Правила ведения полемики и дискуссии

                                                 СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1. СПОР, ЕГО ЦЕЛИ  И ПОДХОДЫ

2. ТЕХНИКА УБЕЖДЕНИЯ

3. ПРИНЦИПЫ ВЕДЕНИЯ  СПОРА

4. АГРЕССИЯ ВО  ВРЕМЯ СПОРА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                  ВВЕДЕНИЕ

Часто возникает  проблемная ситуация, удачное и грамотное  разрешение которой требует умения достаточно грамотно, а, что самое  главное, тактично обосновать свою позицию  и настоять на своём решении. Также  нередко разрешение подобных задач  приводит к одним только негативным последствиям, и, прежде всего, именно для тех, которые не растерялись  и не стушевались перед лицом  трудностей и возможных рисков и  проявили активную деловую позицию.

Поэтому, когда вы видите в работе вашего коллектива какие-либо недочёты, или пытаетесь  обратить общее внимание на потенциальную  опасность, то не стоит пренебрегать искусством делового спора. В конечном счёте, именно от профессионального  владения вами этим самым искусством никто не пострадает, а в некоторых  ситуациях навыки искусного владения правилами спора помогут не только заслужить высокий авторитет  в глазах ваших сослуживцев и  начальства, но и обезопасить успех  вашего дела от необдуманных и скоропалительных решений. 

Цель данной работы - изучить теоретические аспекты  искусства вести профессиональный спор. 

Задачи данной работы:

1) выделить причины,  по которым подчиненные крайне  неохотно вступают в спор с  руководителями;

2) дать определения  понятиям "спор", "диспут", "дискуссия", "полемика";

3) рассмотреть разновидности  спора;

4) изучить существующие  группы целей ведения спора;

5) рассмотреть принципы  техники убеждения партнера;

6) изучить специальные  приемы аргументации;

7) выяснить, какие  существуют принципы ведения  спора, и показать их суть; 
 
 
 
 
 
 
 

1. СПОР, ЕГО ЦЕЛИ  И ПОДХОДЫ

Читая некоторую  психологическую литературу можно  сформировать мнение, что деловая  межличностная коммуникация всегда протекает гладко и без каких-либо проблем. Однако далеко не всегда сразу  же удается найти полное взаимопонимание  с партнером, приходится отстаивать свою и выслушивать его точку  зрения. Бывает, что "выяснение" отношений  происходит довольно болезненно, по крайней  мере для одной из сторон. Главное - не допустить перерастание нормального спора по деловым вопросам в межличностную конфронтацию.

Многие ли руководители задумывались, например, над тем, почему не все подчиненные позволяют  себе спорить, отстаивать свою точку  зрения? На словах почти все руководители высказывают желание, чтобы их подчиненные в процессе деловой межличностной коммуникации проявляли большую активность и инициативу в отстаивании своей точки зрения, но далеко не все действительно хотят этого. Можно выделить некоторые причины, в следствие которых подчиненные крайне неохотно вступают в спор с руководителями:

Чувство собственной  безопасности. Подчиненные "боятся за собственную шею". Они нередко, в ходе наблюдений за развитием событий, приходят к выводам, что люди, всегда соглашающиеся с начальством, как  правило, быстрее продвигаются вверх  по служебной лестнице, чем те, кто  высказывает собственное, пусть  даже очень умное и дельное  мнение. Они также хорошо понимают, что их будущее в основном зависит  от их непосредственного руководителя, и поэтому им нет смыла не согласиться с ним.

Статус различий. Различия в занимаемом руководителем  и подчиненным положении часто  препятствует установлению успешных деловых  и межличностных отношений, особенно если такой руководитель постоянно  подчеркивает свое "верхнее" положение  и не допускает никакого межличностного сближения с подчиненным.

Прошлый опыт. Имея "богатый" прошлый опыт попыток ведения  споров с руководителями, подчиненные  начинают испытывать чувство бесполезности  хоть какой-то борьбы за собственное  мнение и уверенность в том, что  любое несогласие с начальством  может привести лишь к появлению  антагонизма с его стороны  и пустой трате времени со стороны  подчиненного.

