Время отдыха (ст.cт. 106 - 128 ТК РФ) - это время, в течение которого работник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему личному усмотрению.

    Законодательно  установлены следующие виды времени  отдыха (ст. 107 ТК РФ):

• перерывы в течение рабочего дня;
• еженедельный отдых (выходные и праздничные дни);
• ежегодные очередные отпуска;
• отпуска без сохранения заработной платы.

    Перерывы  в течение рабочего дня (ст.ст. 108, 109 ТК РФ) подразделяются на перерывы для  отдыха и питания, а также на дополнительные перерывы.

    Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности  не должен превышать двух часов. Как  правило, такой перерыв предоставляется  через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяются сторонами трудовых отношений и  фиксируются правилами внутреннего  трудового распорядка.

    Дополнительные  перерывы устанавливаются для отдельных  категорий работников. Например, для  работников, работающих зимой на открытом воздухе, допускается дополнительный перерыв для возможности согреться  в помещении.

    Еженедельный  отдых должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого установлены выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресенье. На предприятиях с непрерывным циклом производства выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности. Работа в выходные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных ст. 111 ТК РФ. Праздничные дни указаны в ст. 112 ТК РФ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

    Ежегодные очередные отпуска (ст.ст. 114, 115 ТК РФ) предоставляются всем работникам независимо от места работы.

    Ежегодные отпуска подразделяются на: ежегодные  оплачиваемые отпуска; ежегодные дополнительные отпуска; отпуска без сохранения заработной платы.

• Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы. Работникам моложе 18 лет и военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по просьбе таких работников через три месяца непрерывной работы. Такое же право дано женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Очередность предоставления отпусков устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 28 календарных дней. Период болезни или временной нетрудоспособности в число дней отпуска не включается. Работник вправе отказаться от ежегодного оплачиваемого отпуска и перенести его на следующий год. При этом запрещается неиспользование ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Также запрещается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.
• Ежегодный дополнительный отпуск (ст.ст. 116 - 119 ТК РФ) предоставляется сверх основного оплачиваемого отпуска. Дополнительные отпуска предоставляются для следующих категорий работников: занятых на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии; занятых на работах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Дополнительные отпуска предоставляются одновременно с основным отпуском и число дней дополнительного отпуска должно суммироваться с днями основного отпуска. Однако механизм этого суммирования еще недостаточно разработан.

    Отпуск  без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) предоставляется с согласия работодателя по заявлению работника, в котором он должен изложить причины, побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания. Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины. По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период. 

3 Трудовая дисциплина

    Трудовая  дисциплина (гл. 9, ст.ст. 189 - 195 ТК РФ) - это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованности работника, а также методами материального поощрения за добросовестный труд. В соответствии со ст.ст. 189, 190 ТК РФ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия.

    За  образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения (ст. 191 ТК РФ). Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т.д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

    За  нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

    Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении  дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых  он был совершен, предшествующая работа, а также поведение работника.

    Для наложения дисциплинарного взыскания  работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения  трудовых обязанностей. За каждый проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее  одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника  или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного  воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. В течение срока  действия дисциплинарного взыскания  меры поощрения к работнику не применяются. Работодатель имеет право  вместо применения дисциплинарного  взыскания передать вопрос о нарушении  трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с  указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.

    Дисциплинарное  взыскание может быть снято до истечения года применившим его  органом или должностным лицом  по собственной инициативе, по ходатайству  непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

4 Порядок разрешения трудовых споров

    Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда.

    Причинами споров могут быть:

• недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;
• несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах;
• разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например введения новых норм выработки;
• разногласия между работодателем и профсоюзом.

    Индивидуальные  трудовые споры (ст.ст. 381 - 397 ТК РФ), возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.

    Комиссия  по трудовым спорам (КТС) избирается общим собранием трудового коллектива и работодателем. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на собрании. Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяются общим собранием трудового коллектива. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.

    Трудовой  спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или  должен был узнать о нарушении  своего права. В свою очередь, комиссия обязана рассмотреть спор в десятидневный  срок со дня подачи заявления. Заявление  работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается  в присутствии работника, подавшего  заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. В  случае неявки работника на заседание  комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника на заседание комиссии без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

    КТС имеет право вызывать на заседание  свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии работодатель обязан предоставить необходимые расчеты и документы. КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании  членов комиссии. Член комиссии, не согласный  с решением большинства, обязан подписать  протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения комиссии вручаются  работнику и работодателю в трехдневный  срок со дня принятия решения.

    Решение КТС подлежит исполнению работодателем  в трехдневный срок по истечении  десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем  решения комиссии в установленный  срок, работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании удостоверения, выданного  комиссией и предъявленного не позднее  трехмесячного срока со дня его  получения в суд, судебный пристав-исполнитель  приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

    Трудовые  споры рассматриваются  в судах общей  юрисдикции в следующих случаях (ст.ст. 391 - 397 ТК РФ):

• если работник или работодатель не согласны с решением КТС;
• по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству;
• если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы;
• по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы;
• по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

    В судах рассматриваются также  споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также  лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством обязан был  заключить трудовой договор.

    По  иску о восстановлении на работе работник вправе требовать:

• непосредственного своего восстановления на работе;
• оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчиком);
• возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требования о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски  о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня  вручения работнику копии приказа  об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявление о разрешении трудового  спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал  или должен был узнать о нарушении  своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию  работодатель вправе обратиться в суд  в течение одного года со дня обнаружения  причиненного ущерба.

    Решение о восстановлении на работе незаконно  уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем  исполнения решения суда о восстановлении на работе суд выносит определение  о выплате ему среднего заработка.

    Коллективные  трудовые споры. Порядок разрешения трудовых споров, а также реализация права на забастовку, предусмотрены Законом РФ "О порядке разрешения трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ и ст.ст. 398 - 418 ТК РФ. 

    Статья 398. Основные понятия

    Коллективный  трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ).

    Примирительные  процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).

    Момент  начала коллективного  трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 398 ТК РФ).

    Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).