Сокращение численности штата

    ВВЕДЕНИЕ 

    Каждый  работодатель заинтересован в том, чтобы добросовестные и квалифицированные работники не увольнялись, а продолжали трудиться; в то же время в силу ряда обстоятельств объективного и субъективного характера порой приходится прибегать к расторжению трудового договора с тем или иным работником.

    Как показывает практика, в ряде случаев  это объясняется тем, что работодатель может материально стимулировать  осуществление необходимого объема работы меньшей численностью персонала. В настоящее время, как в организациях, так и у работодателей - индивидуальных предпринимателей широко практикуется выполнение работ меньшей численностью работников путем совмещения профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с установлением в соответствии с действующим законодательством им доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы.

    Сокращение  численности или штата работников может быть вызвано также изменением характера работы организации, индивидуального  предпринимателя, которое влечет за собой уменьшение требуемого числа работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Таким образом, увольнение работников по данному основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим числа работников, так и при перераспределении обязанностей работников с сохранением общего объема работ. 
 
 
 
 
 

        СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА: ОСОБЕННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ 

    Законодателем определено, что увольнение работников в связи с сокращением численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя  является правомерным, только если соблюдены  следующие условия:

    1) сокращение численности работников  или штата в организации, у  индивидуального предпринимателя  действительно (реально) имело  место;

    2) работодатель не позднее 2 месяцев  (а при массовом увольнении  не позднее 3 месяцев) в письменной  форме уведомил о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) и органы службы занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);

    3) работник не обладает преимущественным  правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

    4) работники заранее, не менее  чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись  были предупреждены о предстоящем  увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);

    5) работодатель не имел возможности  перевести работника с его  письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), - которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1ст. 180 ТК РФ);

    6) в случаях, предусмотренных трудовым  законодательством, в рассмотрении  данного вопроса участвовал выборный  профсоюзный орган (ч. 2 ст. 82, ст. 373 и 374 ТК РФ).

    РЕАЛЬНОЕ  СОКРАЩЕНИЕ.

    Первое  условие, выполняемое при увольнении по рассматриваемому основанию: сокращение численности работников или штата  в организации, у индивидуального  предпринимателя действительно (реально) имело место.

    Рассматривая  дело о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, этот факт с достоверностью должен установить суд. Для подтверждения указанных обстоятельств работодателю в качестве доказательства нужно представить заверенные надлежащим образом копии приказов (распоряжений) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда заработной платы (если он сокращается) и другие подтверждающие указанные обстоятельства документы.

    Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение численности или штата  работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в суде не будет  доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение не может быть признано законным.

    ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ  ПРОФСОЮЗА И ОРГАНОВ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ.

    Второе  условие, которое должен выполнить  работодатель при увольнении работников по рассматриваемому основанию: не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении - не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о своем решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), а также органы службы занятости.

    После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать об этом орган первичной профсоюзной организации. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ он должен сообщить данному органу о принятом решении в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; если же решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.

    Справка: Согласно ч.1 ст.82 ТК РФ критерии массового  увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных  соглашениях.

    Федеральное отраслевое соглашение по строительству  и промышленности строительных материалов РФ на 2008 – 2010 годы:

    …Критериями массового увольнения работников являются:

    - ликвидация предприятия  независимо от  ее организационно-правовой  формы с численностью  работающих 15 и более  человек;

    - сокращение численности  или штата работников  предприятия на  уровне 10% общей численности  работников организации…

    Отраслевое  тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 – 2010 годы.

    …5.4. Критерием массового  увольнения работников при сокращении численности  или штата работников организации является увольнение свыше 5 % работников организации в год…

    Пунктом 3.17. Территориального Соглашения между  администрацией города Клинцы, городским  координационным  Советом профсоюзов города Клинцы и Советом  директоров предприятий, организаций города Клинцы на 2008-2010 годы (опубликовано в объединенной газете «Труд» от 06.11.2008 года № 132)  установлены критерии массового высвобождения:

    - увольнение 10 человек  в течение 30 дней  при численности  занятых от 20 до 100 человек;

    - увольнение 5 % численности  в течение 30 дней  при численности  занятых от 100 до 500 человек;

    - увольнение 10 % численности  в течение 60 дней  при численности  занятых свыше  500 человек.

    Необходимость соблюдения сроков уведомления, предусмотренных  ч. 1 ст. 82 ТК РФ, и письменной формы  такого уведомления отмечена также  в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.04 № 2): «В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

    а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки  уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления...»

    Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный орган первичной профсоюзной организации информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников, работающих у работодателя.

    Рассматривая указанное основание расторжения трудового договора, необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя информировать службу занятости о предстоящем увольнении работников. Однако эта обязанность закреплена в ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно этой статье при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования к ним и условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее, чем за три месяца до начала мероприятий.

    УЧЕТ  ПРЕИМУЩЕСТВЕННОГО ПРАВА НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ.

    Третье  условие правомерности увольнения по сокращению численности или штата: работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

    В Постановлении от 17.03.04 № 2 (п. 29) отмечено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе.

    Как следует из требований ст. 179 ТК РФ, при  сокращении численности или штата  работников организации, индивидуального предпринимателя преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Установленные законодателем критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника - обеспечивают правильный выбор кандидатуры на увольнение и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

    Если  при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники  имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

    Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у  него начального, среднего, высшего  профессионального образования, получения  второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

    К сожалению, какого-либо определенного  перечня критериев более высокой  производительности труда законодателем  до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

    Среди работников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, при сокращении численности или штата преимуществом пользуются следующие категории:

     -семейные - при наличии двух или  более иждивенцев;

     - лица, в семье которых нет  других работников с самостоятельным  заработком;

     - работники, получившие в данной  организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

     - инвалиды Великой Отечественной  войны и инвалиды боевых действий  по защите Отечества;

     - работники, повышающие свою квалификацию  по направлению работодателя  без отрыва от работы.

    Может сложиться ситуация, когда все работники, подлежащие увольнению с связи с сокращением численности или штата, относятся к той или иной категории, предусмотренной ч. 2 ст. 179 ТК РФ, и пользуются приоритетом в оставлении на работе. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из вышеназванных категорий. Если данный критерий не применим, работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников.