Трудовой договор

                                                              30

(КТУ) в  текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного  уровня.

      Бестарифная система оплаты труда может применяться эффективно в случаях:

      - когда трудовой коллектив несёт полную ответственность за конечные  результаты его работы;

     - наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют  своим руководителям.

      Трудовое  законодательство позволяет использовать на практике и так называемые смешанные  системы, когда часть персонала  оплачивается по бестарифной системе, а другая- на основе применения тарифов.

      Новшество:

      Требование  обеспечения доли основной з\платы не менее 75% в среднемесячной з\плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат (выплаты постоянного характера).

      К подобным выплатам, регулируемым законодательством, очевидно, можно отнести:

      - оплату за работу в ночное  и сверхурочное время, а также в праздничные и выходные дни;

      - дополнительную оплату за работу  во вредных, тяжелых и опасных условиях труда;

      - доплаты работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста и т.д.

      в отраслевых соглашениях могут быть:

      - выплаты по районным коэффициентом и коэффициентом к з\плате за работу в пустынных безводных местностях;

    - надбавки за выслугу лет и т.д. применение таких и иных  выплат может быть предусмотрено также условиями коллективных договоров.

                                                              31

    Кодексом  предусмотрено, что величина мин. размера тарифной ставки                       (оклада) должна определяться отраслевыми соглашениями. В таких соглашениях в обязательном порядке должны отражаться договоренности сторон:

      - об оплате труда;

      - о компенсационных выплатах:

      - о механизме регулирования оплаты  труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного мин. и выполнения показателей, определенных данным соглашением;

      - об установлении повышающих отраслевых  коэффициентов.

 В коллективных  договорах должны быть соглашения:

      - о нормировании, формах, системах  оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда;

      - об индексации оплаты труда,  о выплате пособий и компенсационных выплат;

      - об установлении меж разрядных коэффициентов соответствующей отрасли.

      АНАЛИЗ  свидетельствует о введении серьезных новшеств по сравнению с требованиями ранее действовавшего закона « О труде в Республики Казахстан».

    

 

 

 

 

 

                                                               32

2.3 Правовое  регулирование договора трудового  найма по зарубежному законодательству 

      Возможность установления испытательного срока  для нанимаемых работников предусмотрены  во всех странах. Раннее испытание допускалось  только при заключении бессрочных трудовых договоров, в настоящее время  во многих странах испытательный срок возможен и при заключении срочного трудового договора. Введение испытательного срока преследует две цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, "врабатываемость" с начальником самим нанимаемым работником. С формальной юридической точки зрения испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется коллективными договорами и обычаями, а в Японии - договоренностями сторон.

      Продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до одного года в  зависимости от принятых в стране правил и категорий работников. Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде.

      Традиционно предприниматель был вправе в  период испытательного срока или  сразу же по его истечении уволить  неподходящего работника без  предупреждения и выплаты выходного  пособия. Однако в настоящее время  в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающий их интересы.

      Так, во Франции, Швеции, Бельгии не выдержавшего испытание работника предприниматель обязан предупредить о предстоящем увольнении; в Бельгии например, за неделю до этого, в ФРГ увольнение работника, принятого с испытательным сроком возможно только с предупреждением за две недели. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также, должен предупредить нанимателя за две недели. В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи

                                                              33

с неудовлетворительным результатом испытания имеет  право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности  работы в период испытания.

      В странах Запада дисциплина труда  никогда не рассматривалась как  отдельный самостоятельный институт трудового права. Вопросы ее поддержания  остаются традиционно привязанным  к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового отношения.

      В большинстве стран источником правового  регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового  распорядка.

      Важным  вопросом является определение того, необходима ли четкая исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, подлежащих наказанию. Иными словами, применяются ли в трудовом праве известный принцип уголовного права "нет наказания, если оно прямо не предусмотрено в законе". Решение этого вопроса в разных странах различно. Имеются три группы стран.

      В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы  в нормативных правовых актах.

      В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требуются, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были по возможности полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах.

      Наконец, в США, Канаде, Франции, Австралии  и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и  за проступки, не зафиксированные нормативных  актах, так как в этих странах  преобладает мнение, что невозможно дать исчерпывающий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что такие правонарушения имеют на практике бесчисленное множество форм и проявлений.

      В отношении характера наказуемого  дисциплинарного проступка установлены следующие правила.

                                                              34

      Дисциплинарный  проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран: США, Канаде, Великобритании, Франции, - работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подвергается дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя.

      Государство через механизм централизованного регулирования воздействует на заработную плату в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексации заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост. В наименьшей степени централизованное государственное регулирование воздействует на размер и условия над тарифных надбавок.

      В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

      В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей  частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции.

      Французское законодательство предусматривает  возможность введения "рабочих акций" на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные им акции. Такому предприятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник может приобрети акции на сумму, не большую чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы другому лицу. Решение о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров. Акции распределяются среди работников со

                                                              35

стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат

продаже по общему правилу в течение трех-пяти лет. Акции могут быть выкуплены  работниками за счет регулярных отчислений из заработной платы. Списки работников-акционеров должны быть вывешены для всеобщего  обозрения. Эти работники участвуют  в общем собрании акционеров и  могут быть избраны в руководящий  орган АО. Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии.

      Приостановка  трудового договора не лишает работника  права на получение задержанной  заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из форда социального обеспечения. В этот период работник вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя.

      Кроме того, в отношении работника, ставших  жертвами невыплаты заработной платы, указанным законом установлены следующие дополнительные льготы: приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей, приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

      Наиболее  распространенным стандартом на Западе является сейчас 40 часовая рабочая неделя по законодательству. Это нормальная продолжительность рабочей недели. Фактическая же продолжительность рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зависимости от страны и от отрасли от 35 до 46 часов.

      Работа  в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом обязательна.

       Имеется группа стран, где продолжительность  сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (федеральное законодательство США, Дания) либо для взрослых рабочих мужчин (Великобритания, Япония).

      Однако  в большинстве западных стран сверхурочные работы

                                                              36

допускаются в  пределах максимума, установленного в  законе. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным, годовым  или  комбинацией. В ряде стран, Италия, Франция, Япония, сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции  труда или требуют согласия профсоюза. Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной оплатой(в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных сумм. Все эти новшества ставят целью усилить гибкость и эффективность правового регулирования, и их введение имеет определенную объективную основу.

      Еще один существенный момент - тенденция  к индивидуализации и персонализации режима труда. Это рассматривается многими западными авторами как важнейшая черта современного производства, модернизированной организации труда, которая будет иметь далеко идущие последствия и, как предполагают, будет характерно для использования рабочей силы в дальнейшем, когда станет учитываться специфика личности (возраст, семейное положение, психика, личные наклонности, жизненный биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяется трудовая загрузка каждого работающего. Ожидается, что это даст огромный скачек в выработке и будет отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников.