Заработная плата как фактор трудовой мотивации

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ МСХ РФ

ФГБОУ ВПО «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия им В.Р. Филиппова»

 

Кафедра экономической теории

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему:

Заработная плата  как фактор трудовой мотивации

 

 

 

Выполнила: студентка гр. 5209

Батоевой Д.С.

№ 2100562 зачетной книжки

Проверила: Очирова Елена Лаврентьевна

 

 

Улан-Удэ

2011г

                                           СОДЕРЖАНИЕ

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1.1. Понятие и форма  эффективности заработной платы

1.2. Методические приемы  оценки эффективности заработной  платы

1.3. Факторы эффективности  заработной платы

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА  КАК ФАКТОР ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКА.

2.1. Понятие трудовой мотивации  и стимулирования труда

2.2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ  ВОПРОСЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ.

3.1. Состояние и проблемы  организации заработной платы

3.2. Управление процессом  повышения эффективности заработной  платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

 

                                                   ВВЕДЕНИЕ

            Системы оплаты труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, слабо стимулируют производительность труда. Все это говорит о том, что собственники бизнеса и руководители предприятий недооценивают мотивационные возможности заработной платы в достижении намеченных ими целей. Это делает чрезвычайно актуальной проблему повышения эффективности заработной платы как важного фактора трудовой мотивации.          

Преобразования системы управления экономикой, связанные с переходом к рыночным методам хозяйствования, предполагают создание нового механизма мотивации труда. Мотивация и стимулирование труда, основанные на изучении и удовлетворении потребностей работников в зависимости от результатов труда, повышают их трудовую активность и эффективность бизнеса в целом.

           Целью моего исследования является разработка теоретических и организационных основ управления процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации. Для достижения поставленной цели был сформулирован и решен ряд научных задач исследования, включающих: исследование сущности и взаимосвязи категорий «трудовая мотивация» и «стимулирование труда»; выявление сущности и внутреннего содержания заработной платы; раскрытие понятия и форм эффективности заработной платы; разработку методики оценки экономической и социальной эффективности заработной платы; выявление факторов эффективности заработной платы; определение элементов управления процессом повышения эффективности заработной платы.

Таким образом, заработная плата есть определенная историческая форма трудового дохода, тесно связанная со всем современным экономическим строем.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1. Понятие и форма эффективности заработной платы.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая  за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда: рабочих в обычном понимании этого слова, разно профильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата  может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "заработная плата". Для обозначения ставки заработной платы в единицу времени – за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий, будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Принято различать два  вида, две формы и семь систем оплаты труда. Виды оплаты труда –  основная и дополнительная.

К основной заработной плате  относятся выплаты за отработанное время, количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной системах оплаты труда; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, оплата простоя не по вине работника, премии за основные результаты деятельности.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время: оплата времени  отпусков, перерывов в роботе, установленных действующим законодательством для отдельных категорий работников, и т.п.

Формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из форм оплаты труда допускает использование  нескольких систем.

Повременная форма оплаты труда применяется для расчетов с теми категориями работников, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка – для работников административно-управленческого и  обслуживающего персонала и т.п.

При применении повременной  оплаты труда целесообразно использовать схему установления размера заработной платы, используемую в бюджетной  сфере:

• Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (для рабочих);
• Разряды устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных окладов или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии;
• Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются шкала тарифных разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов, а также величина минимальной тарифной ставки по первому тарифному разряду.

В том случае, когда оплата осуществляется на основании установленных  часовых тарифных ставок, расчет заработной платы производится исходя из количества времени, фактически отработанного работником.

Преимуществами простой  повременной системы оплаты труда  является простота установления заработной платы, производства расчетов и осуществления  выплат. Недостатком – то, что  работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих  функциональных обязанностей.

При применении повременно-премиальной  системы оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам  или тарифным ставкам, но при выполнении определенных условий работникам выплачивается  премия по результатам того периода, в котором эти показатели достигнуты. Размер премии устанавливается, как  правило, в процентах к основному  окладу или тарифной ставке работника. Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является разработка и утверждение Положения о  премировании работников, в котором должны быть определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии. Повременно-премиальная система может применяться как в отношении работников, которым установлены должностные оклады, так и в отношении тех, которым заработная плата начисляется по тарифным ставкам.

Преимуществом повременно-премиальной  системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит  от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует  работника к максимально полному  и качественному исполнению должностных  обязанностей.

Обе системы, применяемые  в рамках повременной формы оплаты труда, не исключают использования  других форм стимулирования, посредством  применения различных доплат и надбавок, установленных трудовым законодательством, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами и трудовыми  договорами. В частности, работа во вредных и тяжелых условиях может быть компенсирована установлением повышенных окладов и тарифных ставок. Заинтересованность работника в продолжение трудовых отношений с конкретным работодателем может быть достигнута посредством применения надбавки за выслугу лет, ежемесячно доплачиваемую к должностному окладу или тарифной ставке, либо ежегодной выплатой соответствующего вознаграждения.

В случае, когда работник, получающий заработную плату на условиях повременной формы оплаты труда, занят в условиях, отличающихся от обычных, ему должны выплачиваться  соответствующие компенсирующие и  стимулирующие выплаты.

Сдельная форма оплаты труда включает пять систем. При простой сдельной системе оплаты труда размер заработной платы определяется как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Премирование за перевыполнение норм или достижение иных результатов деятельности при этой системе оплаты труда не предусмотрено. Такую форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем продукции, выпущенной одним работником, не оказывает существенного влияния на общие результаты деятельности организации и, следовательно, выпуск продукции на данном рабочем месте не нормируется.

В отличие от случая простой  повременной системой оплаты труда  при применении простой сдельной системы у работника имеется  стимул в увеличении производительности труда. Сдельные расценки дифференцированы в зависимости от качества выпускаемой  продукции. То есть увеличение объема выпуска далеко не всегда приводит к увеличению размера начисленной  заработной платы.

При сдельно премиальной  системе оплаты труда расчеты производятся так же, как и при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки и достижение иных результатов деятельности работнику выплачивается премия. Размер премии, как правило, увязывается с размером основной заработной платы, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм.

Размер премии устанавливается  Положением о премировании, разработанном  в организации и утвержденным приказом руководителя. При этом могут  применяться различные подходы  к установлению размера премий.

Наиболее распространенным случаем является выплата премии при любом перевыполнении норм выработки  по единой ставке.

Также весьма часто используется порядок, в соответствии с которым  размер премии увеличивается с увеличением  процента перевыполнения норм выработки. Если с ростом выработки меняется сдельная расценка, используется сдельно-прогрессивная  оплата труда.

Может использоваться и другой порядок начисления премии – когда  по каждому проценту перевыполнения применяется соответствующая ставка.

При определенных условиях может использоваться схема, при  которой до определенного процента перевыполнения норм размер премии увеличивается, затем – снижается. Подобный подход целесообразно использовать при  освоении новых машин, оборудования, агрегатов – в тех случаях, когда обоснованные нормативы еще  не определены.

Здесь может применяться  только вторая схема из приведенных в предыдущем примере. В противном случае работник не будет заинтересован в максимальном использовании возможностей нового оборудования, машин или механизмов.

Аккордная система оплаты труда, которая применяется сравнительно редко, при выполнении отдельного комплекса работ, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ. Для выполнения комплекса работ создается специализированная бригада, с которой заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются объем работ, фонд оплаты труда, выделяемый для оплаты работ, а также сроки, в течение которых эти работы должны быть выполнены. Как правило, в соглашении специально оговариваются возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Распределение сумм начисленной заработной платы между работниками бригады осуществляется на основе коэффициента трудового участия или иным методом, согласованным между администрацией организации и работниками и закрепленным в договоре на выполнение работ. Так как при аккордной системе применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным.

Договором об аккордной системе  оплаты труда может быть предусмотрена  корректировка размера фонда  оплаты труда и в сторону увеличения, в частности, тогда, когда объем  работ выполнен в сокращенные  сроки.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда продукция, выпущенная сверх установленных  норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Ранее эта система  довольно часто также применялась  при освоении новой техники. В  настоящее время почти не применяется.

Применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда не исключает  премирования работников на основании  соответствующего Положения о премировании. При этом наиболее правомерным представляется использование единой ставки премий независимо от процента перевыполнения норм выработки. Это обусловлено  тем, что стимулирование роста производительности труда в данном случае достигается  посредством дифференциации сдельных расценок.