Анализ и направления совершенствования корпоративной культуры коммерческой организации на примере ОАО «Калужский двигатель»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФИЛИАЛ

Федерального  государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

в г. Калуге

(Филиал  СЗАГС в г. Калуге)

 

КАФЕДРА

управления  человеческими ресурсами 
 

ДИПЛОМНЫЙ  ПРОЕКТ 

Анализ  и направления совершенствования  корпоративной культуры коммерческой организации 
 

 
 

г. Калуга

2011 
 

Содержание 
 

Введение..................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1. Понятие, сущность и значение организационной культуры ……………..6

1.2. Формирование и специфика корпоративной культуры..............................12

1.3. Влияние  корпоративной культуры на организационную  эффективность…………………………………………………………………...18

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ОАО «Калужский двигатель»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Калужский двигатель»………………………………………………………………... ……..26

2.2. Анализ корпоративной культуры, сложившейся на предприятии………33

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «Калужский двигатель»

3.1. Основные  направления совершенствования культуры…………………..51

3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий……………………...

Заключение……………………………………………………………………...

Список  литературы……………………………………………………………..

Приложение 1…………………………………………………………………….

Приложение 2………………………………………………………………………

Приложение 3……………………………………………………………………….

Приложение 4……………………………………………………………………….  
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 

       За  последние несколько лет вопросы  культуры, и особенно культуры в  больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Каждый человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организации или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразие отношений, развивают науку и культуру. В их рамках повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организации без людей, равно как и нет людей, которым не приходилось бы иметь дело с организациями.

       Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы и закономерности в организации.

       Носителями  корпоративной культуры являются люди. Однако, в организации с устоявшейся организационной культурой, она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу.

       Так как корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от неё, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого руководители должны иметь представление об организационной культуре, о её элементах, структуре и функциях, уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на её формирование и изменение в желательном направлении.

       Данное  дипломное исследование посвящено  актуальной для современного менеджмента  теме – анализ и направления совершенствования  корпоративной культуры коммерческой организации. Организация, постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливается к изменениям. Современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействие внешней среды, но и даст возможность активно измерять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между людьми, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

       Цель  дипломного проекта – изучить  теоретические аспекты и содержание корпоративной культуры, а также  рассмотреть развитие корпоративной культуры на примере ОАО «Калужский двигатель и дать рекомендации и предложения по её совершенствованию.

       Базой исследования является ОАО «Калужский двигатель». В исследуемой организации  необходимо решить взаимосвязанный  комплекс задач:

       - раскрыть теоретические аспекты  понятия корпоративной культуры, рассмотреть стадии развития, формирования корпоративной культуры и управления;

       - дать характеристику организации;

       - предложить предприятию рекомендации  по совершенствованию корпоративной культуры.

       Объект  исследования – персонал ОАО «Калужский двигатель».

       Предметом исследования данного проекта является формирование корпоративной культуры и управление её развитием.

       Структурно  проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, изложенных на …… страницах машинописного текста.

       Первая  глава посвящена рассмотрению теоретико-методологических положений концепции организационной  культуры в рамках современной парадигмы  управления.

       Во  второй главе дана краткая характеристика конкретного предприятия – ОАО «Калужский двигатель, и анализ уровня корпоративной культуры на данном предприятии.

       В третей главе выявлены проблемы по исследуемой теме и предложены рекомендации по совершенствованию корпоративной  культуре в ОАО «Калужский двигатель».

       При написании дипломного проекта использовались работы ведущих отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме.

       В проекте использовались как теоретические (анализ, синтез и др.), так и эмпирические (метод включенного наблюдения, анкетирование и др.) методы исследования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 1. Теоретические основы корпоративной  культуры 
 

1. Понятие, сущность и значение организационной  культуры

 

       Организационная структура, т.е. формальная система  задач и отношений подчиненности, включает в себя ряд решений менеджеров в отношении того, как организация должна мотивировать и координировать сотрудников и группы, чтобы они работали на высоком уровне и добивались организационных целей. При создании организационной структуры менеджеры в первую очередь решают, каким образом объединить сотрудников и задачи в отдельные функциональные направления и подразделения. После этого они определяют, как использовать иерархию полномочий, взаимное согласование и стандартизацию для интегрирования индивидуальных, групповых, функциональных и иных видов деятельности. Итак, организационная культура определена как неформальные ценности и нормы, контролирующие, каким образом люди и группы в организации взаимодействуют друг с другом и людьми, не входящими в организацию. Так же как формальные отношения между задачами и отношения подчиненности, определяемые организационной структурой, могут контролировать поведение сотрудников и групп в организации, ценности и нормы, воплощенные в организационной культуре, могут влиять на отношения, типы поведения людей и характер межгрупповых отношений и контролировать их. Организационная культура – это еще одно, менее формальное средство, пользуясь которым, организации могут влиять на своих членов, чтобы добиваться достижения организационных целей [какой-то там по номеру источник, с 365].

       Современный менеджер рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существуют несколько  определений организационной культуры:

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;
• атмосфера и социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

       Исходя  из этих определений, под организационной  культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).

       Более обобщенное определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура – это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом. Предназначение организационной культуры – согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде [1].

       Главный показатель развитой организационной  культуры – убежденность всех сотрудников  в том, что их организация является лучшей. Когда разные по характеру  и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией, можно говорить о корпоративном духе.

       Организационная культура включает два типа ценности: конечные и инструментальные. Конечная ценность (terminal value) – это установленная цель, которую организация стремится достичь. Организации могут стараться добиться всех или любой из следующих конечных ценностей: превосходства, стабильности, предсказуемости, рентабельности, инновационности, экономии, моральности и качества. Инструментальная ценность (instrumental value) – это желательный тип поведения, который организация хочет видеть у своих сотрудников. Организация может поощрять сотрудников иметь такие инструментальные ценности, как усердная работа, уважение традиций и руководителя, консервативность и осторожность, бережливость, творческий и смелый подход, честность, готовность пойти на риск и поддержание высоких стандартов [ля ля, с 366].