Возмещение морального вреда в трудовых отношениях

     3) в случае незаконного перевода  работника на другую работу. Перевод  на другую работу признается  незаконным, если он произведен  без достаточных к тому оснований  с нарушением работодателем установленного  законом порядка перевода, например:

     -   не выполнено положение статьи 72 Трудового кодекса РФ о том,  что перевод работника на другую  постоянную работу допускается  только с письменного согласия  работника; нарушено требование  статьи 39 Трудового кодекса РФ, устанавливающее,  что перевод на другую работу  представителя работников, участвующего  в коллективных переговорах, в  период их ведения невозможен  без предварительного согласия  органа, уполномочившего его на  представительство; 

     -   работодатель временно перевел  работника на другую работу  при отсутствии оснований такого  перевода, допустим, отсутствует производственная  необходимость или нет экстремальной  ситуации, свидетельствующей о возможности  наступления катастрофы, производственной  аварии, несчастных случаев, простоя. 

     В статье 237 Трудового кодекса РФ законодатель весьма широко очертил круг оснований  причинения работнику морального вреда  и, соответственно, наступления ответственности  работодателя перед работником в  виде обязательства выплаты денежной компенсации. Именно поэтому Пленум Верховного Суда РФ в пункте 63 вышеупомянутого  постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» указывает: «учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации  морального вреда и в иных случаях  нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый  части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)».

     Работодателю  стоит задуматься и над тем, что  гарантии трудовых прав граждан содержатся в целом ряде статей Конституции  РФ — 30, 37, 39, 41 и 43.

     К числу нематериальных благ, принадлежащих  работнику, умаление которых может  повлечь возникновение права  работника на предъявление требования к работодателю о компенсации  морального вреда, относятся и персональные данные работника. Положения, регламентирующие процедуру определения перечня  персональных данных работника (информации, необходимой работодателю в связи  с трудовыми отношениями и  касающейся конкретного работника), а также их защиты содержатся в  главе 14 Трудового кодекса РФ. К  лицам, виновным в нарушении норм, регулирующих получение, обработку  и защиту персональных данных работника, работник вправе обратиться с требованиями, в том числе о компенсации  морального вреда (статья 90 ТК РФ).

     Помимо  нарушений, перечисленных выше, а  именно неправомерного поведения работодателя (действий или бездействия), нарушающего  личные имущественные или неимущественные  права работника, для возникновения  ответственности работодателя перед  работником по факту причинения морального вреда необходимо наличие следующих  условий:

     1)   причинная связь между неправомерным  поведением работодателя и страданиями  работника;

     2)   наличие морального вреда; 

     3)   вина работодателя.

     Законодатель  в нормах Трудового кодекса РФ не дает определения понятия «вина  работодателя». Согласимся с мнением A.M. Эрделевского, который считает, что  «поскольку работодатель и ра­ботник  находятся в договорных отношениях, вина работодателя в нарушении вытекающих из трудового договора прав работника  должна определяться в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 401 Гражданского кодекса  РФ. По аналогии с правилами п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 Гражданского кодекса  РФ на работодателя возлагается бремя  доказывания своей вины в причинении морального вреда» 4. Толкование пункта 1 части 2 статьи 401 Гражданского кодекса  РФ позволяет сделать вывод о  том, что работодатель должен признаваться виновным, если он не проявил соответствующей  степени заботливости и осмотрительности, которая от него требовалась по условиям заключенного трудового договора, и  не принял все меры для надлежащего  исполнения своих обязательств по трудовому  договору. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом, когда рабо­тодатель обязан компенсировать работнику моральный вред вне  зависимости от своей вины, например, при причинении нравственных или  физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с  исполнением трудовых обязанностей, от действия источника повышенной опасности.

     Лицо, имеющее право на получение компенсации  морального вреда по Трудовому кодексу  РФ

     Согласно  статье 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему в связи  с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами. В корреспонденцию  этого права в статье 22 Трудового  кодекса РФ закреплена обязанность  работодателя компенсировать моральный  вред, причиненный работнику в  связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, федеральными законами и иными нормативными актами.

     В статье 3 Трудового кодекса РФ указывается, что любое лицо, считающее, что  оно подверглось дискриминации, вправе обратиться с заявлением о  компенсации морального вреда. Между  тем, формулировки статей 234, 237 Трудового  кодекса РФ, регулирующие отношения, возникающие в процессе компенсации  морального вреда, адресованы исключительно  работнику как состоявшейся стороне  трудового договора, а толкование статьи 11 Кодекса позволяет сделать  вывод о том, что его нормы  распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с  работодателем.

     Возникает вопрос, может ли любое лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации, требовать компенсации морального вреда или подобное требование может  заявлять только работник или бывший работник?

     Запрещение  дискриминации в сфере труда  предусматривалось и старым трудовым законодательством. Так, в части  второй статьи 16 КЗоТ РФ устанавливался прямой запрет необоснованного отказа в приеме на работу, рассматривающийся  как дискриминация, а именно «какое бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ  при приеме на работу в зависимости  от пола, расы, национальности, языка, социального  происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к  религии, убеждений, принадлежности к  общественным объединениям, а также  других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работников». Данный запрет устанавливался исключительно  к отношениям, возникающим между  работодателем и его потенциальным  работником.

     Сегодня подобной нормы в Трудовом кодексе  РФ не содержится. Большинство исследователей данного вопроса, а также судебная практика придерживаются того, что  часть четвертую статьи 3 Трудового  кодекса РФ необходимо рассматривать  в качестве самостоятельной нормативно-правовой основы для возложения обязанности  по возмещению материального вреда  и компенсации морального вреда  на работодателей, допустивших дискриминацию  в отношении любых физических лиц, которые выступают, наряду с  работодателем, в качестве участников трудовых отношений или отношений, непосредственно связанных с  трудовыми. Считается, что в их число  следует включать и лиц, пытавшихся трудоустроиться. При этом стоит  отметить, что для данных лиц статья 237 Трудового кодекса РФ неприменима, поскольку она устанавливает  правила компенсации морального вреда только при наличии трудовых отношений между причинителем вреда (работодателем) и потерпевшим (работником). Поэтому к данным лицам применяются исключительно положения статей 151, 1009—1101 Гражданского кодекса РФ. 
 
 
 
 

Глава 3. Судебная практика 
 

  Особенностью  возмещения морального вреда, причиненного работнику, является то, что суд независимо от других обстоятельств дела и от предмета спора по своему усмотрению определяет факт причинения морального вреда и размер надлежащей компенсации. Шкалы, определяющей размеры компенсаций  в зависимости от особенностей ситуации, не существует. То есть в каждом конкретном случае очень многое зависит непосредственно  от судьи, рассматривающего дело. Не стоит  забывать, что судьи тоже люди, и, кроме того, работники. Они также  трудятся и получают зарплату, и  поэтому нередко оценивают причиненный  работнику вред через призму своих  взаимоотношений с работодателем. В современном обществе весьма распространена позиция, что высокая зарплата оправдывает  все возможные неудобства, которые  претерпевает работник, - ведь за такие  деньги «можно и потерпеть».  В  связи с этим людям, имеющим высокую  заработную плату, порой очень сложно получить возмещение морального вреда  даже доказав все обстоятельства его возникновения. Судьи просто считают, что указанный высокий  уровень оплаты труда с лихвой компенсирует всякий моральный вред, который может быть причинен такому работнику. К счастью, не все судьи  придерживаются такой точки зрения, да и убедительные доказательства могут  заставить судью иначе отнестись  к вопросу. 

  В российской судебной практике сложились определенные традиции решения вопроса о возмещении морального вреда работнику. 

  Во-первых, как правило, если основные требования работника-истца судом удовлетворяются  хотя бы в части, то компенсация морального вреда, пусть и символическая, взыскивается. Поэтому смысл требовать в  суде возмещения морального вреда есть почти всегда. Следует также отметить, что схема «чем больше истец требует, тем больше могут взыскать» не работает. Напротив, нередко явно завышенные требования работников вызывают у судьи негативное отношение, что впоследствии проявляется в принятом решении. Так, С., работавший в ФГУП ГТК «Россия» и 13.03.2008 неправомерно уволенный по основанию «появление на работе в состоянии алкогольного опьянения», потребовал в качестве компенсации морального вреда 50 000 рублей. Суд, признав увольнение незаконным, взыскал в пользу С. среднюю заработную плату за период вынужденного прогула из расчета среднедневной зарплаты в 1370 рублей и возмещение морального вреда в сумме 3000. А вот истица Ш., например, 3 месяца работавшая в ЗАО «Солво Медиа Групп» с сопоставимой зарплатой и уволенная по результатам испытания, предъявила работодателю более скромное требование о компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей, и суд удовлетворил его в полном объеме. 

