Рабочее время

     Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных  учреждений, не достигших возраста 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных  норм. Из чего следует, что в период учебы работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 12 часов  в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет - более 18 часов в неделю. Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других).

     Заметим, что на практике возникают ситуации, когда несовершеннолетним сотрудникам  при сохранении сокращенной продолжительности  рабочего времени, предусмотренного ст. 92 ТК РФ, устанавливается трудовой день продолжительностью восемь, а иногда и десять часов.

     Нормы ст. 94 ТК РФ, устанавливающей продолжительность  ежедневной работы, не ограничивают действие норм ст. 92 ТК РФ, определяющих общую  продолжительность рабочего времени  в неделю. Нормы рабочего времени  и продолжительности ежедневной работы применяются самостоятельно при наличии оснований, указанных  в законе.

     Таким образом, работнику в возрасте от 16 до 18 лет ни при каких обстоятельствах  не может быть установлен режим рабочего времени, например, "два через  два" при 8-часовом рабочем дне.

     Установление  сокращенной продолжительности  рабочего дня для несовершеннолетних (а также других категорий работников, указанных в законе) - это не право, а обязанность работодателя[5].

     Из  ст. 92 ТК РФ следует, что сокращенная  продолжительность рабочего времени  устанавливается федеральным законом, а также актами Правительства  РФ.

     Установление  сокращенного рабочего времени за счет собственных средств работодателем  улучшает положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем на основании  ст. 8, 9 ТК РФ в локальных актах  может быть установлена сокращенная  продолжительность рабочего времени  и другим категориям работников, которые  не перечислены в федеральном  законодательстве. Но расходы, связанные  с данным сокращением, должен нести  работодатель.

     Правовым  последствием установления сокращенной  продолжительности рабочего времени  является сохранение за работником всех предусмотренных законодательством  льгот и преимуществ, включая  права на получение заработной платы  в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Таким образом, несмотря на уменьшение количества рабочих  часов в неделю, сокращенная продолжительность  рабочего времени не ограничивает права  работников, в том числе и право  на получение заработной платы в  полном размере. То есть работа на условиях сокращенного рабочего времени по предоставляемым  льготам не отличается от работы с  нормальной продолжительностью рабочего времени, фактически работникам с сокращенным  рабочим временем производится доплата  за неотработанные до нормальной продолжительности рабочего времени часы. Указанная доплата входит в заработную плату работников с сокращенным рабочим временем.

     В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие сокращенное рабочее  время.

     Во-первых, установление рабочего времени в  соответствии с действующим законодательством  продолжительностью менее сорока часов, приходящейся на каждую календарную  неделю.

     Во-вторых, соблюдение установленной продолжительности  сокращенного рабочего времени.

     В-третьих, сохранение за работниками с сокращенным  рабочим временем предусмотренных  законодательством льгот, в том  числе права на получение заработной платы в таком же размере, как  и работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени.

     2.3 Неполное рабочее время

     В данном случае ориентиром также является нормальная продолжительность рабочего времени. Термин "неполное рабочее время" охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю.

     Неполное  рабочее время, как и сокращенное  рабочее время, устанавливается  продолжительностью менее 40 часов в  неделю. Однако неполное рабочее время  вводится по соглашению между работодателем  и работником. Соглашение о неполном рабочем времени должно быть заключено  в письменной форме. Отсутствие письменных документов лишает стороны трудового  договора права при возникновении  спора ссылаться на свидетельские  показания для подтверждения  условий соглашения о неполном рабочем  времени.

     По  общему правилу работодатель не вправе в одностороннем порядке вводить  неполное рабочее время, например при  отсутствии объема работ. Отсутствие согласия работников или их полномочных представителей на введение неполного рабочего времени  позволяет требовать оплаты неотработанных не по вине работника часов как  простоя.

     Из  общего правила есть исключение, когда  работодатель может стать инициатором  введения неполного рабочего времени. В этом случае он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда в письменной форме  не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). В случаях, если изменения организационных  или технологических условий  труда могут повлечь за собой  массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 73 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников с предоставлением работнику гарантий и компенсаций.

     В ч. 1 ст. 93 ТК РФ перечислены лица, с  которыми работодатель обязан заключить  договор о неполном рабочем времени. К числу этих лиц отнесены:

     - беременные женщины, 

     - один из родителей (опекуна,  попечителя), имеющего ребенка в  возрасте до четырнадцати лет  (ребенка-инвалида в возрасте  до восемнадцати лет);

     - лица, осуществляющего уход за  больным членом семьи в соответствии  с медицинским заключением, выданным  в порядке, установленном федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации.

     При поступлении от указанных лиц  письменного заявления работодатель обязан установить им неполное рабочее  время.

     Установление  неполного рабочего времени предполагает, что работник будет ежедневно  трудиться меньшее количество часов, например, не 8 часов, а 4 часа в день, либо ему будет сокращено количество рабочих дней в неделю с пяти до трех дней при прежней продолжительности  ежедневной работы. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности отпуска, изменения порядка исчисления стажа. Однако работа на условиях неполного  рабочего времени оплачивается пропорционально  отработанному времени или в  зависимости от выполненного объема работ. Поэтому заработную плату  работник с неполным рабочим временем получает в меньшем размере, чем  работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Отпуск работников с  неполным рабочим временем оплачивается из полученной ими средней заработной платы, которая, как уже отмечено, выплачивается им пропорционально  отработанному времени или выполненному объему работ. Следовательно, и оплата отпуска работникам с неполным рабочим  временем производится в меньшем  размере, чем работникам с сокращенным  рабочим временем.

