Рабочее время

Кроме работы с ненормированным рабочим днем допускается работа в режиме гибкого рабочего времени.

Допускаемая ст. 102 ТК РФ работа в режиме гиб­кого рабочего времени – это одна из форм орга­низации рационального использования рабочего вре­мени, при которой по соглашению сторон трудового договора для отдельных работников или коллективов подразделений предприятий допускается (в определен­ных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

Применение гибкого рабочего времени имеет целью обеспечение наилуч­шего сочетания социальных и личных интересов работ­ников с интересами производства, поскольку позволя­ет работникам решать свои личные дела (провожать детей в дошкольные учреждения и в школу, посещать врачей, официальные учреждения и т. д.) во внерабо­чее время и более эффективно использовать рабочий день. Однако необходимо иметь в виду, что в непре­рывных производствах, в условиях 3-сменной работы в прерывных производствах, при 2-сменной работе, ког­да отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в других случаях, определяемых специ­фикой производств, вводить такие режимы не рекомендуется.

Основой применения режимов гибкого рабочего времени является сум­мированный учет рабочего времени, при котором тре­буется полная отработка установленной продолжитель­ности рабочего времени в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Составными элементами режимов гибкого рабоче­го времени являются:

– «переменное (гибкое) время» в начале и конце ра­бочего дня (смены), например, приходить на рабо­ту с 7.00 до 10.00 и заканчивать работу также в 3-часовом интервале (с 16.00 до 19.00) по своему усмотрению;

– «фиксированное время» - время обязательного при­сутствия на работе всех работающих в данном под­разделении организации, например, в течение 2 ча­сов в первой половине рабочего дня (с 10.00 до 12.00) и 2 часов во второй половине (с 14.00 до 16.00);

–   «перерыв для отдыха и питания»;

– «продолжительность учетного периода», определяю­щая календарное время, в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени[7].

При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные рабочие Дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями производства, мак­симальная продолжительность пребывания на работе (вместе с перерывом для отдыха и питания) допускает­ся в пределах 12 часов.

Применение в современном про­изводстве технологических процессов, превышающих допустимую продолжительность ежедневной работы, а также задача наиболее эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продук­ции или оказываемых услуг обусловливают необходи­мость организации работы персонала в 2, 3 или 4 смены.

При сменной работе каждая группа работников дол­жна производить работу в течение установленной про­должительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении таких графиков работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, прилагаются к коллективному договору либо могут ос­таваться самостоятельным локальным нормативным актом. Графики сменности доводятся до сведения ра­ботников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).

Если введение графика сменности (например, вме­сто работы в 2 смены устанавливается работа в 3 сме­ны) связано с изменением организационных или техно­логических условий труда, то о введении нового гра­фика сменности работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ст. 74 ТК РФ).

Необходимое количество рабочих смен определя­ется исходя из характера производства и производ­ственных задач, решаемых организацией в сфере про­изводства материальных ценностей или услуг.

Продолжительность ежедневной работы должна определяться графиком с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недели (ст. 91 и 92 ТК РФ), а также с учетом предельно допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) (ст.94 ТК РФ).

В тех случаях, когда в организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ  по условиям производства не может быть соблюдена установленная для занятых в них категорий работников ежедневная или еженедельная продолжительность работы, допускается отработка средней величины установленной нормы рабочего времени за опре­деленный период, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за этот период не превышала нормаль­ного числа часов, то есть допускается введение сумми­рованного учета рабочего времени за учетный пери­од. Длительность учетного периода может составлять 1 месяц, квартал и другие периоды, но не должна превы­шать 1 года (ст. 104 ТК РФ). В частности, различные ва­рианты графиков сменности, применяемые в непрерыв­ном производстве, основываются на суммированном учете рабочего времени.

Для определения того, от­работал или нет фактически работник положенную ему норму труда в рабочих часах необходим учет рабочего времени. Учет рабочего времени ведет работода­тель. Могут применяться три его вида: поденный, недельный и суммированный.

Учет фактически отработанного рабочего времени производится по отдельным структурным подразделе­ниям или по организации в целом и организуется та­ким образом, чтобы данные учета позволили работо­дателю обеспечить контроль:

-    за своевременной явкой работников на работу и их уходом с работы по окончании рабочего дня или смены;

-    нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также за своевременным их ухо­дом и приходом во время обеденного перерыва;

-    простоями и другими видами потерь рабочего вре­мени.

Для организации контроля за своевременной явкой работников на работу и уходом с нее работодателем применяются контрольно-пропускные устройства либо используются другие средства (пропуска, карточки, жетоны и др.).

Контроль за своевременным началом и окончани­ем работы и за правильностью использования рабоче­го времени в течение всего рабочего дня (смены) осу­ществляют руководители производственных подразде­лений (мастера, производители работ, начальники цехов, отделов, участков и т. п.).

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени[8].

1.4. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Как уже отмечалось, установленная законодательством продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю (в том числе сокращенная продолжительность рабочего времени), является нормальной продолжительностью рабочего времени. Работа за ее пределами может производиться как по инициативе работника (совместительство (ст. 282 ТК РФ), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа) (ст.97 ТК РФ).

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть как внутренним, так и внешним, т.е. может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ст. 282 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого отчетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени  (нормы рабочего времени за другой отчетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Сверхурочной работой, согласно ст. 99 признается работа, производимая сверх продолжительности ежедневной работы (смены), установленной графиком сменности (распорядком). Известно, что сверхурочная работа сокращает внерабочее время работника, приводит к повышению заболеваемости, росту производственного травматизма и другим негативным последствиям. Поэтому порядок привлечения к работе сверх нормального рабочего времени регламентируется законодательством.

Поэтому работодатель имеет право привлечь работника к выполнению сверхурочной работы с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2)  при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия и иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

                                2. Время отдыха.

2.1. Понятие и виды времени отдыха.

Право на отдых относится к основным правам человека. В Российской Федерации оно является и кон­ституционным правом каждого. Закрепляя это право, ст. 37 Конституции РФ предусматривает, что работаю­щим по трудовому договору гарантируется установлен­ная федеральным законом продолжительность рабоче­го времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Реализация указанных консти­туционных гарантий, их конкретизация и создание ус­ловий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха - задача трудового законодательства и, прежде всего, Трудового кодекса. Трудовым кодексом регламентированы виды времени отдыха и их минимальная продолжительность, порядок чередования времени работы и времени отдыха, а так­же условия и пределы допустимых отклонений от уста­новленных требований по использованию тех или иных видов времени отдыха.

Понятие времени отдыха определено в ст. 106 ТК РФ. В соответствии с ней время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по сво­ему усмотрению. Следовательно, время отдыха работник использует для удовлетворения своих личных потребностей, интересов, для восстановления затраченных сил (например, для занятия спортом и вос­становления физических сил, для выполнения домаш­них дел или учебы, для развлечений и других занятий). Как видно из данного определения, время отдыха и ра­бочее время - это противоположные по своей сути ка­тегории и вместе с тем они взаимосвязаны. Сокра­щение продолжительности рабочего времени влечет за собой увеличение времени отдыха и наоборот.

Трудовое законодательство не предусматривает порядок ис­пользования времени отдыха, оно определяет лишь общие прави­ла его предоставления за конкретный период, а именно: в тече­ние рабочего дня (смены), календарных суток, недели, года. Что же касается порядка использования времени отдыха, это право самого работника.

Нормы Трудового кодекса (гл. 17—19), которые устанавлива­ют правовое регулирование времени отдыха, распространяются на лиц, работающих по трудовому договору в организациях независимо от их организационно-правовых форм и видов собст­венности, на которых они базируются.