  Во-вторых, российские суды весьма неохотно идут на присуждение крупных сумм компенсации  морального вреда, причиненного работнику  нарушениями закона со стороны работодателя. Как правило, размер возмещения варьируется  в пределах 1000 - 10000 рублей, причем он действительно не зависит от размеров подлежащего возмещению имущественного ущерба. Это объясняется тем, что  среди судей широко распространен  подход к возмещению морального вреда  работнику как к денежной компенсации  перенесенных им физических и психических  страданий с целью их смягчения. Так, в 2008 году в Ленинградской области  суд рассматривал дело по иску группы работников, в отношении которых  были применены незаконные дисциплинарные взыскания в виде выговора. Работники  требовали отменить наложенные взыскания, а также выплатить им компенсацию  морального вреда в размере 50000 рублей каждому.  Суд, несмотря на то, что  взыскания были признаны незаконными, счел, что сам по себе неправомерно примененный выговор не причиняет  существенных страданий работникам.  В пользу каждого из работников было взыскано по 1000 рублей в качестве возмещения морального вреда со следующим обоснованием: «суд  … с учетом  степени нравственных страданий истцов по вопросу применения к ним дисциплинарного взыскания в виде выговора, полагает разумным и справедливым его (возмещения) размер 1000 рублей». Аналогичная ситуация с возмещением морального вреда имеет место и в судебной практике по незаконным увольнениям. Хотя представляется, что один лишь факт незаконного увольнения, говорящий, что от работника захотели таким образом избавиться, становится поводом для сильных переживаний. Но нельзя упускать из виду и того, что после восстановления такого работника работодатель вряд ли воспылает к нему нежными чувствами – работника ожидает атмосфера постоянного психологического давления. Однако судьи, как правило, идут по пути наименьших взысканий. Например, Балтийский районный суд города Калининграда рассматривал дело о незаконном увольнении 18 докеров-механизаторов в связи с сокращением. Их должности были выведены в дочернюю компанию работодателя, а в переводе на работу в эту компанию истцам было отказано. Уволенные работники требовали в суде восстановления на работе, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, признания незаконной реорганизации головной компании, признания действий работодателя дискриминацией по отношению к членам профсоюза (все истцы входили в профсоюз) и компенсации морального вреда в размере 600 000 рублей каждому истцу. В процессе судебного разбирательства суд пришел к выводу, что реорганизация работодателя законна, а факт дискриминации по принадлежности работников к профсоюзу не доказан. Тем не менее, увольнение докеров было признано незаконным, и то, что оно причинило работникам моральный вред, судом принято. Однако суд пришел к следующему: «Истцы просят суд взыскать в пользу каждого по 600 000 рублей, указывая, что вред им был причинен в результате их дискриминации по профсоюзному признаку, незаконной реорганизации и … увольнения. При этом основной причиной причинения им нравственных страданий истцы называют их дискриминацию. Суд считает, что истцы действительно претерпели нравственные страдания, т.к. они были лишены возможности трудиться по специальности, но никто из них не планировал менять вид деятельности и профессию вплоть до пенсии, их увольнение привело к дестабилизации их материального положения. С учетом того, что в удовлетворении части исковых требований, являющихся обоснованием размера денежной компенсации морального вреда, в т.ч. и основного, отказано, суд определяет данный размер в 1000 руб.». С одной стороны, разница между требуемым и взысканным разительна, но с другой – суд пришел к таком решению на основе оценки доказательств, которых оказалось недостаточно для обоснования крупного размера компенсации, и это говорит о том, что при наличии весомых доказательств, вероятно, сумма возмещения была бы совсем иной.