Анализ и повышение квалификации персонала» в современных условиях является актуальным вопросом для любого предприятия

закрепившиеся стереотипы и мнения в коллективе сотрудников;

правота отдельных  мнений - вместо развития;

закрытость сотрудников  для информации;

однозначность в отношении - вместо понимания системности  и многозначности;

линейность мышления - вместо признания нелогичности и  системности.

При этом организация  должна сохранять свою уникальность, идентичность, способность к движению – а значит, должно быть нечто, объединяющее весь коллектив, та причина, из-за которой люди хотят что-то делать вместе; некая единая идея, закрепленная особенностями корпоративной культуры. Общая мечта. Именно это общее видение позволяет сохранять целостность и концентрированность усилий.

Организацию можно  назвать обучающейся, если она подходит к осмыслению себя и развивается  через формирование следующих элементов:

Системное мышление;

Групповое обучение;

Личное совершенствование;

Понимание коллективных и индивидуальных Интеллектуальных моделей;

Сотрудники и  команда менеджеров имеют Общее  видение.

Для закрепления  и сохранения навыка обучающейся  организации необходимо создать  культуру обучения. Эта культура представляет собой накопление предшествующего  обучения на основе прежних решений. Принятые исходные установки развития, которые работают достаточно хорошо для того, чтобы считаться действительными  для данной конкретной компании, изобретаются, открываются или разрабатываются  определенной группой сотрудников  организации в процессе решения  проблем. Эти основные установки  постоянного обучения, трансформации  и развития должны быть преподаны  новым членам организации в качестве правильного способа восприятия, мышления и правильного отношения  к этим проблемам.

Обучение происходит в организации, когда люди обмениваются своими интеллектуальными моделями, исследуют их и взаимодействуют  друг с другом. В соответствии с  этим в компании должны поддерживаться на постоянном уровне такие методы обучения в процессе работы, как:

Системный подход к анализу любой ситуации

Некоторые принципы системного мышления:

Видеть взаимосвязи, а не линейные цепочки причинно-следственных связей.

Видеть процессы изменений, а не статичные состояния.

Каждый несет  часть ответственности за проблемы, создаваемые системой.

Мы являемся узниками систем, о существовании  которых мы не знаем.

Правильных ответов  не существует. Есть лишь набор потенциальных  действий, каждое из которых привносит  некоторые желаемые и некоторые  непредвиденные последствия

Системы не поддаются  расчленению и исправлению по частям, системы обладают целостностью, и необходимо работать с целым, а  не с его отдельными частями

Причина и следствие  не всегда тесно соотносятся во времени  и пространстве, и вследствие этого  реальная причина какой-то проблемы может быть неочевидной

Самые очевидные  решения могут оказаться совершенно неэффективными. Если эти решения  и действуют, они способны улучшить ситуацию лишь на некоторое время, а в долгосрочной перспективе приведут к ухудшению

Люди любят  винить в своих трудностях других, но проблемы в любых системах зачастую порождаются включенными в них  людьми, а не какими-то внешними силами.

Групповое обучение

Способ обучения через ведение диалога, причем диалог в данном случае понимается не как  защита отдельных мнений, а как  сбор и синтез всех точек зрения в одну, максимально вбирающую  в себя все высказанное. Цель диалога  состоит в выходе за пределы индивидуального  понимания ситуации, развитии и расширении этого понимания. В данном процессе важно как рассматривается обучение участвующими в нем сотрудниками. Подходы к обучению, использующиеся в Школе менеджеров "Арсенал":

Самое важное обучение происходит на рабочем месте, а не в тренинговых классах.

Самое эффективное  обучение - обучение социальное и активное, а не индивидуальное и пассивное.

В процессе обучения решено придерживаться следующих методов  или правил:

Проговаривать то, о чем мы обычно не говорится.

Сочетать изучение вопроса и самозащиту (искусство  беспристрастного расследования)

Различать официальные  теории (то, что мы говорим) и используемые теории (на основании которых мы действуем)

Личное  совершенствование:

Навык правильной постановки вопросов перед собой  помогает людям замедлять процесс  мышления затем, чтобы глубже осознать свои интеллектуальные модели.

 
У каждого есть собственный цикл индивидуального обучения, состоящий  из:

1.     Обретенного на рабочем месте конкретного опыта;

2.     Размышлений об опыте, понимание смысла и причин произошедшего;

3.     Выработанных на основе опыта концепций и обобщений;

4.     Испытания данной концепции эмпирическим путем;

5.     Повторения и закрепления цикла.  
 

Заключение

В современных  условиях руководству любой организации  следует признать – существование  экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной  системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как  рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (памятуя о примере компании Intel, которая заботится не только о текущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до того, как они вольются в команду).

Следует признать, что акценты современной экономики  постепенно смещаются от «механической  экономики» производства к «информационной  экономике», то есть такой экономической  системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в сових отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера  по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с  этим следует упомянуть о несомненной  связи между вопросами мотивации  персонала и повышения его  квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера  по персоналу можно рассматривать  такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован  в постоянном совершенствовании  своих профессиональных качеств  – при условии, что это пойдет на благо компании и явится для  работников дополнительным стимулом к  работе на данную компанию». Даже в  этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации – и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа хорошего менеджера по персоналу.

Заметим, что  в данной дипломной работе я попытался  не только отразить всю сложность  этой задачи, но и (на основе конкретных примеров) показать несколько современных и экономически оправданных способов ее решения. Так, одним из наиболее интересных решений, безусловно, является подробно рассматриваемая мной в 3 главе концепция «обучающейся организации» - по моему мнению, именно этой идее предстоит триумфальное шествие в XXI век. Если же говорить о менее радикальных решениях (воплощение в жизнь «обучающейся организации» требует кардинальной перстройки всей структуры компании), то следует вспомнить о таких известных методах, как тренинги, семинары и многочисленные программы повышения квалификации (как федеральные, так и корпоративные и частные).