискуссия как коллективное обсуждение может носить различный  характер в зависимости от изучаемого процесса, уровня его проблемности и, как следствие этого, высказанных суждений.

Хотя в научной педагогической литературе дискуссии не классифицируются по компонентам деятельности (субъекту, объекту, средствам, целям, операциям, потребностям, условиям, результатам), на практике дискуссия рассматривается  как универсальное явление, которое, по существу, механически можно переносить без изменения из одной области  в другую, например, из науки в  профессиональную педагогику или методику обучения профессионально-ориентированному иностранному языку.