Трудовые споры

К динамической составляющей необходимо отнести объективную  сторону, которая может изменяться во времени в зависимости от уровня развития дисциплинарной ответственности и общественной потребности. Трудовое законодательство не содержит, за редким исключением, конкретных составов дисциплинарного проступка, что существенно отличает данный вид юридической ответственности от остальных, усложняет применение дисциплинарной ответственности на практике, порождает многочисленные трудовые споры между работником и работодателем по поводу обоснованности примененного дисциплинарного взыскания. Многообразие, подвижность во времени данной составляющей дисциплинарного проступка осложняет ее изучение и требует более основательного рассмотрения в рамках отдельного исследования.

Поддерживается  позиция о введении в ТК РФ нормы, определяющей субъекта дисциплинарной ответственности как физического лица, достигшего четырнадцатилетнего возраста, обладающего полной трудовой право- и дееспособностью. Обосновывается необходимость применения мер воспитательного характера в случае совершения дисциплинарного проступка работником, не достигшим возраста четырнадцати лет.

Показывается  важность при рассмотрении трудового  спора установления вины работника  в совершении дисциплинарного проступка, так как если в действиях (бездействиях) работника вина отсутствует, то дисциплинарная ответственность исключается.

Вина работника  в нарушении трудовой дисциплины может выражаться в форме как  умысла, когда работник сознает противоправность совершаемого им дисциплинарного проступка, предвидит его общественно вредные  последствия и желает (прямой умысел) или сознательно допускает (косвенный умысел) наступление этих последствий, так и неосторожности, когда работник предвидит возможность наступления общественно вредных последствий своего проступка, но легкомысленно надеется на их предотвращение (самонадеянность) либо не предвидит наступления таких последствий, но обязан и может их предвидеть (небрежность).

Раскрывается  понятие «противоправность деяния», посягающего на

14

трудовую дисциплину, как действие или бездействие, нарушающее требования закона. Трудность определения противоправности в деяниях работника заключается в том, что отсутствует система составов дисциплинарных проступков, существует сочетание общих и специальных норм правового регулирования труда некоторых категорий работников, а также многообразие нормативных правовых актов, закрепляющих обязанности работника. В связи с этим показывается важность при наложении дисциплинарного взыскания работодателем и при рассмотрении дела в суде отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, от неправовых, моральных, а также необходимость установления причинной связи между деянием и наступившим вредными последствиями, если это правонарушение с материальным составом; определение времени совершения дисциплинарного проступка.

В третьем  параграфе «Меры дисциплинарной ответственности: проблемы теории и  практики применения» обращается внимание на то, что меры дисциплинарной ответственности, закрепленные в ТК РФ, являются недостаточно эффективными, так как, за исключением увольнения, закон не предусматривает последствий их применения. В связи с этим поддерживается высказанная в научной литературе позиция о целесообразности введения в трудовое законодательство наряду с грубым нарушением трудовой дисциплины еще два вида дисциплинарных проступков: существенные (например, опоздание на работу более чем на определенный период времени, неисполнение приказов и распоряжений работодателя, относящихся к трудовой деятельности) и малозначительные (например, опоздание менее чем на пятнадцать минут) (Р.В. Кирсанов). Соотнесение замечания и выговора соответственно с малозначительным и существенным дисциплинарным проступком позволит добиться единой практики привлечения работников к дисциплинарной ответственности и значительно уменьшить количество возникающих по этому вопросу трудовых споров.

Необходимо  разработать систему дисциплинарных взысканий, соизмеримую с совершенным  дисциплинарным проступком и наступившими или возможными последствиями. Для  совершенствования мер дисциплинарной ответственности можно использовать то, что юридическая ответственность всегда направлена на ограничение прав и интересов субъекта. Эти ограничения так же, как и в других видах юридической ответственности, могут носить личный, организационный и имущественный характер.

15

В теории и  правоприменительной практике существует ряд неразрешенных вопросов по поводу применения оснований увольнения. Например, сравнительный анализ терминов «системность»  и «неоднократность» показывает, что эти понятия в разное время трактовались как повторность в действиях работника. В связи с этим предлагается изложить п. 5 с. 81 ТК РФ в следующем виде: «неоднократного, в том числе повторного, неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Данная формулировка позволит избежать разночтений и, как следствие, споров о правильности применения данной нормы.

