Система заработной платы

     Прямая  индивидуальная сдельная система весьма проста и понятна для рабочего и исключает – при высоком  качестве нормирования – уравнительность  в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно выполнение работ одним  исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной  промышленности, а так же на станочных  и слесарных работах в машиностроении.

     Если  рабочие-многостаночники систематически выполняют нормы времени (выработки) на обслуживаемом оборудовании, то они могут быть переведены на обслуживание большего против установленной нормы  числа станков (машин, агрегатов). В  данном случае тарифные ставки, используемые для расчета сдельных расценок, увеличиваются, а нормы выработки (времени) на каждом станке устанавливаются в соответствии с увеличением количества одновременно обслуживаемых станков.

     Принятый  порядок организации оплаты труда  при многостаночном обслуживании направлен  на создание дополнительной материальной заинтересованности рабочих и переходе на обслуживание большего числа станков, машин и агрегатов против установленных  норм. Такая заинтересованность обеспечивается повышением тарифных ставок при расчете  сдельных расценок и сохранением  последних неизменными даже при  ужесточении норм выработки (времени) при увеличении нормы обслуживания.

     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством  продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.

     Коллективная  сдельная оплата широко применяется  в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью  рабочих (строительные бригады, бригады  в очистных забоях угольной и горнорудной  промышленности, на лесозаготовках). Она  целесообразна также при бригадном  обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и  механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих  сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь  невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в  конечном продукте воплощается труд всех членов бригады; чтобы материально  поощрять лучшее выполнение функций  каждым исполнителем (здесь сохраняется  разделение труда), оплата труда становится в зависимость от достигнутого конечного  результата. Примером могут служить  бригады, создаваемые для обслуживания доменных печей в черной металлургии, шахтных печей по производству свинца в цветной металлургии, аппаратов  по производству суперфосфата в химической промышленности.

     Наконец, коллективная сдельная оплата труда  весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве. В данном случае ее применение основано на тесной взаимосвязи и зависимости  всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе  делает ненужным поощрение роста  индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий  итог работы бригады зависит от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и  быстром выполнении своей операции.

     Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в  бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем  он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым  на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется  по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

     Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка  является распределение коэффициента приработка. Метод расчета заработка  каждого рабочего в этом случае сводится к следующему: а) устанавливается  сумма тарифной заработной платы  свей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент  приработка путем деления фактической  з/п бригады по коллективным расценкам  на сумму тарифной з/п; в) рассчитывается фактический заработок каждого  рабочего: его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.

     Весьма  близок к рассмотренному и способ распределения коллективного заработка, основанный на расчете суммы часов  работы, приведенных к I разряду, и фактической оплаты одного часа работы, приведенного к I разряду. Для распределения заработка по данному способу сначала определяется число работы каждого члена бригады и бригады в целом, приведенных к I разряду. Для этого число часов, отработанных каждым рабочим, умножается на тарифный коэффициент, соответствующий его разряду. Полученные результаты суммируются. Затем делением вылечены фактического заработка бригады на сумму часов работы бригады, приведенных к I разряду, определяется величина фактической оплаты, приходящая на один приведенный час работы. И, наконец, путем умножения фактической оплаты данного приведенного часа работы на количество приведенных к I разряду часов работы каждого из рабочих определяется их фактическая з/п.

     Основная  проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка между  членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие  результаты работы бригады. Рассмотренные  способы распределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том случае, если каждый рабочий  выполнял работу, сложность которой  соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого  члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих  в общие итоги работы бригады  нередко значительно отличаются, а з/п при равенстве отработанного  времени и разряда оказывается  одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения  бригадного заработка.

     Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с  помощью так называемых коэффициентов  участия, которые характеризуют  степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются  самой бригадой при проведении итогов работы за месяц на основе порядка  их подсчета, определенного в Положении  об оплате и согласованного между  работниками и работодателем.

     Средний коэффициент участия принимается  за единицу. Снижение его обычно связывается  с нерадивым отношением к труду, с невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениям и трудовой и технологической  дисциплины, правил техники безопасности и с другими причинами. Повышение  коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда и по сравнению с другими  членами бригады, осваивают смежные  специальности (операции), проявляют  инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8 - 1,5. Тарифная з/п за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту его  участия. Желательно, чтобы сумма  всех установленных коэффициентов  участия была равной числу членов бригады. В противном случае сумма заработка распределяемого может не совпасть с суммой заработка начисленного.

     Если  рабочий наряду со своей операцией  выполняет смежную, подменяя другого  рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок  начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в  целом.

     При аккордной системе оплаты труда  оплачивается выполнение определенного  комплекса работ, входящих в аккордное  задание, а не выполнение отдельных  операций или видов работ. Сумма  заработка по аккордному наряду исчисляется  на основе калькуляции, учитывающей  нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

     Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться  как вариант коллективной системы  оплаты труда бригад по конечным результатам  труда. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка  за выполнение задания объявляется  рабочим заранее до начала работы.

     Применение  аккордной оплаты обычно связанно с  определением конкретного срока  выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие  наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка  за ее завершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени проведения работ. Данная система оплаты целесообразна  в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в  случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например при срочном ремонте крупных  производственных агрегатов).

     Наиболее  благоприятные возможности для  использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому  способствуют коллективная форма организации  труда, характерная для данной отрасли  хозяйства, и необходимость ускоренного  ведения строительных работ. При  выполнении аккордного производственного  задания могут случаться целосменные  перерывы в работе, связанные с  плохими атмосферными условиями. В  таких случаях срок выполнения задания  может быть продлен, и если налажен  достоверный учет указанных перерывов.

     Если  для выполнения аккордного задания  требуется длительное время, то рабочим  выдается аванс в соответствии с  фактически выполненным объемом  работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных  в задании.

     Косвенная сдельная система оплаты труда заключается  в том, что заработок работника  ставится в зависимость не от его  личной выработки, а от результатов  труда других работников. Такая система  оплаты применяется для вспомогательных  рабочих, учет выработки которых  затруднен, но от результатов труда  которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе может оплачиваться труд, например, наладчиков оборудования, транспортных рабочих (шоферы, карщики, грузчики), занятых  межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщиков мостовых кранов и стропальщиков при условии, что перемещение грузов на участке  является технологической операцией.

     Общий заработок обслуживающего работника  определяется умножением косвенной  расценки на количество изделий, произведенных  обслуживаемыми работниками.

     Основные  работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные  производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки определяются раздельно по каждому  рабочему месту тарифная ставка сначала  делится на количество обслуживаемых  рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную  для каждого обслуживаемого рабочего места.

     Определение заработка рабочих при этой системе  возможно и без расчета косвенной  расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за тот же период.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда характеризуется  тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции, детали или изделия. Таким  образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

     Специфическими  элементами сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы.

     Величина  исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние 3 месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной  оплаты.

     При сдельно-прогрессивной оплате заработок  рабочего растет быстрее, чем его  выработка. Это обстоятельство исключает  возможность массового и постоянного  применения данной системы. Она обычно сводится на ограниченные сроки (3-6 месяцев) на тех участках производства, где  по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с  выполнением плана и где необходимо поэтому создать дополнительную материальную заинтересованность в  перевыполнении норм.