Социальная защита и социальные гарантии государственных служащих

    Принятый  Трудовой Кодекс РФ прославляют за введение ответственности за задержку заработной платы. Действительно, в  ст.236 ТК РФ говорится о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. Этой нормой работодатель вроде бы обязан за каждый день задержки заработной платы выплатить денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченной вовремя суммы. Вот только из ст.233 ТК РФ следует, что данный вид ответственности может наступать тогда, когда работнику удалось доказать вину и  противоправное поведение работодателя по задержке заработной платы. Формулировка Кодекса предполагает обращение работника в суд с иском к работодателю о выплате процентов за задержку заработной платы.

    При задержке заработной платы на срок более 15 дней ст.142 ТК РФ предоставляет  работнику право приостановить  работу на весь период до выплаты задержанной  суммы, известив об этом  работодателя в письменной форме. При этом работник может в судебном порядке потребовать оплаты и за время приостановки работы в связи с невыплатой зарплаты. Такие требования также подлежат  разрешению в суде.

    Однако  кодекс не отвечает на вопрос о том, что  может случиться с работником после возбуждения иска против своего работодателя?

    Таким образом, маловероятно, что в настоящее  время положение работников в  сфере оплаты труда изменится  в лучшую сторону.

3. Плата за сверхурочные.

    В ст.152 ТК РФ, как и в прежнем КЗоТ РФ, работодателям предложено оплачивать сверхурочные работы так: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном. Кроме того, сверхурочные могут быть компенсированы предоставлением работникам дополнительного времени отдыха. Из чего следует, что оформление работы в качестве «сверхурочной» повлечет для работодателей дополнительные расходы на оплату труда работников. Хотя работодатели вполне могут избежать данных затрат.

4. Оплата  внутреннего совместительства.

    Работа  на условиях внутреннего совместительства оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Считать, сколько времени отработал работник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка, придется, увы, опять-таки работодателю. Но кажется маловероятным, чтобы и в данном случае подсчеты велись в пользу работников. Более того, возможно, что действующая заработная плата будет разбита на две части, одна из которых выплачивается за основную работу, а другая – за внутреннее совместительство. Тогда работник будет выполнять дополнительную работу просто бесплатно. Поэтому работодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разряд внутреннего совместительства.

5. Компенсация за ненормированный  рабочий день.

    За  ненормированный рабочий день работнику  полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех дней. С письменного  согласия работника, переработка при  ненормированном рабочем дне  может быть компенсирована как сверхурочно  отработанное время. На первый взгляд, работодатель поставлен перед выбором между компенсацией переработанных часов, дополнительным отдыхом или повышенной оплатой. Но может случиться и так, что работодатель получит от работника письменное заявление с согласием на повышенную оплату дополнительных часов работы. Данное заявление освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику трехдневный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем. Учет переработанных часов остается за работодателем. На поверку вполне может оказаться, что работодатель не обнаружит у работника с ненормированным рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателю просто невыгодно скрупулезно фиксировать их количество. При неожиданных визитах представителей контролирующих органов работодатель легко может объяснить отсутствие оплаты за сверхурочную работу суммированным учетом рабочего времени в организации. Очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочим днем работникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных дней отпуска или оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя очень простым. 

    4. Стратегия и тактика  Кодекса в нормировании  труда и его  оплаты.

    Тактика правового регулирования рабочего времени в ТК РФ сводится к предоставлению работодателям возможности использовать труд работников настолько, насколько это им будет угодно. Взамен работники ничего не получают. Работодатель избавлен даже от обязанности начисления работнику заработной платы в размере прожиточного минимума и оплаты в повышенном размере дополнительного объема работ. Тактически работодателю выгодно «на полную катушку» использовать бесплатный труд проверенных работников. Новые кадры на работу, выполняемую внутренними совместителями, работодателю принимать просто не выгодно. В свою очередь, имеющим работу людям новый Кодекс предлагает засучить рукава и туже подтянуть свои пояса.

    Исходя  из сказанного выше, ТК РФ стратегически  не будет работать на экономическое  развитие. Ведь работодатель от расширения производства и создания новых рабочих  мест не получает ничего, кроме дополнительной головной боли. Гораздо проще использовать бесплатный труд имеющихся работников, которые могут быть привлечены к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, и при этом - без повышенной оплаты.

    Если раньше работодатель сидел на спинах работников, но они могли в любое время призвать его к порядку, потребовав повышенной оплаты за сверхурочную работу, то сейчас ТК РФ дает в руки работодателей своеобразную «уздечку» с целью управления дополнительным трудом без оплаты. Сколько бесплатных кругов успеют намотать работодатели на спинах работников, покажет время. Ясно только, что и после введения в действие ТК РФ работники своим трудом не разбогатеют.

5. Основные направления защиты трудовых прав.

    5.1. Оплата работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени.

    В ст.19 Конституции РФ гарантируется  равенство прав и свобод работников независимо от должностного положения. Очевидно, что установление различной  оплаты за сверхурочную работу и внутреннее совместительство противоречит вышеназванному конституционному требованию. Ведь различие понятий «сверхурочная работа» и «внутреннее совместительство» проводится в ТК РФ в зависимости от того, по чьей инициативе выполняется работа за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, и по скольким профессиям, специальностям или должностям она оформлена.  Во главу угла в данном случае поставлено должностное положение и выполняемая работа, так как волеизъявление работника в силу его зависимости от работодателя не может иметь решающего значения. Получается, что если работник трудится у работодателя по одной профессии, специальности или должности сверх нормальной продолжительности рабочего времени, то он может претендовать на оплату сверхурочных работ. Но как только такая работа оформляется по иной специальности, профессии или должности, то она не подлежит оплате в повышенном размере.

