Любая сдельная система оплаты труда, как  отмечалось ранее, базируется на разработке и установлении норм времени (выработки) на единицу выпускаемой продукции (работы) или производственную операцию. Поскольку эти нормы устанавливаются  для определенных производственно-технических  условий выполнения той или иной работы, то с изменением этих условий  нормы должны пересматриваться. Одновременно меняются и сдельные расценки. Систематический  пересмотр норм и сдельных расценок – важнейшее направление работы по организации сдельной оплаты труда.

     Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется  тем, что, начиная с определенного  уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система  является своего рода противоположностью сдельно-регрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного  уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценок. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

     При сдельно-регрессивной системе заработок  работника растет медленнее, чем  его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в увеличении выработки. Данную систему  необходимо вводить в случаях  падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, по целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует  применять и в целях того, чтобы  наиболее опытные работники не перехватывали  работу у более молодых при  ограниченном объеме работ, а также  во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Основная и дополнительная заработная плата 

     В обыденной жизни под поощрительной  системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или  за результаты деятельности по основному  показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

     Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы  в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая  соответствует оплате по тарифным ставкам  за конкретный рабочий период –  неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную  продукцию; для повременщиков –  за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным  или месячным) или окладом. Можно  встретить другие толкования понятия  основная заработная плата.

     Поощрительная оплата в узком смысле слова –  это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих  за круг его обязанностей, предусмотренной  основной нормой труда. В таком понимании  поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная.

     Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части  с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении.

     В то же время для практической организации  заработной платы одной только апелляции  к логике названий недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных  частей заработка оказывает уровень  организации производства на предприятии  и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем  ниже эти показатели, чем неопределенней круг обязанностей работника тем  ниже удельный вес тарифной оплаты и выше доля поощрительных выплат и наоборот.

     При социалистической системе хозяйствования предприятия с высокой организацией труда и производства часто по уровню оплаты своих работников отставали от предприятий с низкой организацией деятельности. Это было связанно с тем, что при единых тарифных ставках на предприятиях с низкой оплатой труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу, требовалось вводить больше поощрительных систем или устанавливать более высокие сумму поощрения.

     Вторым  важным фактором, оказывающим при  прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной  выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации  представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность  влиять на условия и уровень оплаты труда.

     Работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы  гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через  повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня оплаты туда динамике роста цен на потребительские  товары и добиваются ее повышения.

     В коллективных договорах многих предприятий  имеются статьи, обязывающие администрацию  регулярно корректировать тарифную оплату в связи с ростом цен  на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей стране влияние  организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и  структуру оплаты труда не очень-то велико. Далеко не везде эти организации  осознают свое новое назначение в  регулировании трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не проводятся необходимые  организационные преобразования.

     В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий  уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно  влияют на условия оплаты труда через  систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между  основной и поощрительной оплатой  не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов  поощрений в заработной плате  работников не превышает 10%. Практически  это означает высокую степень  гарантированности оплаты труда  со стороны работодателя и высокую  степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

     Если  рассматривать экономику России и экономику других государств, входивших  ранее в СССР, то следует отметить, что в них на соотношение тарифной оплаты труда и поощрительных выплат существенное влияние оказывало сложившееся в обществе понимание нормы труда и, соответственно, трудовых обязанностей. Оно предполагало главным образом только их количественную характеристику. Для рабочего-сдельщика нормой труда было определенное количество годных деталей, полуфабрикатов, продуктов, которое он должен был изготовить за определенное время. Другие параметры его деятельности, такие, например, как расход сырья, полуфабрикатов, смазочных материалов и п.т., понятием нормы труда не охватывались. В случаях, когда эти факторы производства необходимо было задействовать, их включали в показатели премирования и за их соблюдение платили отдельно.

     У рабочих-повременщиков и работников, получающих оплату по окладам, понятие  трудовых обязанностей было еще более  упрощенно и нередко сводилось  к тому, чтобы провести на работе полный рабочий день и выполнить  кое-какую работу, более или менее  закрепленную за работником. Фиксирование какого-либо объема работ при повременной  оплате уже требовало дополнительной премиальной оплаты. Постепенно вырабатывался  принцип: за явку на работу – тариф, за работу на работе – премия. Появлению  такой морали способствовала и политика в области оплаты труда.

     Устанавливаемые государственные тарифные ставки были достаточно низкими, пересматривались редко и находились в противоречии с планируемым и фактическим  уровнями оплаты труда. Государство  гарантировало низкую основную оплату труда, планируя фактическую оплату на уровне, почти в двое превышающем  тарифную ставку, как бы подталкивая  предприятие к тому, чтобы вводить  различные поощрительные выплаты  с разделением трудовых обязанностей на основные (оплачиваемые по тарифу) и  дополнительные (оплачиваемые с помощью  различных видов поощрений). Поэтому  в РФ традиционно был достаточно высокий уровень поощрительных  выплат в составе заработной платы.

     Высоким остается это уровень и сегодня. Причин тому много: спад производства, инфляция, содержание (до лучших времен) излишней численности персонала  и ряд других факторов. В этих условиях руководителям предприятий  приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, что позволяет  им хоть как-то увязывать оплату с  результатами труда работников. Например, на многих предприятиях промышленности и строительства в 1996-1997гг. удельный вес основной оплаты в общей з/п работников не превышал 30 - 35%, тогда как доля поощрений различных видов составляла 65 – 70%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3 ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАЬОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1 Проблемы применения повременной  и сдельной систем оплаты труда

     Характер  общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого  критерия для определения размера  вознаграждения работнику. Поэтому  применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда  от его результата.

     Системой  оплаты труда признается способ соизмерения  размера вознаграждения за труд с  его результатами либо затратами. Системы  оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными  и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет отработанного времени. При таком учете применяется  повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное  количество рабочего времени. Второй способ - это учет количества произведенной  работником продукции надлежащего  качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или  иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации  труда; состояния нормирования и  т.д.

     Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с  иными, дополнительными, системами  оплаты труда, например премиальными, в связи с чем они называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

     При повременной системе оплаты труда  оплачивается проработанное время  на основе тарифной ставки. В зависимости  от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или  дневной тарифной ставки, соответственно, зависит от числа рабочих часов  или дней, отработанных в учетном  периоде.

     В случае применения для оплаты труда  месячной тарифной ставки заработок  работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику  в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного  числа рабочих дней в календарном  месяце.

     Повременная форма оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также  рабочих в организациях на тех  производственных участках, где:

• индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;
• невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;
• важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

     Для того чтобы применение повременной  оплаты труда было эффективным, необходимо наличие:

     тщательного учета фактически отработанного  времени;

     должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;

     системности в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников

     Сдельная  система оплаты труда применяется  там и тогда, где и когда  есть реальная возможность фиксировать  количественные показатели результата труда и нормировать его путем  установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного  задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной  продукции (выполненных операций) надлежащего  качества. Если при повременной системе  труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной  работы разделить на норму выработки  либо данную ставку умножить на норму  времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).