В трудовом законодательстве постепенно изменяется подход к определению  содержания такого основания увольнения, как прогул. Но по-прежнему не раскрывается понятие «уважительная причина» отсутствия на рабочем месте, что осложняет применение данного основания увольнения на практике и приводит к возникновению трудовых споров. Обосновывается необходимость использования судебной практики для совершенствования законодательства. Чтобы устранить противоречия при определении уважительности отсутствия работника на рабочем месте, необходимо включить в ТК РФ примерный открытый перечень уважительных причин: болезнь работника, тяжелая болезнь или смерть близких родственников, необходимость ухода за ними, отсутствие билетов на транспорт; природные катаклизмы и т.д., подтверждаемые соответствующими документами или другими доказательствами.

В четвертом  параграфе «Совершенствование дисциплинарного производства в трудовых отношениях на современном этапе развития трудового законодательства» анализируются правила применения дисциплинарного взыскания.

Целесообразно закрепить принципы, правила дисциплинарного  производства в соответствующих  статьях Трудового кодекса РФ, указав на необходимость всестороннего рассмотрения работодателем обстоятельств, совершенного дисциплинарного проступка и принятие мотивированного решения. Это в свою очередь приведет к уменьшению трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью работников.

Констатируется, что конкретизация понятия «работодатель» в отношениях, возникающих по поводу применения дисциплинарных взысканий, имеет практическое значение и призвана избежать возможных споров по поводу

16

правомочности и соответственно законности вынесенных работодателем решений. В связи с этим, целесообразно в ст. 192 ТК РФ после слова «работодатель» добавить слова «или уполномоченное им в установленном законом порядке должностное лицо», а также включить следующее положение: «Решение о применении дисциплинарного взыскания, принятое ненадлежащим субъектом, считать недействительным».

Оспаривается  высказанное в литературе мнение о необходимости закрепления  за филиалами и представительствами  права выступать в качестве работодателя в трудовых отношениях с работниками (Коршунова Т.Ю.), так как руководители данных структурных подразделений в соответствии с выданной им юридическим лицом доверенностью осуществляют необходимые полномочия по подбору и расстановке кадров, поощрению работников, а также применению дисциплинарных взысканий. Только юридическое лицо вправе определить круг полномочий, передаваемых руководителю филиала или представительства, и законодательное закрепление работодательской компетенции в полном объеме за руководителем структурного подразделения можно рассматривать как вмешательство во внутренние дела предприятия, организации.

Отмечается, что  в науке трудового права до настоящего времени нет единства мнений в отношении правомерности  лишения работника премии, снижения вознаграждения по итогам работы за год, непредставление льготных путевок после того, как ему объявлен выговор через приказ. Разделяется мнение, что в данном случае речь идет не о дисциплинарных взысканиями, а о мерах дисциплинарного воздействия. Они регулируются локальными нормативными актами, способны сочетаться друг с другом и мерами дисциплинарного взыскания, в отличие от последних, которые не могут налагаться в комплексе с другими мерами дисциплинарного взыскания, не учитываются при увольнении работника по п.5 ст.81 ТК РФ. Кроме этого, меры дисциплинарного воздействия не являются лишениями работника какого-либо права, речь идет о непредоставлении каких-либо дополнительных благ или льгот, предусмотренных, например, коллективным договором за добросовестное, ответственное выполнение своих трудовых обязанностей. В основе применения указанных наказаний нет особого правонарушения, это тот же дисциплинарный проступок.

Выражается  несогласие по поводу высказанного в  научной литературе мнения о возможности  снятия дисциплинарного взыскания в виде увольнения

17

по истечению  года (В .И. Миронов). После увольнения работника, в том числе в порядке  наложения дисциплинарного взыскания, его трудовые отношения с работодателем  прекращаются. Следовательно, правовые нормы трудового законодательства также перестают действовать в отношении данного работника. Вероятно, поэтому законодатель при определении сроков действия дисциплинарного взыскания не сделал никаких уточнений по поводу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так как очевидно прекращение трудовых правоотношений. Они могут быть восстановлены только по решению суда, если суд признает увольнение работника незаконным.

Третья глава  «Порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью» включает в себя два параграфа.

В первом параграфе  «Комиссия по трудовым спорам в системе  органов, разрешающих трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью»  рассматривается порядок рассмотрения указанных трудовых споров. Законодатель строго и подробно определил права и обязанности участников разбирательства в судебном процессе, для процедуры рассмотрения спора в КТС такая детализация отсутствует. С одной стороны, передача регламентации порядка разрешения трудового спора на усмотрение сторон трудового правоотношения способствует развитию партнерских отношений, с другой, приводит к появлению проблем не только на стадии формирования КТС, но и в процессе рассмотрения трудового спора. Это снижает эффективность деятельности КТС и негативно сказывается на защите прав работника. В связи с этим обосновывается необходимость разработки соответствующих дополнений, регулирующих вопросы принятия заявлений или отказа в этом, сбора и оценки доказательств, вынесения решений КТС и т.д., создание Типового положения о КТС. Для этого в частности можно использовать опыт гражданско-процессуального законодательства.

Высказывается несогласие с авторами, которые, ссылаясь на содержание ст. 385 ТК РФ, делают вывод  о том, что работник самостоятельно или с участием своего представителя должен попытаться урегулировать разногласия с работодателем (Костян И.) перед обращением в КТС. Правило о предварительных переговорах с работодателем не имеет абсолютного характера, так как ТК РФ не содержит основания отказа в приеме заявления работника, приостановления производства или вынесения решения об отказе в удовлетворении требований работника, если выяснится, что предварительных

18

переговоров не было. Для преодоления возникшего в законодательстве противоречия предлагается исключить ч. 2 ст. 385 из ТК РФ.

В ходе рассмотрении спора по поводу наложения дисциплинарного  взыскания комиссия должна выяснить следующие основные вопросы: имело  ли место нарушение трудовой дисциплины, соблюден ли порядок применения дисциплинарного  взыскания, полномочным ли лицом оно было наложено, законность вида примененного взыскания, его соответствие тяжести совершенного проступка и степени вины работника.

Обосновывается  целесообразность исключения правила  о тайном голосовании и возвращения  к прежней процедуре принятия решения КТС (открытое голосование) или предоставления права решать вопрос о форме голосования самой комиссии.

Несмотря на высказываемые в научной литературе предложения о необходимости  упразднения КТС в связи с  тем, что в их деятельности могут  проявиться предвзятость, произвольность и непрофессионализм, отмечается, что совершенствование правовых норм может повысить эффективность разрешения трудовых споров в комиссиях. Гарантией правильного и быстрого рассмотрения трудовых споров может стать закрепление принципов рассмотрения спора в КТС: доступность, бесплатность и коллегиальность, гласность разбирательства, обеспечение полноты исследования дела, соблюдение законности, быстрота разрешения.

Преимущество  КТС заключается в том, что  она создается в пределах одной организации, следовательно, члены КТС, как правило, достаточно осведомлены об особенностях производства, деятельности, управления конкретной организации, об условиях труда работников. Это позволяет полно, с учетом объективных и субъективных факторов, в том числе и личности работника, обращающегося за защитой своих прав, исследовать обстоятельства дела, оценить существо разногласия и вынести объективное решение по конкретному трудовому спору. По сравнению с судом комиссия по трудовым спорам имеет больше возможностей своевременно истребовать и получить необходимые для рассмотрения спора документы.

Большинство трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, рассматриваются  в суде. Порядку их рассмотрения и особенностям посвящен второй параграф «Судебный порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью».

19

Обращается  внимание на то, что, рассматривая споры  о наложении дисциплинарного  взыскания, суд должен правильно  определить предмет доказывания. Делается вывод о том, что сложность рассмотрения данных трудовых споров объясняется тем, что предмет доказывания представляет собой сложный юридический состав, суд должен проанализировать сложную систему нормативных актов различных уровней и выяснить следующие обстоятельства: