Трудовые отношения

    В ходе обсуждения практики заключения коллективных договоров в организациях и у индивидуального предпринимателя  студенты должны четко понимать, что  недопустимо сводить его содержание исключительно к дублированию действующих норм трудового законодательства РФ.

    Потенциал применения коллективных договоров, его  законодательное предназначение гораздо  шире: прежде всего на уровне коллективно-договорного  регулирования труда устанавливается наиболее высокий уровень прав и гарантий работникам.

    Что касается института трудового договора, то студентам следует ознакомиться с законодательными неточностями, в  том числе в терминологии, пробелами, механизмом реализации некоторых норм.

    При этом необходимо учесть, что, согласно практике прокурорского надзора  за исполнением требований ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, наибольшее число нарушений встречаются как раз по вопросам возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Кроме того, большая часть трудовых споров связана с расторжением трудового договора, незаконным увольнением работников.

    Продолжает  сохранять актуальность и проблема соотношения трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (преимущественно договоров подряда и возмездного оказания услуг). В специальной юридической литературе можно обнаружить целый ряд критериев их разграничения, в том числе по правовым последствиям.

    Как свидетельствует практика, трудовые отношения нередко незаконно  оформляются по устной договоренности между сторонами либо по письменной договоренности в виде "договора", "контракта", "соглашения" и  т.п., что не соответствует единственной законной форме выражения трудовых отношений - заключения в письменной форме в двух экземплярах трудового договора.

    Нередко гражданин, заключая и подписывая такой "договор", не имеет четкого  и грамотного с юридической точки  зрения представления о том, в какие отношения он вступает.

    На  практике выявляется, что граждане, подписывая, как они полагают, трудовые договоры, не имеют никаких социальных льгот в сфере труда, а при  обращениях в судебные инстанции  выясняется законность действий так называемого работодателя, другой стороны отношений. Отсюда складывается не соответствующее реальной действительности представление о несоблюдении норм трудового законодательства и подкупе суда.

    Однако "псевдоработник" даже не полагает, что он сам себя лишил социально-трудовых льгот, когда-то необдуманно подписав договор гражданско-правового характера, что трудовым законодательством не регулируется.

    Но  возможна и иная ситуация. Когда  работодатель заключил гражданско-правовой договор, а фактически сложились трудовые отношения с работником, последний может в судебном порядке, руководствуясь положениями статьи 11 ТК РФ, доказать этот факт и понудить работодателя заключить с ним трудовой договор.

    Рассматривая  проблемы дифференциации норм правового  регулирования труда отдельных  категорий работников, нельзя не обратить внимание на проблему привлечения к  труду иностранных граждан и  лиц без гражданства на территории нашей страны.

    Указанная проблема сопровождается множеством неблагоприятных тенденций, в частности, по состоянию и динамике незаконной трудовой миграции, угрожающей культурной и территориальной целостности РФ в связи со стремлением мигрантов к созданию национально-культурных автономий и т.п.

    Обоснование привлечения иностранных работников к труду по-прежнему, к сожалению, сводится к потребности работодателей  в "дешевой иностранной рабочей  силе".

    Существующий  разрешительный порядок по привлечению  иностранцев к труду вызывает сомнение в необходимости его усложнять либо, наоборот, упростить.

    Интересно заметить, что усложненная бюрократическая  процедура привлечения к труду  иностранных граждан не приводит к ожидаемым результатам, скорее наоборот - находятся способы, даются советы, как обойти работодателям законодательные препятствия <5>, в частности, не соблюдая и не обеспечивая реализацию принципа приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест у российских работодателей (по сравнению с иностранными гражданами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории нашей страны).

    --------------------------------

    <5> См., например: Чашин А.Н. Юридическое сопровождение адвокатом процесса привлечения иностранной рабочей силы // Трудовое право. 2006. N 8. С. 24 - 26. 

    Что же касается предложений и нововведений, как-то: создание "трудовых бирж" - банков данных, где иностранные  работники могли бы получать информацию о наличии вакантных рабочих  мест у себя на родине, то это представляется малореальным для внедрения в жизнь.

    Не  менее спорными по отдельным моментам и интересными являются особенности  трудоправового статуса работников в религиозных организациях. Так, при заключении трудовых договоров  в религиозных организациях зачастую остро встает вопрос о четкости критериев деловых качеств работника, его отношении к религии, к определенному вероисповеданию.

    Также имеются проблемы по защите персональных данных работника, полученных работодателем - религиозной организацией при заключении трудового договора; по оплате труда. Последний вопрос законодательно не урегулирован, что порождает на практике появление труда работников в религиозных организациях, что называется, "на добровольных началах (основах)".

    Рассматривая проблему правового положения руководителя организации, нельзя не заметить, что определение руководителя организации нуждается в единообразном законодательном подходе и, соответственно, в доработке.

    Сам статус руководителя организации имеет  смешанную правовую природу происхождения, комплексный характер урегулирования, что до сих пор приводит к замешательству: нужно ли с руководителями организаций заключать трудовые договоры. Хотя ТК РФ однозначно ответил на этот вопрос.

    Помимо  доктринального решения проблемы определения  пределов полномочий руководителя во избежание известных злоупотреблений  данный вопрос также должен подлежать  конкретной законодательной регламентации.

    Кроме того, думается, по-прежнему остается неразрешенным вопрос о заключении трудового договора с руководителем организации, если он же является собственником имущества организации и ее учредителем.

    Особое  внимание нужно уделить проблеме юридической ответственности за нарушение трудового законодательства РФ.

    Данный  институт носит межотраслевой, комплексный  характер регулирования.

    Различный характер правонарушений в сфере  труда (по своему содержанию и субъектному  составу) приводит к применению на практике норм различной отраслевой принадлежности (согласно видам юридической ответственности  за нарушения в сфере труда, предусмотренные статьей 419 ТК РФ).

    Виды  же самих правонарушений трудового  законодательства разбросаны по всему  ТК РФ: статьи 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 и др., где закрепляется сама возможность юридической ответственности без конкретизации состава правонарушения. Перечисленные нормы носят отсылочный характер.

    Между тем при сравнительном анализе  норм ТК РФ и КоАП РФ нетрудно обнаружить межотраслевые расхождения: в кодифицированных актах устанавливаются различные нарушения, имеются серьезные различия в составах правонарушений и его составляющих элементах.

    Принято считать, что такая коллизия норм должна решаться в пользу КоАП РФ, поскольку административная ответственность (пусть даже за несоблюдение норм трудового законодательства РФ) специально устанавливается именно в этом кодифицированном акте.

    В то время как ТК РФ механизма реализации норм о юридической ответственности в трудовом праве, как правило, не содержит и включает в себя лишь бланкетные нормы права.

    Резюмируя изложенное, хотелось бы отметить, что  проблемы трудового права не исчерпываются теми, что перечислены в настоящей статье.

    Круг  актуальных проблем во времени постоянно  меняется. Какие-то спорные вопросы  в части либо полностью, временно или на достаточно постоянной основе разрешаются, появляются новые.

    И, поскольку трудовое законодательство несовершенно, определенную ценность представляет не просто обозначение проблемы, но и законодательные предложения, правоприменительные изменения, доктринальные и научно-теоретические переосмысления существующих понятий, категорий и юридических конструкций. 
 

 
 

ПРОБЕЛЫ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ И НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ

ЗАЩИТЫ  ПРАВ В СФЕРЕ ТРУДА

 

К.К. УРЖИНСКИЙ

 

    Уржинский Константин Константинович, доцент кафедры  экономики, предпринимательства и  права Белорусского государственного экономического университета, аналитик Московского городского правового центра "Защита", кандидат юридических наук.

 

    Динамичное  развитие общественных отношений в  современном Российском государстве  в ряде случаев обусловливает  объективное отставание от него правотворчества, что приводит к возникновению ситуаций, именуемых пробелами в праве. Не вдаваясь в подробный научно-правовой анализ данного явления, отметим, что наличие пробелов в праве, как мы только что упомянули, вполне объективно, о чем в свое время писал известный теоретик В.В. Лазарев, подчеркивая их неизбежность даже при идеально отлаженной нормотворческой деятельности <1>. Далее необходимо указать, что пробелы в праве - это, безусловно, негативное явление (о чем также говорится в юридической литературе), которое дестабилизирует существующий в обществе порядок, затрудняет нормальную реализацию прав и свобод в конкретных отношениях, снижает эффективность действия законодательства, создает дополнительные трудности в правоприменительной деятельности <2>. Ученые отмечают, что в трудовом праве имеются многочисленные пробелы, и это явно нежелательно, так как вызывает много негативных последствий <3>. Как справедливо указывает Г.С. Скачкова, пробелы в трудовом праве не позволяют стабильно и всесторонне защищать права наемных работников, последовательно охранять законные интересы сторон правоотношений в сфере труда <4>. Однако пробелы в правовом регулировании несут все же и некоторые положительные моменты. Они активно, как пишет Г.С. Скачкова, стимулируют правоприменительную практику и юридическую науку в поиске решения возникших проблем, их объяснения и разработке инвариантных путей решения, что, в свою очередь, способствует постоянному совершенствованию системы права <5>.

    --------------------------------

    <1> См.: Лазарев В.В. Пробелы в праве и пути их устранения. М., 1974. С. 3.

    <2> См.: Сырых В.М. Теория права  и государства: Учебник / Отв.  ред. С.А. Чибиряев. М., 1998. С. 266.

    <3> См.: Дресвянкин В.Д. Пробелы в  российском трудовом праве: Автореф.  дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2001. С. 8.

    <4> См.: Скачкова Г.С. Пробелы в  трудовом праве: некоторые проблемы // Материалы научно-практической  конференции "Пробелы в трудовом  праве и праве социального  обеспечения и пути их устранения". Институт государства и права  РАН / Отв. ред. Г.С. Скачкова. М., 2009. С. 4.

    <5> См.: Там же.

 

    В этой связи в контексте нашей  статьи (вопросов защиты прав и законных интересов в сфере труда) хотелось бы рассмотреть некоторые пробелы  в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации (РФ). Остановимся вначале на ст. 4 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), в которой сформулирована законодательная дефиниция принудительного труда. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое творческое развитие в ст. 142 ТК РФ. Так, согласно ст. 142 ТК РФ в качестве самозащиты в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В части 3 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако указанные выше положения ст. 142 ТК РФ не доведены до логического завершения. Так, неурегулированным остается вопрос о правовом положении работников, которым не выплачивается заработная плата и которые в связи с этим приостановили работу. Прежде всего, вызывает сомнение само понятие "приостановка работы": означает ли это простой или же эту ситуацию следует приравнять к вынужденному прогулу? Далее, возникает вопрос о том, сохраняется ли в этом случае за работником заработная плата, если да, то в каком размере: в размере средней заработной платы на все время приостановки работы, или же здесь следует применять, например, правила ст. 157 ТК РФ? А как быть в той ситуации, когда работник, выйдя на работу (в соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ) после письменного уведомления работодателем (о готовности выплатить причитающуюся ему заработную плату), не согласен с размером причитающихся ему выплат? К сожалению, в п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ ТК РФ" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) ничего не сказано по данному вопросу. И наконец, в вышеназванной ст. 4 ТК РФ говорится о нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ просто о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, все названные выше законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который в конечном итоге затрудняет защиту прав работников в данной ситуации.