Манера руководителя принимать решения. Если среди подчиненных  сформировалось мнение, что кто бы и что бы руководителю ни говорил, он все равно останется при  своем мнении, вряд ли кто-то рискнет  спорить с таким руководителем.

Репутация руководителя. Редко, но все же бывает, когда руководитель имеет репутацию человека злопамятного, мстительного, человека, который никогда ничего не забывает и не прощает. В ситуации такого рода весьма сомнительно, чтобы кто-то из подчиненных рискнул поспорить с таким руководителем.

Поскольку искусство  ведения спора приобретает для  каждого из нас все более важное значение, то есть все основания для того, чтобы разобраться в его сущности, сравнить его с такими близкими понятиями, как "диспут", "дискуссия" и "полемика".

Слово "диспут" происходит от латинского dispute - рассуждаю. В тех ситуациях, когда речь идет о диспуте, имеется в виду коллективное обсуждение нравственных, политических, литературных, научных, профессиональных и др. проблем, на решение которых нет однозначного, общепринятого ответа. В процессе диспута его участники высказывают различные суждения, точки зрения и оценки тех или иных событий или проблем.

Слово "дискуссия" происходит от латинского discussio - рассмотрение, исследование. Под дискуссией обычно имеется в виду публичное обсуждение каких-либо проблем, спорных вопросов. Дискуссия часто рассматривается как метод, активизирующий процесс обучения, изучения сложной темы, проблемы, который вклинивается в контекст, например, семинарского занятия.

Слово "полемика" происходит от греческого polemikos, что означает "враждебный", "воинствующий". Нетрудно понять, что для полемики также характерна процедура спора, но спора, приводящего к конфронтации и борьбе принципиально противоположных мнений и подходов в решении определенных проблем.

Известно, что дискуссии  и диспуты чаще всего ведут  к мирному исходу событий, к коллективному  поиску истины. Цель же полемического  спора - одержать победу над противником во что бы то ни стало.

Однако следует  заметить, что и в диспуте, и  в дискуссии, и в полемике, хотя и с разной степенью активности и  конфронтации, возникает и разворачивается  спор его участников. Спор выступает  как бы характеристикой процесса обсуждения проблемы или вопроса  двумя противоборствующим сторонами. Заметим также, что слова "спор" и "дискуссия" часто используются, как слова-синонимы (как, например, в словаре Ожегова).

Практика показывает, что дискуссия может вестись  с различной остротой противоборства. Это могут быть диспут, дебаты, полемика, спор. В любом случае для ведения  дискуссии, как минимум, необходимо иметь две различных точки  зрения, два различных подхода  к решению соответствующего вопроса  или проблемы. Хотя реально их, как  правило, бывает значительно больше. По существу каждый из участников дискуссии  часто имеет свою точку зрения, свой взгляд на решение проблемы.

Если говорить о  споре, то он может быть определен  как обсуждение в форме исследования проблемы с целью установления истины. В. И. Андреев предлагает в качестве рабочего определения понятия "спор" следующее:

СПОР - это характеристика процесса обсуждения проблемы, способ ее коллективного исследования, при  котором каждая из сторон, аргументируя (отстаивая) и опровергая (оппонируя) мнение собеседника (противника), претендует на монопольное установление истины.

В процессе ведения  спора в явном или скрытом  виде проявляется некоторое противоречие, которое позволяет сформулировать проблему. В ходе коллективного осуждения либо происходит разрешение проблемы, либо каждая из противоборствующих сторон остается при своем мнении. 

Андреев выделяет семь вариантов  протекания дискуссии-спора:

Эвристический подход к ведению спора, когда одна из сторон, не настаивая на своем подходе  к решению проблемы, используя  методы убеждения, интуицию и здравый  смысл, постепенносклоняет к своей точки зрения другого или других собеседников, участников спора.

Логический подход к ведению спора, для которого характерны жесткий логический анализ и аргументация, благодаря чему, следуя приемам и правилам формальной логики, участники дискуссии приходят к некоторому окончательному выводу.

