Трудовые конфликты

Развитие конфликта всегда сопровождается изменением психологии его участников. Это затрагивает  аналитические действия, процесс  принятия решений, эмоциональное состояние  и направленность памяти, социальные установки людей и их внутренние нормативные механизмы регуляции. Все это находит выражение  в изменяющемся поведении участников конфликта. Следует отметить, что  поведение в конфликте связано  сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться  поступки, совершенно немыслимые в  нормальной обстановке.

 

 

Приложение

 

Изучение  причин возникновения конфликта

Ограничение числа участников конфликта

Анализ конфликта

Разрешение (преодоление),

управления  конфликтами

Административные  способы

Воспитательные

межличностные

способы

Организационно - структурные

Административно – силовое разрешение конфликта

- учет психологии участников 

- беседа

- просьба

- убеждение

- принципиальные переговоры

- психотренинги, психотерапия

- четкая формулировка  требований

- принцип единоналичия

- установление общих целей

- система поощрения на  основе продуманных критериев  эффективности

- подавление интересов  конфликтующих

- перевод на другую  работу,

- разрешение конфликта  на основе приказа руководителя  организации или решения суда

Рис. 1. Действия руководителя и способы разрешения конфликта 

 

Заключение.

 

Бесконфликтных организаций  не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание  для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта  и управлять его течением и  решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей  и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, парциональные, касающиеся её отдельной части; зараждающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению.

Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как  процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с  точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта  убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах  организации, позволяют выявить  скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.

 

Список использованной литературы

 

1. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 302 с.
2. Конфликтология. Серия «Учебники и учебные пособия». – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000 – 320 с.
3. Столяренко Л. Д. Психология и этика деловых отношений. Изд. 2-е, доп. И перер. Ростов н/Д: «Феникс», 2003. – 512 с.