Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Октября 2013 в 15:00, реферат
Вступивший в действие с 01.02.2002 г. новый Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК), в ст. 70 устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». Таким образом, главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности
Когда работник в заявлении уволить его по ст. 31 КЗоТ РФ с определенной даты, обуславливая это невозможностью продолжать им работы (зачисление на учебу, переход на пенсию и другие случаи), то при недостижении об этом договоренности администрация не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения. Так если в заявлении указанна просьба расторгнуть договор через неделю в связи с договоренностью с другой организацией о приеме на работу, а администрация на это не согласилась и работник продолжает работать, то она не может его уволить без его согласия через две недели после подачи заявления. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.
Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был вынужден администрацией подать заявление или что он вообще не подавал заявления. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, необходимо проверять доводы истца о том, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении. Осужденных в течении срока отбывания ими исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнять с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно – исправительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Срочный договор, а также договор, заключенный на время выполнения определенной работы (кроме сезонной и временной), могут быть расторгнуты досрочно по требованию работника лишь по уважительным причинам, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РФ).
2.1. Увольнения по инициативе администрации
Действующее российское трудовое законодательство, устанавливает юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законе. Закон строго ограничивает перечень этих оснований увольнения, а если они возникают, то причиной являются или отрицательные для работы субъективные качества работника (его недисциплинированность, несоответствие данной работе, антиобщественное поведение), или обстоятельства производственного характера (сокращение штатов и т.д.). общие основания увольнения по инициативе администрации предусмотрены в статье 33 КЗоТ РФ, в которой восемь пунктов, но девять оснований, поскольку п. 1 содержит два самостоятельных основания с разным порядком увольнения работника при этом. Наличие этих оснований дает право администрации уволить работника (а не обязывает).
Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно только в случаях прямо предусмотренных законодательством.
Рассмотрим их:
1.Ликвидация предприятия,
учреждения, организации, сокращение
численности или штата
О предстоящем высвобождении работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца. Уволенные по этой причине получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняют за собой среднюю заработную плату на период трудоустройства, но не более 2 месяцев.
2.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состоянии здоровья, препятствующее продолжению данной работы.
Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника).
Состояние здоровья может быть причиной увольнения по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника.
Работнику, уволенному по
этому основанию выплачивается
выходное пособие в размере
3.Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
К числу дисциплинарных взысканий относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.
Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже наложено дисциплинарное взыскание.
4.Совершение работником прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
5.Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд следствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудовой способности или установления инвалидности.
6.Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (в случаях, оговоренных п.6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).
7.Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранился ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием.
Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом.
8.Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.
9.По требованию профсоюзного
органа (не ниже районного)
10.Перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или перевод на выборную должность.
11.Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
12.Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему продолжения данной работы.
По всем указанным общим основаниям администрация может расторгнуть с любым работником трудовой договор как с неопределенным сроком, так и срочный, но с соблюдением определенных правил увольнения по каждому основанию. Этими случаями исчерпывается перечень общих оснований увольнения по инициативе администрации, которые могут применяться ко всем категориям работников, кем и где бы они ни работали.
Для некоторых категорий работников установлены еще и дополнительные основания увольнения. Дополнительными они называются потому, что трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам установил возможность применения дополнительных оснований с учетом значимости их трудовой деятельности. Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в ст. 29 и 33 КЗоТ РФ.
В ст. 254 КЗоТ РФ предусматриваются
основания прекращения
2.2. Оформление увольнения
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением). В приказе и трудовой книжке работника причина увольнения должна быть указана в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Основания прекращения трудового договора указываются в соответствии со ст. 23, 29, 31, 32, 33, 37, и 254 КЗоТ РФ, а другие дополнительные основания – в соответствии с нормативными актами, устанавливающими эти основания, с указанием конкретных статей. При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам необходимо в трудовой книжке ясно указать, по какой причине работник увольняется, например: «Уволена по собственному желанию по ст. 31 КЗоТ РФ в связи с рождением ребенка» или «Уволена по ст. 31 КЗоТ РФ в связи с поступлением в вуз».
При увольнении работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записей о работе, о поощрениях, о причинах увольнения в соответствии с законом. Окончательный расчет должен быть произведен и если работник в этот день отсутствовал или не обратился за ними, то она выдается по первому его требованию. Работник имеет право на оплату за все дни задержки администрацией по ее вине производства расчета и выдачи трудовой книжки.
Таким образом, мы видим, что испытание при приеме на работу – это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит как интересам работодателя, так сотрудника.
Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации и объясняется работнику под расписку.
Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, не зависимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Следовательно, фактическое допущение к работе приравнивается к заключению трудового договора.
Для работодателя исключительно важно грамотно применять нормы ТК, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий и судебными исками со стороны неудачливого соискателя.