Софический подход к ведению спора, при котором одна из сторон стремится победить своего оппонента любым, даже логически неправильным путем, используя так называемые софизмы.

Авторитарный подход к ведению спора, когда одна из сторон, опираясь на авторитеты либо используя  свой авторитет, а нередко и власть, навязывает свою точку зрения другим.

Критикующий подход к ведению спора, когда одна из сторон всецело акцентирует внимание лишь на недостатках, слабых местах и  позициях своих оппонентов, не хочет  и не стремится увидеть позитивные элементы в противоположной точке  зрения и не может предложить свое решение.

Демагогический подход к ведению спора, который заключается  в том, что одна из сторон ведет  спор не ради истины, а скорее всего  для того, чтобы увести дискуссию  в сторону от истины, преследуя  при этом свои личные, часто неизвестные  участникам спора цели,

Прагматический подход к ведению спора, который заключается  в том, что одна или каждая из сторон ведет спор не только ради истины, но ради своих практических, иногда меркантильных  целей, которые скрыты и не известны собеседникам.

Цели ведения спора, в зависимости от того, направлены они на решение обсуждаемой проблемы или, наоборот, на то, чтобы создать  дополнительные проблемы и барьеры, могут быть разделены на две группы: конструктивные и деструктивные. 

Перечислим  наиболее характерные  конструктивные цели ведения дискуссии, спора:

* обсудить все  возможные варианты решения проблемы;

* выработать коллективное  мнение, коллективную позицию по  какому-либо вопросу;

* привлечь внимание  к проблеме как можно больше  заинтересованных и компетентных  лиц;

* опровергнуть ненаучный,  некомпетентный подход к решению  проблемы, разоблачить ложные слухи;

* привлечь на свою  сторону как можно больше лиц,  готовых к сотрудничеству;

* оценить возможных  единомышленников и противников. 

Деструктивные цели, которые могут  быть целями отдельных  групп и участников спора:

* расколоть участников  спора на две непримиримые  группы;

* завести решение  проблемы в тупик;

* опорочить идею  и ее авторов;

* превратить дискуссию  в схоластический спор;

* используя заведомо  ложную информацию, повести спор  по ложному пути;

* разгромить инакомыслящих, дискредитировать оппозицию.

Вероятно, этих целей, как конструктивных, так и деструктивных, значительно больше. Кроме того, в чистом виде они, как правило, не проявляются в рамках одного спора, а могут реализоваться в самых  разных сочетаниях. 
 

2. ТЕХНИКА УБЕЖДЕНИЯ

Что же делать, если возникает реальная необходимость  доказать свою точку зрения руководителю, да еще не испортив с ним отношений?

Правильный способ доказать свое мнение означает не стремление привести руководителя в замешательство и не демонстрацию ему его некомпетентности в каком-либо вопросе, а решение  важного делового вопроса. Кроме  того, желательно не спорить с руководителем  в присутствии третьего лица. 

Выступая портив мнения руководителя, важно:

· знать, когда нужно, а когда не нужно отстаивать свою точку зрения;

· знать, какие вопросы  можно обсуждать, а какие - нет;

· знать, как возражать, не вызывая раздражения, как доказывать свое мнение и не быть неприятным при  этом для своего руководителя. 

Если Вы считаете, что необходимо возразить своему руководителю, постарайтесь сделать  это тактично, избегая при этом конфронтации и враждебной реакции.

Если Вы проиграли  спор, если руководитель так и не понял Ваших доводов, признайте  это, не озлобляясь, но не теряя своего "Я". Если Вы начнете сердиться, демонстрировать свое явное неудовлетворение результатом обсуждения, это может привести к разрыву отношений и к отчужденности со стороны руководителя.

Ну а если Вы "выиграли" спор, будьте скромны и спокойны, не ликуйте по данному поводу. Не вставайте в позу - "Я же говорил  Вам". Лучше выскажите признательность  руководителю за то, что он Вас выслушал, понял и принял Ваше предложение.