Трудовая мотивация

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.............................................................................................................3

1. Понятие трудовой мотивации и основные её составляющие.....................5
2. Принципы мотивирующей организации труда. Взаимосвязь трудовой мотивации и результативности организации................................................................7
3. Направления повышения трудовой мотивации рабоников в современных организациях..................................................................................................................10

Заключение.......................................................................................................17

Список использованных источников..............................................................22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Данные размышления говорят об актуальности темы реферата.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  “мотивация” заменялось понятием “стимулирования” . Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто  экономические существа, которые  работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних  учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. 
Основной целью и задачей данного реферата является раскрытие темы «Трудовая мотивация работников в современных условиях». При рассмотрении этой темы сосредоточусь  на следующих аспектах:

• Понятие трудовой мотивации и основные её составляющие
• Принципы мотивирующей организации труда. Взаимосвязь трудовой мотивации и результативности организации
• Направления повышения трудовой мотивации рабоников в современных организациях.

 

1. Понятие трудовой мотивации и основные её составляющие

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или  обусловлено конкретными причинами. Работа менеджера заключается в  том, чтобы определить побуждения и  потребности работников и направить  их поведение, мотивируя сотрудников  к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудовой мотивации. Основные ее составляющие следуют ниже.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы – это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Перечисленные компоненты – это структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности.[7]

Под мотивом понимается состояние  предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или  иным способом.[8] Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирующие индивида к действиям);
• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий).

Мотивация – процесс активизации  внешних и внутренних побудительных  сил, формирующих поведение, который  отражает сложную взаимосвязь между  внешними факторами, внутренним психическим  состоянием и поведением.

В организациях с директивным  управлением в большей степени  используют средства внешней мотивации (угроза, наказание или поощрение, исходящие от руководства), тогда, как  в компаниях с «консультативным управлением» - использует средства внутренней мотивации (желания, интересы, цели работника).

Трудовая мотивация –  это деятельность, имеющая целью  активизировать трудовой коллектив  и каждого работающего в организации  и побудить их эффективно трудиться  для выполнения целей, сформулированных в планах.[9]

Для понимания трудового  поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех  психологических закономерностей  и ключевых принципов, которые лежат  в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам относятся:

•  полимотивированность трудового поведения;

•  иерархическая организация мотивов;

•  принцип справедливости;

•  принцип подкрепления.[10]

Усиление мотивирующего  воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим  направлениям:

• Мотивация работников через организацию работ;

•  Система материального стимулирования;

•  Моральное стимулирование;

•  Мотивация через постановку целей;

•  Изменение рабочего графика;

•  Информирование работников.

Мотивирующие воздействия  на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

•  разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

•  законченность выполняемых работником задач;

•  значимость, важность, ответственность заданий;

•  самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

•  обратная связь.

2. Принципы мотивирующей организации труда. Взаимосвязь трудовой мотивации и результативности организации.

Знание связи между  характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми может быть организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации  и повышение рабочих показателей.

Принцип 1. Объединение заданий.

Это означает, что вместо того, чтобы разделять задание  между несколькими работниками, вся работа (например, производство определенного продукта) может быть поручено одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков и  большую законченность (целостность) задания.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

Это предполагает возможность  исполнителя выполнить от начала до конца хотя бы часть своих рабочих  заданий. Например, одной машинистке поручается печатать весь отчет, а не дают его по кускам разным машинисткам. Такая организация работы повышает степень ее ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

Такая организация работы, когда работник вступает в непосредственный контакт с потребителем результатов  его труда, услуг, не только помогает обеспечить обратную связь, но требует  от работника большего разнообразия профессиональных навыков, повышая  степень его самостоятельности. Например, автомеханик кроме ремонта  машины может и согласовывать  условия ремонта с владельцами  машин, закупать или заказывать необходимые  детали или комплектующие.

Принцип 4. Делегирование полномочий.

Передача ответственности  и контроля над работой от руководителей  к подчиненным усиливает самостоятельность  работников, повышает уровень их трудовой мотивации.

Принцип 5. Установление обратной связи.

Существует много типов  обратной связи, которую могут получать работники, и работу следует организовать так, чтобы давать исполнителю как  можно больше типов обратной связи. Чем большее число каналов  обратной связи задействовано, тем  более точное представление будут  иметь работники о том, как  они работают, и тем выше будет  их мотивация к достижению требуемых  рабочих показателей, к улучшению  своей работы.[11]

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности  человека местом работы и выполняемой  работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности  работников своим трудом в организации  неизбежно приведет к повышению  их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень  удовлетворенности автоматически  ведет к более высоким рабочим  результатам. Высокая удовлетворенность  для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем  производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

Рассматривая связь между  удовлетворенностью трудом в организации  и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Неудовлетворенность работника  разными сторонами работы может  повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации.

3. Направления повышения трудовой мотивации рабоников в современных организациях

Проблема  стимулирования трудовой активности персонала  организации является первостепенной, так как реальную угрозу устойчивости компании представляет дезориентированный и демотивированный коллектив. Поэтому, в современных условиях, работе с мотивацией персонала должно уделяться основное внимание.  Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных [5]. Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Рассматривая заработную плату как важнейшую часть системы оплаты и стимулирования труда, как инструмент воздействия на эффективность труда работника, В.А. Дятлов среди форм материального стимулирования выделяет также бонусы, которые постепенно входят в практику современных предприятий, а также участие в прибылях предприятия [6].  А.Я. Кибанов считает заработную плату одной из основных форм стимулирования труда и отмечает, что на трудовую мотивацию влияют также и другие материальные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов [3]. О.И.Волков и Ю.Ф. Елизаров выделяют следующие формы экономического стимулирования работников предприятия: