Заключение трудового договора

Содержание:

Введение……………………………………………………………………..3

Глава 1. Общие положения заключения трудового договора.

1.1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора….6

1.2. Гарантии при заключении трудового договора………………………8

1.3. Форма и условия заключения трудового договора…………………..11

1.4. Срок заключения трудового договора………………………………..17

1.5. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора....20

Глава 2. Общие положения оформления приема на работу.

2.1. Оформление приема на работу………………………………………...22

2.2. Оформление личного дела работника…………………………………23

2.3. Общие положения о трудовой  книжке………………………………..29

Заключение………………………………………………………………….36

Список используемой литературы……………………………………….37

Приложение А: Соотношение отказа в приеме на работу с другими нарушениями трудовых прав по опросам граждан Российской Федерации…………………………………………………………………...39

Введение.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем что, новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда. Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда.

Новый Трудовой Кодекс содержит целый ряд принципиально новых подходов к регулированию трудовых отношений. Прежде всего, в нем значительное внимание уделяется развитию непосредственно договорных отношений между работодателями и работниками: как коллективных, так и индивидуальных. В этой связи особенно возрастает значение трудового договора как основополагающего акта, на основании которого возникают трудовые отношения. Именно в этом заключается актуальность проблемы, рассматриваемой в данной курсовой работе.

Новый закон направлен на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.

Значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена, прежде всего, его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость поиска компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.

Степень научной разработанности связанна с правовым регулированиям заключения трудового договора и оформлением приема на работу, а так же с реализацией нормативных положений на практике, нашли своё отражение в работах таких авторов, Е.М. Акоповой, Н.Г.Александрова, B.C. Андреева, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.Н. Волковой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Ю.П. Орловского, С.П. Маврина, О.М. Медведева, М.В. Молодцова, А.С. Пашкова, В.Н. и др. Из конкретных работ по рассматриваемой теме мне хотелось бы отметить труды Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.Н. Волковой, необходимо подчеркнуть,  что в последнее время научный интерес к проблемам заключения трудового договора и оформлению приема на работу усилился, что связано с нарушением трудового законодательства.

Целью исследования являются уяснение теоретических вопросов, регулирующих заключение трудового договора и оформление приема на работу, реализацию данных гарантий на практике, выявление эффективности применения действующего законодательства в этой области и практика его применения, а также разработка на данной основе рекомендаций по совершенствованию норм права, регулирующих заключение трудового договора и оформление приема на работу.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

1) исследовать порядок оформления приема на работу; 2) провести анализ норм и практики их применения в области общего и специального порядка заключения трудового договора, выявить ряд проблемных вопросов при отказе в приеме на работу; 3) рассмотреть некоторые проблемные вопросы приема на работу; 4) выработать предложения по совершенствованию реализации гарантий в области трудовых прав граждан РФ заключения трудового договора и оформлением приема на работу.

Предметом исследования являются общественные отношения, складывающиеся по поводу заключение трудового договора и оформление приема на работу в Российской Федерации. Объектом исследования являются нормативные правовые акты, научные публикации и материалы судебной практики, относящиеся к теме исследования.

Методологическую основу исследования составляет теория познания, её всеобщий метод материалистической диалектики. В качестве общенаучных методов исследования применялись: сравнительно-правовой, формально-логический, статистический и системный методы научного познания.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, включающих одиннадцать порагрофов, заключения, списка используемой литературы и приложения А.

Глава 1. Общие положения заключения трудового договора.

1.1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

Установление минимального возраста приема на работу является важной гарантией охраны здоровья подростков. КЗоТ РФ разрешал прием на работу лиц, достигших 15 лет, однако настоящий Кодекс устанавливает, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста. Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования.

С учащимся, достигшим 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. При этом заключение такого договора возможно только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя). Форма, в которой должно быть выражено согласие, законодательством не установлена, однако в целях предотвращения возможных споров о правомерности приема учащегося на работу работодателю следует получать такое согласие в письменной форме.

Работа, выполняемая учащимся, должна производиться в свободное от учебы время и не должна нарушать процесса его обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего образовательного учреждения о режиме его обучения. Решение о том, относится ли работа, предлагаемая несовершеннолетнему, к категории легкого труда, принимается работодателем на основании данных обязательного предварительного медицинского осмотра несовершеннолетнего, а также установленных законодательством ограничений на привлечение несовершеннолетних к выполнению определенных работ.

В отдельных случаях возраст, с которого допускается выполнение определенных видов работ, законодательством повышается.

Не допускается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещается переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 Кодекса).

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 163 (СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1131). Постановлением Минтруда России от 07.04.99 № 7 (БНА РФ, 1999, № 29) утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Кроме этого лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты: на работу по совместительству (ст. 282 Кодекса); на государственную должность государственной службы (ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» – СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990); на муниципальную должность муниципальной службы (ст. 7 Федерального закона от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации – СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224); на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности, поскольку с несовершеннолетним такой договор заключен быть не может (ст. 242 Кодекса); на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в другую местность и невозможностью ежедневно возвратиться к месту жительства, а также с особым режимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 298 Кодекса);

на работу в ведомственную охрану (ст. 6 Федерального закона от 14.04.99 № 77-ФЗ «О ведомственной охране» – СЗ РФ, 1999, № 16, ст. 1935);

на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами (постановление Правительства РФ от 06.08.98 № 892 – СЗ РФ, 1998, № 33, ст. 4009).

1.2. Гарантии при заключении трудового договора.

Трудовой Кодекс РФ воспроизводит основные положения, ранее установленные в ч.2 ст.19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст.5.42 КоАП РФ.

Необходимо также учитывать, что ч.3 ст.3 ТК предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Конвенция МОТ №111  определяет дискриминацию как «всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий». Из чего следует, что термин «происхождение», употребленный в ч.2 ст.64 ТК, означает также иностранное происхождение. Однако с этим положением не согласуются правила Указа Президента РФ от 16.02.1993 г . №2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»[1], устанавливающие, что иностранные граждане могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, которое выдается на основании разрешения, полученного работодателем. Следует полагать, что в силу ч.1 ст.423 ТК указанные правил с 1.02.2002 г. не должны бы применяться.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ в приме на работу будет иметь место, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3-х лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.[2]

Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

Ст.64 ТК запрещает необоснованный отказ в  заключении трудового договора. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые норма, установленные ст.64 ТК, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключение трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться: во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора; во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренных в конкретных случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.