Глава
III. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
3.1. Основания
прекращения трудового договора
Основаниями
прекращения трудового договора
являются жизненные обстоятельства,
которые закон закрепил как юридические
факты. К числу таких оснований
закон относит: 1) соглашение сторон;
2) истечение срока договора, кроме
случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна
из сторон не потребовала их прекратить;
3) обстоятельства, не зависящие от воли
сторон (призыв на военную службу, неизбрание
на должность (ст. 83); 4) расторжение трудового
договора по инициативе работника, по
инициативе администрации либо по требованию
профсоюзного органа; 5) перевод работника
с его согласия на другое предприятие;
6) отказ работника от продолжения работы
в связи со сменой собственника имущества
организации, изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизации,
а равно отказ от продолжения работы в
связи с изменением существующих условий
труда (ст. 75 ТК РФ); 7) вступление в законную
силу приговора суда, которым работник
осужден к лишению свободы, исправительным
работам (ст. 77 ТК РФ).
3.2. Расторжение
договора по инициативе работника
Расторжение
договора по инициативе работника - это
ясно выраженное желание лица прекратить
трудовые правоотношения.
Закон устанавливает различный порядок
расторжения договора в зависимости от
вида такого договора. Для расторжения
трудового договора, заключенного на определенный
срок, требуется, чтобы работник письменно
за две недели предупредил работодателя.
По соглашению между работником и работодателем
договор может быть прекращен и до истечения
срока предупреждения об увольнении (ч.2
ст. 80 ТК РФ). В случае увольнения, обусловленного
невозможностью продолжения работы (выход
на пенсию, зачисление в образовательное
учреждение и др. случаи), а равно в случаях
установленного нарушения работодателем
трудового законодательства работодатель
обязан расторгнуть трудовой договор
в срок, указанный в заявлении работника
(ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по требованию
работника возможно в случае его болезни
или инвалидности, препятствующих выполнению
работы по договору, нарушения работодателем
законодательства о труде, коллективного
или трудового договора и по другим уважительным
причинам.
Срочный трудовой договор расторгается
с истечением срока его действия. При этом
работник должен быть письменно за три
дня до увольнения предупрежден. Трудовой
договор, заключаемый на время выполнения
определенных работ расторгается по завершении
этой работы. Трудовой договор, заключенный
на время исполнения обязательства отсутствующего
работника, расторгается с выходом этого
работника на работу. Трудовой договор,
заключенный на время выполнения сезонных
работ, расторгается по истечении определенного
сезона (ст. 79 ТК РФ). Срочный договор
может быть расторгнут по инициативе работника
досрочно в следующих двух случаях: а)
если согласен работодатель и б) по соглашению
сторон даже при отсутствии у работника
уважительных причин на увольнение.
Законодательство предусматривает, что
до истечения срока предупреждения работником
об увольнении он имеет право в любое время
отозвать свое заявление. Соответственно
увольнение не производится (если на это
место не приглашен в письменной форме
другой работник, которому не может быть
отказано в заключении трудового договора).
По истечении срока предупреждения об
увольнении работник вправе прекратить
работу.
3.3. Расторжение
трудового договора по инициативе
работодателя
Закон
устанавливает исчерпывающие основания
увольнения работников по инициативе
работодателя. К их числу отнесены: 1) ликвидация
предприятия; 2) сокращение общей численности
или штата работников; 3) обнаружившееся
несоответствие работника занимаемой
должности вследствие недостаточной квалификации
либо состояния здоровья, препятствующих
продолжению данной работы; 4) невыполнение
работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором;
5) смена собственника имущества организации
(в отношении руководителя организации,
его заместителя и главного бухгалтера);
6) неоднократное неисполнение работником
без уважительных причин трудовых обязанностей
(если он имеет дисциплинарное взыскание);
7) однократное грубое нарушение работником
трудовых обязанностей: прогул (в том числе
отсутствие на работе более четырех часов
в течение рабочего дня без уважительных
причин); появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического
опьянения; разглашение охраняемой законом
тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной); совершение по месту
работы хищения (в том числе мелкого), установленного
вступившим в законную силу решением суда
или постановлением органа, в компетенцию
которого входит наложение административного
взыскания; 8) совершение виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если
эти действия дают основание для утраты
к нему доверия со стороны работодателя;
9) совершение работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального
поступка, несовместимого с продолжением
данной работы; 10) представление работником
работодателю ложных документов или заведомо
ложных сведений при заключении трудового
договора и другие перечисленные в законе
обстоятельства (ст. 81 ТК РФ).
3.4. Оформление
увольнения
Днем
увольнения работника является последний
день его работы. В последний день
работы работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку, другие документы
и по личному заявлению работника
производит с ним окончательный
расчет (ч. 4. ст. 80 ТК РФ).
При увольнении работника по основаниям,
предусмотренным пунктом 2 ст. 82 ТК РФ,
требуется предварительное согласие профкома.
Работник — не член профсоюза увольняется
без согласия профкома предприятия. Для
получения согласия профкома на увольнение
администрация до издания приказа должна
обратиться в профком с письменным представлением.
В течение 10 дней с этого дня профком рассматривает
вопрос о даче согласия на увольнение
и уведомляет о своем решении работодателя.
Решение профкома не подлежит обжалованию
и отмене. Согласие профкома на увольнение
не обязывает администрацию увольнять
данного работника. Она лишь вправе уволить
его не позднее месяца со дня получения
такого согласия. По истечении месячного
срока оно теряет свою силу.
В связи с увольнением работника не по
его вине ему выплачивается выходное пособие.
Трудовой кодекс определяет, что такое
пособие должно быть выплачено в размере
не менее двухнедельного среднего заработка.
При этом выходное пособие выплачивается
работникам: при расторжении трудового
договора в связи с:
· несоответствием работника
занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие состояния здоровья,
препятствующего продолжению данной работы
(подпункт «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);
· призывом работника на
военную службу либо направление его на
заменяющую или альтернативную гражданскую
службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановлением
на работе ранее выполнявшего эту работу
(п. 2 ст. 83 ТК РФ); отказом работника от перевода
в связи с перемещением работодателя в
другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).
Трудовым договором или коллективным
соглашением могут предусматриваться
другие случаи выплаты выходного пособия,
а также устанавливаться его повышенные
размеры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовой
договор является главным основанием
возникновения трудовых отношений между
работодателем и работником. Трудовое
законодательство в России ориентированно
прежде всего на защиту интересов работника,
поэтому вероятность издержек, связанных
с заключением и расторжением трудовых
договоров, и их размер довольно высок.
Минимизировать издержки в случае их возникновения
работодатель может только знанием и грамотным
использованием положений закона при
работе с трудовыми договорами.
Как правило, предприниматели в процессе
своей деятельности заключают массу трудовых
договоров. Причем часто подходят к этому
вопросу весьма формально, не отдавая
себе отчет в том, что трудовой договор
– это мина замедленного действия, в случае
«взрыва» которой предприятию, а особенно
малому, может быть нанесен довольно существенный
материальный ущерб. А иногда, наоборот,
понимая объем ответственности, который
ложится на их плечи, работодатели пытаются
замаскировать заключенные трудовые
договоры под договоры подряда или возмездного
оказания услуг. Заключив трудовой договор
с работодателем, гражданин становится
его работником и с этого момента вправе
претендовать на социальные гарантии
и защиту, предусмотренные законодательством
о труде. Со своей стороны работодатель
приобретает право требовать от работника
подчинения правилам внутреннего трудового
распорядка, добросовестного отношения
к трудовым обязанностям, исполнения указаний
и распоряжений руководителя в пределах,
установленных законодательством о труде,
коллективным договором (соглашением)
и трудовым договором. В случае необходимости
работодатель вправе применять к работнику
меры дисциплинарного воздействия.
Так же все изложенное
требует глубоких исследований и дальнейшего
развития науки трудового права. В современных
условиях это особенно необходимо.
Кроме того, в концепции, которая должна
быть разработана специалистами с учетом
изменений, происходящих в нашей экономике
в последнее время, нельзя не учесть и
те перемены, которые происходять сегодня
и в мире труда, то есть в зарубежных развитых
странах, поскольку формируется новый
тип работника.
Информационная техника, а с ней сейчас
связан труд значительного количества
занятых, требует высокого уровня общеобразовательной
и профессиональной подготовки. Причем
предпочтение отдается работникам, которые
обладают не только высокой квалификацией,
но и способностью к творчеству, умеют
адаптироваться к меняющимся целям и условиям
производства. И это должно быть учтено
и самими работниками, и органами государственной
службы занятости.
Достижение определенного уровня материального
достатка во всех развитых странах уже
рассматривается не как самоцель, а как
средство обретения свободы для самореализации,
удовлетворения не только материальных,
но и духовных потребностей.
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
1.Гойман
Г. И. Правоведение: Учебное пособие
для вузов/ Гойман Г.И., Калинский И. В.,
Червонюк В. И. /Под ред. доктора юридических
наук, профессора В. И. Червонюка. – М.:
ИНФРА 2002. – 336 с.
2. Кодекс законов о труде Российской Федерации
/ Под ред. –
Смирнова А. В. С-Пб.: Издательство «АЛЬФА»,
1999. – 120 с.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации.
М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002.– 138с.
4. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации / Под ред. Семенихина
В. В.– М.:Эксмо, 2006 – 170с.
5. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности
практического
применения/ Сафонов М.Н// Журнал российского
права.2003. -№8.– 46с.
6. Прием и увольнение работников в соответствии
с новым Трудовым кодексом / Под. ред –Касьяновой
Г.Ю. – М.: Информцентр XXI века,
2002 – 128с. 7. Трудовое право России.
Учебник: Краткий курс / Под ред –Орловского
Ю.В.,. Нуртдиновой А.М. – М.: ИНФРАМ: Контракт, 2003.-412с.