Анализ системы подбора и расстановки руководящих кадров на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТИ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Астраханский инженерно-строительный институт»

(ГАОУ АО ВПО «АИСИ») 
 
 
 

 Кафедра «Экономика строительства» 
 
 
 
 
 

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент - II» или («Менеджмент»)

на тему: «Анализ системы подбора и расстановки руководящих кадров на предприятии» 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка группы ЗЭУП- 41-8

Дворникова  О. Н. 
 

Проверил: ___________________

                  должность

__________________________

ф.и.о. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Астрахань – 2012

      СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение  ………………………………………………….………………………... 4

           I. Теоретическая часть …………………………………….……………….….. 5

     Глава 1. Сущность и задачи кадровой политики…………………………….…...5

     Глава 2. Планирование и организация подбора  и расстановки управленческих кадров…………………………………………………………………………………….….7 

     Глава 3. Разработка профессиограмм - основа научного подхода к подбору и  расстановке руководящих кадров……………………………………………….………...12 

     Глава 4. Прогнозирование и планирование кадрового резерва………………………………………………………………………………………16 

          II. Практическая часть…………………………………………………………..19

     Глава 5. Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия ЗАО «Медтроникс»………………………………………………………………………………19

     Глава 6.  Система управления кадрами  предприятия ЗАО «Медтроникс»……..21

     Глава 7.  Рекомендации по совершенствованию  отбора персонала ЗАО «Медтроникс»……………………………………………………………………………….24

     Заключение………………………….……………………………………………….25 

     Список  литературы………………………………………………………………….27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы. В современных условиях развития рыночных отношений подбор кадров на предприятии является важнейшим  этапом как формирования коллектива, так и впоследствии влияет на эффективность труда.

     В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных  специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним  из важных факторов повышения эффективности  всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

     Эффективное использование кадров управления в  народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

     Курсовая  работа состоит из оглавления, введения, теоретической части, в которую  входит  четыре главы: 1) сущность и задачи кадровой политики; 2) планирование и организация подбора и расстановки управленческих кадров; 3) разработка профессиограмм - основа научного подхода к подбору и расстановке руководящих кадров; 4) прогнозирование и планирование кадрового резерва. И практической части, состоящей из анализа практического опыта исследования подбора и расстановки руководящих кадров на примере ЗАО «Медтроникс» . Также работа содержит заключение, список используемой литературы.                                                                                                                                                       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      I.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

     1. СУЩНОСТЬ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 

     На  современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресурсами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы.

     Предприятия конкурируют в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно проводить планирование кадров, подбор и его расстановку.

     Многое  предстоит сделать для того, чтобы  улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся  стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда  на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

     В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

     Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

     Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства  высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления».

     Однако  встречаются и более полные трактовки состава кадров.

     Кадровая  политика в узком смысле - это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

     Кадровая  политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

     Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

• во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
• во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
• в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

      Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку  и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

     Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

     Для эффективного управления кадровой политикой  в отраслях народного хозяйства  создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

     Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

     Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления  в полном объеме единства прав и  обязанностей трудящихся, их подлинной  свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

     В настоящее время планы социального  развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ 

     Одна  из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия - планирование и организация их подбора и  расстановки.

     Можно выделить ряд принципов работы с  кадрами предприятия:

• сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;
• обеспечение необходимой преемственности кадров;
• создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;
• всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;
• сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;
• четкое определение обязанностей и ответственности кадров;
• учет общих и специальных требований при подборе работников.