    Поэтому вполне уместно возбуждать в судах  общей юрисдикции или у мировых  судей дела об оплате внутреннего  совместительства, как и сверхурочных работ, в повышенном размере. При этом, помимо ссылки на ст.19 Конституции РФ, можно ссылаться на притворность сделки о внутреннем совместительстве, которая фактически освобождает работодателя от оплаты работ сверх установленной продолжительности рабочего времени в повышенном размере,  не неся больше для работников никакой смысловой нагрузки.

    5.2. Минимальная заработная плата.

    Следует заметить, что ст.422 Трудового Кодекса  РФ вступила в противоречие не только со ст.2 ТК РФ, которая выступает в качестве нормы-принципа и потому имеет большую юридическую силу, но и с названными ранее, основополагающими в сфере регулирования трудовых отношений, международными актами.

    По  этой причине у работников и их представителей есть законные основания  для возбуждения в судах общей юрисдикции или у мировых судей дел о взыскании заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Естественно, что такое право возникает у работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума. Если подобные дела будет рассматривать независимый и беспристрастный суд, то,  на основании требований ст.15 Конституции РФ, ст.23 Всеобщей декларации прав человека, ст.7 Международного пакта об экономических, о социальных и культурных правах, и ст.2 ТК РФ,  он обязан взыскать в пользу работников заработную плату в размере прожиточного минимума. В   случае если у судебных органов не хватит мужества выполнить требование закона, у работников возникает право апеллировать к международным органам по защите прав граждан с требованием рассмотрения заявления о выплате зарплаты в размере прожиточного минимума независимым и беспристрастным судом. Состав такого суда в соответствии с ч.5 ст.32 Конституции РФ должен включать представителей общественности, то есть не только так называемых профессиональных, но и независимых общественных судей. Может быть, данное направление деятельности послужит скорейшему повсеместному введению минимальной заработной платы в размере прожиточного минимума, а также созданию судебных составов по трудовым делам из судьи и общественных судей от работников и работодателей.

    Стоит обратить внимание еще раз на то, что сейчас не имеется законных оснований  для отказа в удовлетворении требований работников о выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

    5.3. Новое направление в деятельности правозащитных организаций.

    В настоящее время в судах общей  юрисдикции культивируются дела о защите прав неопределенного круга физических лиц. Возбуждение дел данной категории  связано с изданием нормативных  правовых актов, действительно или мнимо нарушающих права и свободы граждан. Существующее процессуальное законодательство не возбраняет и возбуждение гражданских дел о признании недействующими нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые права работников. Для   возникновения подобных дел вовсе не обязательно доказывать в суде факт нарушения трудовых прав конкретного работника. Достаточно указать, что оспариваемый нормативный акт гипотетически способен привести к нарушению трудовых прав работников. То есть, дела данной категории не связаны для работников с возникновением конфликта с работодателем.

    В частности, можно возбудить гражданское  дело о признании недействующим  указа Президента РФ или постановления  Правительства РФ, иных актов федеральных  органов исполнительной власти, если в них имеются положения, ущемляющие права работников в сравнении с федеральными законами.

    Законы  и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации  также не должны ущемлять права работников в сравнении с федеральным  законодательством. Иначе и они могут быть оспорены на предмет их признания недействующими в судебном порядке.

    Акты  органов местного самоуправления не могут умалять права работников, гарантированные в федеральном  и законодательстве субъектов Российской Федерации, в противном случае они также могут быть признаны в судебном порядке недействующими.

    Сказанное полностью относится и к коллективным договорам и соглашениям.

    Особо следует выделить приказы и распоряжения работодателя, которые рассчитаны на неоднократное применение и ущемляют права работников в сравнении с действующим законодательством. Подобные приказы тоже могут стать предметом судебного разбирательства. Стоит отметить, что работодатели редко ущемляют права одного отдельного работника. Как правило, нарушения касаются всех или большинства подчиненных ему работников. В связи с этим признание приказа или распоряжения работодателя недействительным позволяет защитить права всех работников, на которых он распространялся. Самый важный момент заключается в факте доведения  дела о признании недействующими приказов и распоряжений работодателей до суда. Ведь карманные профсоюзы не будут этим заниматься, хотя данное направление деятельности может стать весьма перспективным в работе правозащитных организаций, в том числе призванных защищать права работников на профессиональной основе.

    Кроме того, профсоюзам следует добиваться, чтобы в коллективных договорах  и соглашениях устанавливался процент  от прибыли, который пойдет на оплату труда работников. Он должен колебаться от 40 до 50 процентов. В этих актах следует попытаться закрепить правило, по которому доля гарантированной заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки составляет не менее 90 процентов. Установление данного процента может ослабить зависимость работников от работодателя. Ведь в настоящее время работодатель вправе установить подчиненному минимальный оклад или тарифную ставку, а главную часть заработной платы выплачивать в виде премий. Более того, он может в любое время лишить работника этой премии, то есть основной части заработанного, что делает работника полностью зависимым от работодателя. Фактически в данном случае по отношению к работникам используются штрафные санкции. Введение же указанного процента позволяет работодателю лишить работника лишь незначительной части заработанного.