Трудовой договор

      2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);

                                                              23

     3) с лицом, призванным недееспособным;

      4) с лицом, не достигшим четырнадцати  лет, за исключением случаев,  предусмотренных продпунктом 3) пункта 2 статью 30 настоящего Кодекса;

      5) с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.

      Если  работник не согласен на продолжение  работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК).

      Изменение условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

      Вместе, с тем, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состояния, а при отсутствии таковой – вакантную нижестоящую должность или же нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК).

      Работодатель  в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного  рабочего времени (п.4 ст. 24 ТК РК).

      Отмена  режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем с учетом представителей работников.

    В соответствии со ст.51 ТК РК основаниями  прекращения трудового договора являются:

      - расторжение трудового договора;

                                                             24

      - истечение срока трудового договора;

      - расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

     - расторжение трудового договора по инициативе работника;

    - обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

     - отказ работника от продолжения трудовых отношений;

    - переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

     - нарушение условий заключения трудового договора;

    - основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.

      Новаторство. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без сокращения должности и предварительного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п.4 ст.52 ТК РК). Естественно, в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон.

      Трудовой  договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут также в случаях:

      - предоставления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора

      - нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем

либо  руководителем  подразделения работодателя, повлекшего причинение материального  ущерба работодателя

- совершения  работником коррупционного правонарушения, исключающего               

                                                              25

в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

        Не  допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 1) п. 1 ст. 54 ТК РК (ликвидация работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица).

      В соответствии со ст. 185 ТК РК расторжение труд. договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами , имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка- инвалида до восемнадцати лет) иными словами , воспитывающими указанную категорию детей без матери , не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1) ,3)- 18) пункта статьи 54 ТК РК.

      Норма о расторжении трудового договора по инициативе работника дополнена  правом работника письменно уведомлять работодателя о невыполнении им условий рудового договора. В случае если по истечении 7 дневного срока неисполнение условий трудового срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за 3 рабочих дня (п. 4 ст. 57 ТК РК).

      Причем  в течение срока предупреждения работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающие ему денежные выплаты (п.5 ст. 57 ТК РК).

      Новой нормой является возможность прекращения трудового договора вследствие нарушения условий его заключения.

      Согласно  ст. 61 ТК РК трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения  условий заключения трудового договора, если это

нарушение исключает  возможность продолжения трудовых отношений в случаях:

                                                              26

      1) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

      2) заключения трудового договора  на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу  приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

      3) заключения трудового договора  с иностранными и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения  на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;

      4) в других случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

      Причем  прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п.1) – 2) п. 1 ст. ТК РК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, на выполнение которой для работника нет ограничений. При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор.

      При прекращении трудового договора в случаях, предусмотренных пп. 1), 3) п. 1ст. 61 ТК РК работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за 3 месяца.

      Нельзя  не отметить и наличие ряда проблем, которые касаются общих требований для всех категорий работников.

      В частности нет механизма против установления и выплаты работодателем  «теневой» заработной платы. По прежнему работодатель при установлении размера  заработной платы работнику «отправной» точкой может считать мин. заработную плату, установленную законом о бюджете. На сегодняшний день размер мин. заработной платы в 4 и более раз меньше средней заработной платы по стране.

      Не  смог трудовой кодекс также решить вопрос установления з\платы для  работников вредных и опасных профессий. Механизм внедрения

                                                               27

минимального  стандарта оплаты (МСОТ) во вредных  и опасных отраслях настолько  не устойчив, что может привести к ухудшению уровня социального партнерства в некоторых областях. Трудовой кодекс требует установления повышающих коэффициентов к оплате труда в этих отраслях отраслевыми соглашениями по социальному партнерству. А если объединение работодателей и работников не придут к соглашению, тогда не будет и повышающих коэффициентов. На наш взгляд , на основе такого подхода не может быть установлен объективный размер з\платы.

      Этот  вопрос усугубляется тем, что сегодня  ряд отраслей не имеют отраслевых соглашений по социальному партнерству  в связи с нежеланием ряда объединений  работодателей и государственных  органов заключать их по различным надуманным причинам.

      Серьёзным испытанием для представителей работников будет и тот фактор, что согласно трудовому кодексу очень многие социальные и трудовые вопросы отданы на урегулирование коллективным договорам. К сожалению большая часть организаций в республики не имеют представителей работников. Это лишний раз подтверждает, что работники этих организаций останутся без защиты своих трудовых прав, один на один с работодателем. На  наш взгляд, трудовой кодекс должен пройти определенную апробацию в трудовых коллективах, а затем необходимо внесение в него соответствующих изменений и дополнений и с учетом практики его применения.

     

 

 

 

 

 

 

 

                                                              28

2.2 Регулирование  вопросов оплаты и стимулирования труда в Трудовом кодексе РК Государственные социальные гарантии в сфере оплаты труда.К ним отнесены:

      1) мин. размер месячной з\платы;

     2) мин. размер часовой з\платы;

      3) мин. стандарты оплаты труда;

      4) оплата за работу в сверхурочное  время;

      5) оплата за работу в праздничные и выходные дни;

     6) оплата за работу в ночное время;

     7) ограничение размера удержаний из з\платы работника;

     8) государственный контроль за  полной и своевременной выплатой  з\платы;

     9) порядок и сроки выплаты з\платы.

      Кодексом  введено в оборот новое понятие  – «минимальный стандарт оплаты труда», под которым принимается гарантированный для соблюдения мин. размер месячной з\платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными», опасными условиями труда, включающий в себя мин. набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника , подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и опасных производственных факторов. Данный стандарт определяется произведением мин. размера месячной з\платы, установленного законодательством, на величину повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевых соглашением и утверждаемых Правительством РК.

      Необходимо  особо отметить, что мин. стандарт оплаты труда (МСОТ) вводится в действие с 1 января2008 г и будет применяться  только к работникам, занятых на работах с вредными (особо вредными), тяжелыми и опасными условиями труда. Трудовой кодекс  предельно конкретизирован порядок выплаты з\платы. Теперь работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных з\платы,

                                                              29

причитающихся ему за отработанный период, а также  о размерах и основаниях произведенных  удержаний. Последнее требование означает, что в выдаваемых работникам выписках о составе з\платы должны содержаться  не просто сведения о характере удержания, т.е. ссылки на соответствующие статьи законодательных актов.

      Впервые в законодательной практике республики в кодекс введена статья, устанавливающая  проведение обязательной индексации з\платы. Такая индексация должна производиться  в порядке, установленном разного  вида соглашениями (генеральным, отраслевым, региональным), коллективным договором или актом работодателя, в размерах не ниже инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами.

      Сохранены действовавшие ранее правила  установления квалификационных требований к работникам и сложности определенных видов работ на основе Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и др. служащих (КС), а также других типовых квалификационных характеристик должностей служащих. На основе требований данных справочников должно производится присвоение квалификационных (тарифных) разрядов и отнесение выполняемых работ к определенной сложности.

      Статья 126» Система оплаты труда» разрешает  формировать системы оплаты труда  на основе тарифной, бестарифной или  смешанных моделей.

    Без тарифные системы оплаты труда характеризуются:

      - тесной связью размера з\платы работника с фондом оплаты труда, начисляемым по коллективным результатам работы;

      - присвоением работнику относительно  постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень (коэффициентов квалификационного уровня) и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности;

      - установлением каждому работнику коэффициентов трудового участия