     В связи с изложенным введение работодателем  неполного рабочего времени ограничивает право работников на получение заработной платы. По этой причине принятие локальных  актов о введении неполного рабочего времени помимо волеизъявления работников или их полномочных представителей не допускается.

     Сказанное позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать рабочее  время неполным.

     Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника на установление неполного  рабочего времени. В отдельных случаях  законодательство позволяет устанавливать  неполное рабочее время с согласия полномочных представителей работников, в частности профсоюзов. Однако каждый работник не может быть лишен права  выразить свое мнение по поводу введения неполного рабочего времени. Отсутствие волеизъявления работника на введение неполного рабочего времени позволяет  ему требовать оплаты неотработанных не по его вине часов как времени  простоя.

     Во-вторых, использование понятия "неполное рабочее время" предполагает доказывание  уменьшения количества рабочих часов  в каждой календарной неделе. Количество отработанных работником с неполным рабочим временем часов не может  превышать или быть равным нормальной продолжительности рабочего времени. Уменьшение количества отработанных в  течение календарной недели часов  производится путем сокращения ежедневной работы либо количества рабочих дней в течение календарной недели.

     В-третьих, неполное рабочее время предполагает выплату заработной платы пропорционально  отработанному времени или выполненному объему работ. В этом заключается  главное отличие неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени. Ведь работа на условиях сокращенного рабочего времени не влияет на размер получаемой работником заработной платы.

     2.4 Работа за пределами нормальной  продолжительности рабочего времени 

     Необходимо  выделить еще один вид рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени является самостоятельным  видом рабочего времени. Такой вывод  напрашивается в связи с тем, что данный вид рабочего времени  не совпадает ни с одним из рассмотренных  видов. Лица, работающие на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, могут быть привлечены к работе свыше  сорока часов, приходящихся на календарные  недели. В этом случае рабочее время, которое отработано сверх нормальной продолжительности, не может быть включено в нормальную продолжительность  рабочего времени, оно находится  за его пределами. Работники с  сокращенным рабочим временем также  могут выполнять работу за рамками  установленной для них продолжительности  рабочего времени. Отработанное сверх  установленной нормы рабочее время не может быть признано сокращенным, поскольку выходит за рамки сокращенного рабочего времени. Переработанное время в рассматриваемом случае не может быть признано и нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работникам с сокращенным рабочим временем установлены иные нормы рабочего времени. Сказанное относится и к работникам, выполняющим трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени, для них норматив рабочих часов в неделю определяется по соглашению с работодателем. Превышение этого норматива не может быть признано нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работник по соглашению с работодателем трудится на условиях неполного рабочего времени.

     Следует заметить, что работа за пределами  нормальной для работника продолжительности  рабочего времени является дополнительным видом по отношению к рассмотренным  видам рабочего времени. Данный вид рабочего времени существует параллельно с одним из основных видов рабочего времени, то есть с нормальной продолжительностью рабочего времени, с сокращенным рабочим временем либо с неполным рабочим временем.

     Акцентируем внимание на том обстоятельства, что  по-новому действующей редакцией  ТК РФ теперь рассматривается тема "сверхурочные работы". Случаи привлечения  работодателем работников к сверхурочной работе теперь разделены на работы, выполняемые с согласия работника  и без такового. Дело в том, что  в экстремальной ситуации обязанность  работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может  привести к негативным последствиям как для организации, так и  для населения. Таким образом, возвращается исключенная при принятии Кодекса  возможность привлекать работника  к сверхурочной работе без его  согласия в чрезвычайных обстоятельствах. Новая редакция статьи соответствует  положениям Конвенции МОТ N 29 "О  принудительном или обязательном труде"[6]. Данная поправка говорит не в пользу работника, т.к. раньше для того, чтобы  привлечь сотрудника к работе сверх  нормальной продолжительности рабочего времени, обязательно требовалось  его письменное согласие. Теперь же в чрезвычайных обстоятельствах (для  предотвращения катастрофы, производственной аварии или ликвидации их последствий  и т.п.) такого согласия не требуется. В результате отдельные работодатели могут использовать данное новшество - применять сверхурочные работы - без  достаточных к тому оснований. Естественно, при такой ситуации повышается вероятность  возникновения трудовых конфликтов[7].

     В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие работу за пределами  нормального рабочего времени как  самостоятельный вид рабочего времени.

     Во-первых, выполнение вспомогательной роли по отношению к основным видам рабочего времени, то есть к нормальной продолжительности  рабочего времени, сокращенной продолжительности  рабочего времени и к неполному  рабочему времени. Названное обстоятельство подтверждается данными учета рабочего времени работника, отработавшего  сверх установленной для него нормы часов.

     Во-вторых, обстоятельством, характеризующим  работу за пределами установленной  для работника нормы часов, является привлечение к данной работе на основании  добровольного волеизъявления работника  либо приказа полномочного представителя  работодателя, изданного в соответствии с действующим законодательством. Данное обстоятельство подтверждается письменным заявлением работника, заключенным  с ним договором о выполнении работы за пределами установленной  ему нормы часов, а также приказом полномочного представителя работодателя.