Анализ и сравнительная характеристика основных теорий власти в менеджменте

Власть может принимать разнообразные  формы. Джон Френч и Бертрам Рейвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная  на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная  на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Влияние осуществляется через разумную веру, убеждённость.

4. Эталонная  власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для подчиненного, что он хочет быть похожим на руководителя.

5. Законная (традиционная) власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания руководителя, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью потому, что им делегированы полномочия управлять другими людьми.⁴

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных  выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 2. Организационно-экономическая  характеристика организации

          Власть как процесс базируется  на двух началах: личном и  организационном. В том и другом  случае используются различные  источники власти, средства ее  реализации.

         Прочность власти и преобладание  того или иного её типа зависят  от многих обстоятельств, но  в целом имеют тенденцию к  ослаблению. Обусловлено это следующими  факторами:

1)  значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации;

2)  вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты, так как они обладают высокой квалификацией и их уход может обернуться катастрофой. Поэтому безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно административными методами, невозможно;

3) мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации значительно облегчают для специалистов поиск нового места приложения своих способностей, это делает их независимыми от администрации.⁵

2.1 Последствия неограниченной власти и безвластия. Баланс власти

        Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной работы организации. Но многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются на технические знания и, не умея организовывать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей. Это создает неразбериху в деятельности, перегруженность одних работников и недостаточную загруженность других, что ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма реализации власти. Такие руководители избирают стиль автократического руководства. При данном типе руководства понятие «власть» достигает своего абсолютного значения, что влечет за собой определенные последствия. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав.

        Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться в ее способности быстро и в короткие сроки выполнять весьма трудные задачи в наименее благоприятных условиях. И часто бывает, что успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным путем, что может противоречить интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает организационную ситуацию. В любом случае происходит снижение эффективности деятельности, а иногда и ее полный провал.

         Отклонения от нормы в работе коллектива – это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в рациональной управленческой деятельности. Поэтому руководителю необходимо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом. Все они относятся к области человеческих отношений и дополняются необходимыми организационными чертами, включающими:

1)  должностные инструкции и стандарты;

2)  делегирование полномочий;

3)  отношения с коллегами;

4)  определение конечных результатов;

5)  оценку положительных сторон работы подчиненных;

6)  оценку отрицательных сторон работы;

7)  действия по исправлению ошибок;

8)  систему вознаграждений;

9)  систему продвижения по службе;

10)  интерес к личности подчиненных и др.⁶

         Среди проблем, которые порождены неограниченной властью, можно выделить 3 основные: 

I.  Внутренняя неуверенность руководителей, которая заставляет их сомневаться в возможности успешного выполнения порученного дела. Поэтому такой руководитель, давая распоряжения, старается сохранить за собой максимум властных полномочий, а на исполнителя переложить больше ответственности, чем это должно быть. Это приводит к нарушению равновесия между делегированными правами и обязанностями и ставит исполнителя в положение «крайнего», то есть отвечающего за все конечные результаты задания, что укрепляет в руководителе уверенность во власти должности, которую он занимает.  

II.  Многие современные руководители зачастую довольствуются поверхностным знанием смысла и содержания выполняемой сотрудником работы. Поверхностный подход к работе со стороны руководителя приводит к тому, что подчиненные получают возможность не работать, а только имитировать выполнение обязанностей. В результате исполнитель занимает позицию безоговорочного принимающего всю неограниченную власть своего руководителя.  

III.  В практике часто возникают ситуации, когда прямое воздействие невозможно или неэффективно. Манипулирование в таких ситуациях остается единственным средством воздействия и влияния на подчиненных. Всегда существует опасность того, что успешное манипулирование может стать нормой руководства. Это может превратить подчиненных в послушных марионеток и бездумных исполнителей в руках руководителя.⁷

Существует сложность  в нахождении общего языка между  руководителем и подчиненными. Одним  из негативных проявлений взаимодействия коллектива с руководителем может  быть противостояние, то есть когда  интересы и цели подчиненных не совпадают  с целями организации и (или) руководитель не может направить действия подчиненных  на достижение этих целей. Вследствие этого в определенном подразделении  или на одном уровне наступает безвластие. Его последствия могут развиваться по-разному. Так, если подчиненные являются сплоченным коллективом, то среди них вероятнее всего есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и возможность влиять на поведение сотрудников может перейти к нему. Причем диапазон власти у лидера может быть шире, чем у руководителя, и не стеснен рамками должностных полномочий. Развитие ситуации в условиях безвластия будет зависеть от уровня компетентности, грамотности, профессионализма, целей и ценностей, которые лежат в основе сплоченности коллектива, и стремления неформального лидера направить действия людей в позитивное направление деятельности. Если же среди подчиненных не будет выдвинут лидер, то безвластие приобретет черты анархии, что весьма опасно, так как у каждого члена коллектива существует цель, которую он скорее всего не согласует с коллегами, и следовательно, ситуация становится трудно управляемой.

Но также ситуация может  быть взята под контроль руководством более высокого ранга и приведена  в норму.

Таким образом, главной целью  руководителя является направление  усилий коллектива на достижение общих  целей организации при любых  условиях. Власть базируется на личной и организационной основе. Они, в  свою очередь, включают в себя источники  власти, которые тесно взаимосвязаны. Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования, как организации, так и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных, то есть баланса власти.

2. 2. Проявление власти в организации. Властные отношения в ходе эволюции организации 

Любая организация участвует  в борьбе за власть, а также выступает  элементом властных отношений. В  последних она может проявляться  трояко:

-  как субъект власти (например, власть корпораций). Однако при этом власть организации всегда остается лишь маской, за которой скрывается власть конкретных лиц;

-  как властное пространство, подконтрольное какому-либо субъекту власти;

-  как ресурс власти, роль которого в современном обществе крайне велика.

         Помимо межорганизационной среды властные отношения и борьба за власть существуют также внутри организационной структуры. Как отмечает Дж.К.Гэлбрейт, успех организации в борьбе за власть всегда отражает ее внутреннюю среду, эффективность организации властных отношений и конкуренции внутри организации. Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации.

          В качестве примера организационной структуры власти рассмотрим акционерное общество. Г.Клейнер выделяет шесть возможных центров власти в корпорации – генерального директора, администрацию, отдельных акционеров, собрание акционеров в целом, общее собрание работников предприятия и отдельных работников, а также три вида конкуренции между ними (за формальную позицию, за влияние и за право принимать решения). Помимо этого в рамках общества могут возникнуть также и неформальные коалиции акционеров, членов администрации и работников, конкурирующие между собой. Наконец, помимо юридической структуры, описанной выше, организация имеет и бизнес-структуру (заместителей директора, штабные и линейные подразделения). В ней также формируются властные центры.

         С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрация власти в организации может произойти либо «внизу» (у формальных «подчиненных»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). На практике, как правило, существует «баланс власти» между ее различными центрами в организационной структуре.

        Структура властных отношений и борьбы за власть в организации обусловливается как внеорганизационными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства, например, корпоративное право, регулирующее распределение власти в акционерных обществах), а также неформальные традиции и нормы. Помимо институтов свое давление на внутриорганизационные отношения власти оказывает и конкурентная среда. На внутриорганизационном уровне также присутствуют как формальные, так и неформальные нормы, определяющие развитие властных отношений. Эти нормы нередко включаются в понятие «организационной культуры».

         На различных этапах жизненного цикла организации в ней, как правило, складываются различные виды и формы властных отношений:

Возникновение организации. Властные отношения носят преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения между членами организации. Официальная иерархия, закреплённая в нормативных документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен.

Экспансия. Рост организации вызывает трансформацию отношений власти. Возникают многоуровневые иерархические цепочки. Обостряется борьба за власть. В процессе роста организация постоянно принимает важные стратегические решения, вокруг которых может возникать конфликт. Успех в борьбе за власть определяется результатами деятельности коалиции/группы/подразделения на благо организации.  

 Зрелость. В организации существует многоступенчатая формальная иерархия. Помимо формальной власти, все большую роль несут и неформальные центры влияния. Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации.

Упадок. Формальные отношения власти и её реальная структура не соответствуют друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к достижению своих целей часто вопреки целям организации. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка – неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. ⁸ 

2.3 Делегирование власти 

       Делегирование – это процесс, посредством которого руководители помогают подчиненным приобретать навыки использования власти, необходимой для принятия решений, имеющих отношение к ним самим и к их работе.