Трудовое право

 

Расторжение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чём работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Если работник не будет уволен в  день окончания срока трудового  договора, то этот договор будет  считаться заключённым на неопределённый срок на прежних условиях.

 

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо  прекращения деятельности работодателем  – физическим лицом;

2) сокращения численности или  штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;  

б) недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

7) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему  со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения  руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения  руководителем организации, его  заместителями своих трудовых  обязанностей; 

11) представления работником работодателю  подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа  требует допуска к государственной  тайне;

13) предусмотренных трудовым договором  с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных  настоящим Кодексом и иными  федеральными законами.

Не допускается увольнение работника  по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

 

Обязательное  участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных  с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса (расторжение трудового договора по инициативе работодателя, см. предыдущий пункт) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При проведении аттестации, которая  может послужить основанием для  увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

 

5. Защита персональных данных работника.

Персональные данные работника  – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника  – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование  персональных данных работника.

Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

1) Обработка персональных данных  работника может осуществляться  исключительно в целях обеспечения  соблюдения законов и иных  нормативных правовых актов, содействия  работникам в трудоустройстве,  обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объёма и  содержания обрабатываемых персональных  данных работника работодатель  должен руководствоваться Конституцией РФ, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника  следует получать у него самого. Если персональные данные работника  возможно получить только у  третьей стороны, то работник  должен быть уведомлён об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права  получать и обрабатывать персональные  данные работника о его:

а) политических, религиозных и  иных убеждениях;

б) частной жизни (в случаях, непосредственно  связанных с вопросами трудовых отношений работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия);  

в) членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

5) при принятии решений, затрагивающих  интересы работника, работодатель  не имеет права основываться  на персональных данных работника;

6) защита персональных данных  работника от неправомерного  их использования или утраты  должна быть обеспечена работодателем за счёт его средств в порядке, установленном федеральным законом;

7) работники должны быть ознакомлены  под расписку с документами  организации, устанавливающими порядок  обработки персональных данных  работников, а также об их  правах и обязанностях в этой области;

8) работники не должны отказываться  от своих прав на сохранение  и защиту тайны;

9) работодатели, работники должны  совместно вырабатывать меры  защиты персональных данных работников.

 

Хранение и  использование персональных данных работников.

Настоящий Кодекс закрепил право работодателя принимать локальные нормативные  акты, в т.ч. содержащие нормы трудового  права, в пределах своей компетенции, а также утверждать правила внутреннего  трудового распорядка организации.

В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 20.02.95 № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» и Перечнем сведений конфиденциального характера, утв. Указом Президента РФ от 06.03.97 № 188, персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации и, таким образом, подпадают под понятие иной охраняемой законом тайны.

Согласно настоящему Кодексу в  трудовом договоре могут предусматриваться  условия о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны. В этой связи следует включить в трудовые договоры с соответствующими работниками условие о неразглашении конфиденциальной информации о персональных данных работников, связанной с выполнением ими своих должностных обязанностей.

 

Передача персональных данных работника.

При передаче персональных данных работника  работодатель должен соблюдать следующие  требования:

• не сообщать персональные данные работника третьей стороне без

письменного согласия работника, за исключением  случаев, когда это необходимо в  целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника;

• лица, получающие персональные данные работника обязаны

соблюдать режим секретности;

• осуществлять передачу персональных данных работника в пределах

одной организации.

 

Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

• полную информацию об их персональных данных и обработке этих

данных;

• свободный бесплатный доступ к своим персональным данным;
• определение своих представителей для защиты своих персональных

данных;

• требование об исключении или исправлении неверных или неполных

персональных данных, а также  данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса.

• Требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее

были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо  всех произведённых в них  исключениях, исправлениях или дополнениях;

• Обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия

работодателя при обработке  и защите его персональных данных.

 

Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку  и защиту персональных данных работника.

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку  и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную  ответственность в соответствии с федеральными законами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            БИБЛИОГРАФИЯ:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.  – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002.

2. Комментарий к Трудовому кодексу  Российской Федерации. – М.: МЦФЭР, 2002.